Le 20 mai 2026, Meta a licencié 8 000 personnes, soit dix pour cent de ses effectifs, d’un coup, dans le cadre de sa « transformation en entreprise AI-first ». Pendant que les appels Zoom tombaient les uns après les autres, un salarié — dont le nom a été soigneusement protégé par ses collègues, « par peur des représailles » — a lancé une radio interne. Il l’a appelée 520 FM, en référence à la date du jour. Elle diffusait des chansons générées par IA sur les licenciements en cours, en hip-hop, en country, en rock, en métal.

L’une des chansons, intitulée “Meta Layoff” avait pour refrain : Meta layoff, Meta layoff / Say it like a joke / Meta layoff, Meta layoff / House of cards went broke. Une autre, “Big Beautiful Layoff”, commençait ainsi : H.R. Zoom call / Screen frozen on the smile. Le créateur de la station a rédigé son annonce interne dans le style parfait des communications RH : « Nous réalisons que beaucoup d’entre vous vivent une anxiété élevée. Pour vous accompagner dans cette transition, nous avons lancé une initiative AI-native. »

C’est drôle. Et c’est aussi une anecdote parlante sur ce qu’est devenue la Silicon Valley pour ses salariés.

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Souvenez-vous des toboggans

Il y a dix ans, la « Valley » voulaient vendre du rêve et se positionner comme les meilleurs employeurs possibles pour les ingénieurs les plus talentueux du monde. Des bureaux avec des chefs étoilés, des salles de sieste, des cours de yoga, des budgets formation illimités et le financement de la congélation de ses ovocytes. Google publiait chaque année son classement de « meilleur employeur ». Meta, à l’époque Facebook, organisait des hackathons et promettait de « changer le monde ». Le message, c’était que travailler ici, c’est appartenir à quelque chose de plus grand que soi.

Cette idéologie du capitalisme bienveillant de la Tech des années 2010 reposait sur l’idée que ces entreprises avaient trouver la formule magique : hypercroissance et levées de fonds monumentales tout en prenant soin des gens.

En 2026, en revanche, plus personne ne fait semblant.

La peur et la surveillance sont les nouveaux piliers

Premier pilier, la surveillance. Meta a déployé sur tous ses appareils professionnels un logiciel de tracking appelé, avec un aplomb remarquable, “Model Capability Initiative”. Il capture les mouvements de souris, les frappes clavier, les patterns de navigation, et fait des captures d’écran périodiques. Les salariés ne peuvent pas refuser. S’ils veulent garder leur poste, ils acceptent. Les données collectées servent à entraîner les IA de Meta. En somme, les salariés doivent générer les données d’entraînement du système qui va les remplacer, sous surveillance et sans recours légal.

Meta n’est pas vraiment une exception. 78 % des grands employeurs américains utilisent aujourd’hui des outils de monitoring électronique, contre 60 % en 2019. Amazon scanne les pauses pipi. D’autres analysent en temps réel les expressions faciales des gens pour produire des « scores d’engagement » qui entrent dans les évaluations de performance. Le secteur de la surveillance salariale pèserait 2,3 milliards de dollars en 2025.

Second pilier, la peur. Il y a un an, 51 % des salariés américains déclaraient qu’ils démissionneraient plutôt que de se plier aux ordres de retour au bureau cinq jours par semaine. Aujourd’hui, ce chiffre est tombé à 7 %. On pourrait lire ça comme de la résignation et du pragmatisme. Le marché du travail est brutal. Les licenciements se succèdent. On reste. On se tait. Et on pointe.

La peur et la surveillance fonctionnent ensemble, en système.

Bas les masques

A posteriori, on peut voir tout ça comme la fin d’un mensonge. Les années 2010 avaient construit une vitrine du travail épanouissant qui permettait à l’exploitation et la maltraitance de se cacher derrière quelque chose de plus positif. On vous prenait votre temps, votre énergie, votre loyauté, mais c’était pour changer le monde et pour que vous réalisiez la « meilleure version de vous-même ». Le toboggan était le symbole d’un pacte implicite : en échange de votre dévouement total, vous avez le droit de profiter à la récré.

Ce pacte est rompu. Et ce qui est frappant, c’est que les entreprises ne cherchent même plus à le masquer. Zendesk vient de lancer une campagne publicitaire avec le slogan : « Vous voulez parler à un humain ? Appelez votre mère. » C’est explicite, l’humain est sorti de la boucle. Si vous en voulez un, cherchez ailleurs.

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Meta licencie 8 000 personnes tout en exigeant de celles qui restent qu’elles adoptent avec enthousiasme l’IA dans leurs évaluations de performance. L’entreprise collecte leurs données comportementales pour entraîner les modèles qui remplaceront leurs collègues. Et elle mesure leur productivité en tokens, c’est-à-dire en unités de texte traitées par les IA, comme si compter les tokens disait quelque chose sur la valeur du travail, créant au passage une incitation à gâcher honteusement l’énergie et l’eau.

Pourtant, rien de tout cela ne fonctionne de manière convaincante. Une étude récente portant sur 6 000 dirigeants publiée en février 2026 révèle que 90 % des entreprises n’observent aucun impact mesurable de l’IA sur leur productivité depuis trois ans. Solow écrivait en 1987 : « On voit l’âge de l’informatique partout sauf dans les statistiques de productivité. » Quarante ans plus tard, c’est un peu la même histoire avec l’IA. Les gains promis ne sont pas (encore ?) mesurables. La surveillance, elle, s’intensifie. Ce qui laisse penser que peut-être, le but n’a jamais vraiment été la productivité.

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Dans le monde de l’entreprise, on parle peu d’elles. Les mères solos représentent pourtant une famille sur quatre. Elles sont nombreuses au travail. Or ce que la monoparentalité fait à leur carrière et leurs chances de s’enrichir est catastrophique.

Le coût de la monoparentalité, publiée par l’Observatoire de l’émancipation économique des femmes, est une note de politique publique, rédigée par Lucile Quillet et Elsa Foucraut. Mais derrière les chiffres mis en avant, c’est aussi une réalité du travail qui se dessine, qui devrait intéresser quiconque réfléchit sérieusement à l’égalité professionnelle.

Une pénalité qui se renforce avec le temps

La séparation arrive souvent après une ou plusieurs maternités qui ont déjà coûté très cher aux femmes. Suite à une naissance, de nombreuses mères réduisent ou arrêtent leur activité professionnelle, ou renoncent à des promotions. À long terme, l’arrivée d’un enfant entraîne en moyenne une perte de 30 % des revenus pour une mère — c’est la tristement célèbre « pénalité maternelle ». L’écart de revenus au sein des couples hétérosexuels atteint en moyenne 42 % avant la séparation.

Quand le couple éclate, des inégalités déjà installées deviennent donc béantes. La femme perd 20 % de son niveau de vie au moment de la séparation. L’homme, 3 %. Et contrairement à elle, lui n’a que très rarement la charge quotidienne des enfants, ce qui signifie que sa vie professionnelle continue généralement sans interruption.

Ce que la monoparentalité fait concrètement à une carrière

Seulement 67 % des mères isolées travaillent, contre 81 % des pères isolés et 84 % des mères en couple. Ce n’est pas un manque de volonté. C’est le résultat d’une équation souvent impossible : travailler, oui, mais comment, avec qui, à quelle heure, pour quel salaire, et surtout, qui s’occupe des enfants pendant le travail ?

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Quand on élève seule ses enfants, la dépendance aux modes de garde est totale, et les obstacles sont nombreux. L’offre reste insuffisante dans beaucoup de territoires. Les crèches n’accordent aucune priorité aux familles monoparentales. Les horaires des structures d’accueil ne correspondent pas aux contraintes professionnelles. Et le reste à charge financier est plus lourd quand on ne dispose que d’un seul salaire.

Par conséquent, les mères solos se retrouvent surreprésentées dans des emplois choisis non pas pour leur intérêt intrinsèque mais seulement pour leur compatibilité avec les contraintes familiales. Emplois proches du domicile et de l’école, horaires fixes, temps partiel… ce sont souvent les emplois les moins bien rémunérés, les moins évolutifs, les plus précaires, les emplois du « plancher collant ».

Quand on obtient un poste avec des horaires relativement compatibles avec les besoins de son enfant, on sent parfois un plafond de verre. Tâches moins intéressantes, pas de promotion à l’horizon, la hiérarchie qui se crispe. On est perçues comme désengagées.

Les mères solos ont moins de temps. Et comme en entreprise, l’engagement se mesure encore à l’aune de la disponibilité et du présentéisme, elles sont perçues comme moins engagées et moins performantes.

👉Écoutez notre podcast « Femmes et monde du travail : la trahison », avec Lucile Quillet ​​🎧

Les coûts invisibles liés à la précarité temporelle

La note introduit une expression que je trouve très pertinente, celle de « précarité temporelle », qu’une personne citée définit comme « être toujours à flux tendu », avec aucun espace mental ou physique disponible.

Dans une journée, il faut faire tenir le travail, les trajets, les enfants, les courses, le ménage, les devoirs, le rendez-vous médical, le dossier CAF et autres tâches administratives, l’organisation de la garde d’enfants, etc. S’y ajoute parfois la procédure judiciaire en cours avec l’ex-conjoint qui n’a pas versé la pension, pardon la « contribution à l’entretien et à l’éducation de l’enfant », depuis X mois.

Ce qui a tendance à manquer : le temps pour se former, entretenir son réseau professionnel, postuler à un meilleur poste, ou encore prendre soin de sa santé mentale, c’est-à-dire tout ce qui est nécessaire pour s’en sortir. La précarité temporelle est donc un piège structurel qui empêche d’investir dans l’avenir au moment précis où cet investissement serait le plus utile.

Concevoir le travail comme si tout le monde était mère solo

Il y a quelques années, j’avais proposé dans ma newsletter Laetitia@Work le principe single-mum-by-default. En design, on sait que si on conçoit un produit pour les utilisateurs les plus contraints, il fonctionnera pour tout le monde. Les trottoirs avec rampes d’accès servent aussi bien aux parents avec poussettes qu’aux personnes en fauteuil roulant. Le métro praticable avec un enfant en bas âge l’est aussi pour les personnes âgées et les personnes handicapées.

Appliqué au travail, ce principe signifie que si vous imaginez que tous vos salariés sont des mères solos, vous êtes alors capable de concevoir une organisation du travail inclusive pour toutes et tous. D’abord, la charge de travail doit être plus légère — car quand elle est de 80 heures par semaine, aucune mère solo ne peut l’assumer. Ensuite, les horaires doivent être plus flexibles, avec la possibilité de partir tôt et d’assister à une réunion à distance. La rémunération doit être suffisante pour qu’un foyer entier vive correctement d’un seul salaire. Enfin, les avantages sociaux sont centraux et incluent une mutuelle familiale, l’aide à la garde des enfants, un accès à des solutions de garde en horaires décalés…

Finalement, le présentéisme et le management toxique qui rendent la vie si difficile aux mères solos sont précisément ce qui est pénible pour tout le monde.

Ce que peuvent faire les employeurs

La note s’adresse aux pouvoirs publics. Mais ses conclusions concernent également les entreprises. La flexibilité est une condition de leur maintien dans l’emploi. Les entreprises qui la mettent en œuvre gardent des collaboratrices compétentes. Les autres les perdent, ou les maintiennent dans des rôles bien en-dessous de leur niveau réel.

La perception du désengagement est fortement biaisée. Une mère solo qui part à 18h pile n’est pas moins impliquée que son collègue qui reste jusqu’à 20h pour scroller sur les réseaux sociaux. Les résultats devraient compter davantage que la seule présence. Hélas, on ne sait pas toujours bien les mesurer…

Les RH devraient savoir que la monoparentalité dure en moyenne six ans pour les femmes. C’est donc une situation qui n’est ni marginale ni passagère, une réalité durable pour une part importante de la population active. Penser à cette réalité est un enjeu stratégique pour les employeurs.

Une bombe à retardement

La monoparentalité est une bombe à retardement pour la pauvreté des femmes à la retraite. Les années de carrière hachée, de temps partiel subi, de salaires plafonnés se traduisent mécaniquement par moins de droits à la retraite.

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Le lien entre précarité professionnelle présente et pauvreté future n’est jamais accidentel. Il est le résultat d’un système qui fait supporter aux femmes le coût d’une organisation sociale qui profite à tout le monde. Les enfants qu’elles élèvent seront les actifs, les contribuables, les soignants de demain. Mais c’est seules et au prix d’un appauvrissement qu’elles ont payé leur éducation.

Rendre ce coût visible est la première étape. La note de la Fondation des Femmes le fait avec beaucoup de sérieux. Ce qu’il nous faudrait maintenant, ce sont, en plus, des employeurs prêts à tester ce principe de design un peu radical : et si on concevait le travail comme si tout le monde était mère solo ?

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Il y a quelques semaines, une grande entreprise a demandé à mon amie Héloïse Bolle de contribuer à sa stratégie avec un budget prévu de… zéro euro. Héloïse a répondu que c’était insultant. Son interlocutrice l’a mal pris et lui a alors proposé un échange autour de cette « démarche exploratoire » censée lui ouvrir de nouvelles perspectives. Héloïse a rétorqué qu’elle ne payait pas ses factures avec des « démarches exploratoires ».

La réponse est parfaite. Et la scène familière pour beaucoup d’indépendants. Il y a toujours un moment où l’on doit justifier pourquoi on refuse de travailler gratuitement, comme si le problème venait de nous. Comme si refuser d’offrir son expertise à une organisation parfaitement solvable révélait un manque de vision stratégique.

Moi aussi, j’aurais dit non. Mais pendant longtemps, et parfois encore maintenant si je suis parfaitement honnête, j’ai du mal à dire non.

Le travail gratuit, c’est un vaste sujet. Il en existe de toutes sortes. Il y a le travail domestique gratuit (tâches parentales, corvées ménagères) sur lequel j’écris souvent. Il y a le bénévolat choisi pour des causes qu’on soutient. Il y a le travail de support que l’on fait pour sa propre activité (logistique, comptabilité, marketing, prospection etc). Et puis, il y a le travail gratuit demandé aux non salariés au nom du « réseau », du « prestige » ou de la « visibilité ». C’est de cette dernière forme de travail gratuit que je voudrais parler aujourd’hui.

Des demandes gratuites… venues d’organisations riches

Je suis à mon compte depuis 2016. Je vends des conférences, des ateliers, des études, des articles. Depuis des années, je reçois régulièrement (parfois plusieurs fois par semaine) des demandes d’interventions non rémunérées, pour participer à une table ronde, prendre la parole dans un événement d’entreprise ou contribuer à un rapport. À titre gracieux.

Ce qui m’a longtemps frappée, c’est que ces demandes viennent souvent d’organisations parfaitement solvables : entreprises du CAC 40, banques, cabinets de conseil, organisateurs d’événements professionnels qui envoient des factures à leurs clients. Il s’agit de structures qui payent leurs locaux, leurs traiteurs, leurs prestataires techniques et même certains intervenants célèbres… mais qui ne voient rien de mal à demander à d’autres d’intervenir gratuitement pour eux.

Le mythe du « win-win » vs la réalité du « lose-lose »

L’argument est presque toujours le même : ce sera « gagnant-gagnant ». De la visibilité. Du réseau. Des clients potentiels. Des opportunités futures. On vous présente cela comme un investissement sur vous-même que vous seriez bien bête de refuser. Mais en réalité, c’est rarement pertinent.

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D’abord, la visibilité. Dans mon cas, mes newsletters touchent souvent davantage de personnes que les événements non rémunérés pour lesquels je suis sollicitée. La visibilité, je la construis moi-même, au fil des années, avec un travail choisi que je gère en toute autonomie. Évidemment qu’il peut y avoir de l’accès à des publics différents… mais est-ce que le travail gratuit en vaut la peine ? Tout d’un coup, c’est au prix de contraintes horaires, de trajets à faire et d’une charge de travail non choisie... S’il s’agit d’un grand média et d’une intervention avec peu de préparation, cela peut se justifier. La plupart du temps, cela n’en vaut pas la peine.

Ensuite, les opportunités futures. J’ai observé quelque chose d’assez constant : les propositions rémunérées nouvelles arrivent davantage à l’issue d’interventions elles-mêmes rémunérées. Accepter de parler gratuitement envoie malgré soi le signal que notre temps n’a pas beaucoup de valeur et qu’on ne travaille pas pour l’argent. Ce signal attire d’autres demandes gratuites. Ce n’est pas du win-win. C’est donc souvent du lose-lose.

Salariés et indépendants : des coûts différents

Il y a un autre non-dit dans cette histoire. Beaucoup des personnes qui interviennent gratuitement dans toutes sortes de projets professionnels sont salariées. Elles représentent leur organisation, développent leur personal branding sur le temps de leur employeur et continuent à toucher leur salaire quoi qu’il arrive. Pour elles, le coût n’est pas le même.

Pour un indépendant, chaque heure consacrée à une conférence gratuite, c’est du temps pris sur ce qui pourrait permettre de payer le loyer. Les organisateurs n’en ont pas toujours conscience tant ils sont habitués au rapport au temps des salariés. Bien sûr, les salariés n’ont pas non plus un temps illimité et ils peuvent se retrouver débordés. Eux aussi ont toutes les raisons de devoir apprendre à dire non à certaines sollicitations. Mais le caractère certain et régulier de leur rémunération peut offrir à certains d’entre eux un rapport au temps un peu plus libéré des considérations matérielles. Accessoirement, c’est un peu comme si leur employeur subventionnait indirectement un certain nombre d’événements sans budget.

Ce qu’une conférence coûte vraiment

Faut-il l’écrire ? Une conférence d’une heure, ce n’est pas une heure de travail. Ça me rappelle un peu ces discussions que j’avais en tant qu’enseignante, quand je devais expliquer aux fâcheuses personnes convaincues que « les profs ne fichent rien », que 10 heures de cours, ce n’est pas 10 heures de travail… (c’est variable selon les disciplines, les individus et les niveaux, évidemment, mais il faut souvent tripler. En ce qui me concerne, en classe préparatoire, il me fallait au moins 3 heures pour préparer 2 heures de cours et surtout il fallait compter un nombre insupportable d’heures de correction des copies des étudiants. C’est la correction des copies qui m’aura le plus tuée).

Et puis, pour une conférence, il y a le stress du jour précédent, avec ces petits troubles digestifs que même des années d’expérience ne font pas totalement disparaître. Il y a l’énergie dépensée sur place, la concentration, la présence. Il y a aussi le temps de récupération après.

Tout cela pour « la visibilité » ? Franchement, je préfère généralement rester chez moi à lire, écrire ou dormir. Je préfère aller me promener ou boire une bière en terrasse.

Apprendre à dire non et trouver des critères pour choisir

Dire non reste difficile. Il y a la peur de rater une opportunité ou de disparaître des radars, la culpabilité de paraître arrogante, la pression d’un milieu où « se rendre visible » semble obligatoire.

Et puis, il n’est pas question de dire non systématiquement ! C’est bien pour ça que le sujet est si compliqué. Il existe quantité de situations où dire oui à du travail non rémunéré est une bonne idée : pour des causes qui nous tiennent à cœur, des communautés qu’on veut soutenir, des projets riches d’enseignements, pour le plaisir aussi...

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La distinction tient à certains critères. Une règle simple, déjà : si une entreprise à but lucratif a les moyens de vous payer, elle devrait vous payer. Si elle ne le propose pas, c’est un choix, fondé sur l’idée que votre temps n’a pas besoin d’être rémunéré. Il ne devrait donc pas y avoir tellement d’ambiguïté dans ce cas-là. Ensuite, on peut avoir un quota de travail pro bono décidé par avance : le hasard décidera de ce qu’on acceptera ou refusera, en fonction de si on a déjà atteint ce quota ou pas (par exemple, cette semaine, on va refuser la proposition X parce qu’on a déjà atteint le quota, mais une autre fois, on aurait pu l’accepter). Ce quota présente aussi l’avantage de nous ouvrir à la possibilité de jolies rencontres imprévues, de sérendipité.

Le No Club : sortir de l’isolement

Autre piste utile, le No Club, concept développé par quatre professeures dans un livre éponyme. L’idée est simple. Il s’agit de créer un petit groupe de pair·e·s avec qui partager les sollicitations reçues, les tarifs pratiqués, et s’entraider pour mieux décliner certaines demandes. Il y a des manières de dire non qui sont meilleures que d’autres, celles qui font comprendre qu’on serait disponible pour des opportunités rémunérées, celles qui proposent des solutions alternatives, celles qui défendent collectivement la valeur du travail.

La solitude de l’indépendant rend ces situations difficiles. On ignore ce que les autres acceptent, on n’ose pas parler d’argent, on finit par accepter des conditions qu’on refuserait peut-être si l’on savait que les autres disent non. Le No Club peut aussi aider à apprendre à mieux négocier, à défendre ses tarifs, à connaître le marché et ses réalités. En somme, c’est un peu comme un mini syndicat pour les non salariés…

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Le projet de loi n’est toujours pas adopté. Le sujet remue beaucoup de monde. L’obligation d’afficher des fourchettes salariales dans les annonces, d’interdire de demander le salaire précédent d’un candidat, de produire un reporting détaillé par genre, de justifier tout écart supérieur à 5 % dans une même catégorie de postes. Tout cela oblige à regarder en face des pratiques souvent tacites, parfois inconscientes, rarement documentées. Pour beaucoup de DRH, c’est « une kryptonite ».

Ce que la directive cherche à imposer, ce n’est pas que tout le monde gagne pareil. C’est que chaque décision de rémunération puisse être expliquée et défendue. Et ça, c’est une petite révolution. Parce qu’on ne parle pas seulement du salaire fixe : les bonus, les primes, les voitures de fonction, les résultats des entretiens annuels sur lesquels reposent les augmentations, tout cela va pouvoir être scruté. Le renversement de la charge de la preuve — c’est désormais à l’employeur de prouver qu’il n’y a pas discrimination — est peut-être l’élément le plus structurellement transformateur du texte.

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Dans cet épisode, on a parlé avec Virgile de :

• Ce que Figures fait concrètement ;

• Les vraies obligations de la directive ;

• La fourchette salariale honnête : c’est quoi exactement ? ;

• Les postes de « valeur égale » ;

• Pourquoi les inégalités se cachent aussi dans les variables et les bonus ;

• Le paradoxe culturel français — et ce que font (ou ne font pas) la Suède et les Pays-Bas ;

• Ce que doit faire une PME de 80 salariés dès maintenant ;

• Où nous en serons dans dix ans…

Bonne écoute. 🎧

Petite note technique : veuillez nous excuser pour quelques légères coupures audio affectant parfois la voix de Laetitia. L’entretien reste parfaitement audible et compréhensible.

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Il y a 433 000 nouveaux cas de cancer diagnostiqués chaque année en France. Parmi eux, nombreux sont ceux (160 000) qui sont en activité professionnelle au moment du diagnostic. Et pourtant, une sur cinq aura perdu son emploi cinq ans plus tard. On survit davantage au cancer. Les traitements s’améliorent. L’espérance de vie après diagnostic s’allonge. Mais derrière cette excellente nouvelle médicale se cache une mauvaise nouvelle économique, à savoir la désinsertion professionnelle.

Le cancer bouscule profondément les vies qu’il frappe. Les traitements durent des mois, voire des années. La fatigue est imprévisible et irrégulière. Les horaires de chimiothérapie ou de radiothérapie restructurent les emplois du temps des malades. Or le monde du travail ne prévoit qu’une seule alternative à l’arrêt total, le temps partiel thérapeutique, rigide dans son organisation et ses horaires. Il n’y a pas de place pour quelqu’un qui peut travailler trois heures un lundi, rien le mardi, cinq heures le vendredi, ni pour la variabilité d’un corps sous traitement. Beaucoup de personnes malades qui auraient voulu et pu maintenir une activité se retrouvent contraintes à l’arrêt total. Ensuite, et c’est là le drame, elles sont nombreuses à ne pas pouvoir reprendre là où elles s’étaient arrêtées.

Le phénomène risque fort de s’amplifier. En trente ans, le nombre de cas a quasi doublé en France — +98% chez les hommes, +104% chez les femmes depuis 1990. Avec le vieillissement de la population active, de plus en plus de personnes seront concernées pendant leurs années de travail. En plus, la maladie ne touche pas que les seniors. À l’échelle mondiale, le nombre de cancers diagnostiqués chez les moins de 50 ans a bondi de 80%.

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Mais il existe des solutions. J’ai récemment échangé avec Aurélia Bikard, pilote d’un projet d’expérimentation en faveur du « travail en santé » à EDF. Elle défend une démarche permettant aux personnes malades de continuer à travailler si elles le souhaitent, à leur rythme, selon leurs capacités du moment. Sous l’impulsion de Béatrice Prud’homme, Directrice Prévention Santé Sécurité Groupe, elle en parle autour d’elle, convainc des managers, accompagne des collègues. Son énergie à défendre quelque chose d’aussi simple — laisser les gens travailler s’ils en ont envie et que c’est bon pour eux — est contagieuse.

Une population active qui vieillit… et qui tombe malade

Le contexte démographique oblige à prendre ce sujet au sérieux. J’en parle longuement dans L’Atout âge : la population active française vieillit structurellement. En 2050, un bon tiers des actifs aura plus de 50 ans. Or c’est précisément l’âge auquel le risque de cancer augmente, mais aussi celui où s’accumulent d’autres facteurs de vulnérabilité comme l’aidance, l’usure professionnelle, les maladies chroniques, la ménopause, le deuil. Autant de situations qui peuvent, faute d’accompagnement adapté, mettre en péril la capacité des personnes à poursuivre leur carrière.

D’un côté, on repousse l’âge de la retraite et on souhaite que le taux d’emploi des seniors progresse. De l’autre, on ne fait pas grand-chose pour traiter les causes qui les font sortir du marché du travail bien avant d’ avoir droit à la retraite. En 2022, environ une personne sur six parmi les 55-64 ans était ni en emploi ni en retraite. Parmi ces invisibles, trois sur cinq sont des femmes. Or si l’on ne s’attaque pas sérieusement aux facteurs de désinsertion, le nombre de personnes dans ce vide ne fera qu’augmenter.

👉Découvrir le podcast Nouveau Départ consacré au « coût de la séniorité des femmes »

Le problème, c’est que l’on continue de penser le travail de manière binaire

Notre rapport au travail est profondément rigide. On travaille ou on ne travaille pas. On est en arrêt ou on est en poste. On atteint ses objectifs ou on ne les atteint pas. Ce modèle binaire, hérité de l’organisation industrielle du travail, ne laisse aucune place à la variabilité humaine.

Or une personne sous chimiothérapie ou radiothérapie ne peut pas prédire son niveau d’énergie à trois jours de distance, ni ses horaires de traitement qui changent chaque semaine. Et une personne qui revient après six mois d’arrêt ne peut pas être évaluée sur les mêmes critères que quelqu’un qui n’a jamais quitté son poste.

Nos organisations sont conçues pour le « travailleur idéal » des corps constants, des disponibilités prévisibles, des trajectoires linéaires. Quand quelqu’un sort de ce schéma — par la maladie, par l’aidance, par un deuil — le système n’a pas grand-chose à proposer entre l’arrêt total et le retour comme avant.

👉Lire aussi Santé genrée : le travail face aux corps réels. Nouveau Départ, Nouveau Travail #79

Ce que j’observe dans mon livre L’Atout âge, c’est que cette rigidité coûte cher à tout le monde. Elle pousse des gens compétents, motivés, souvent expérimentés, hors du marché du travail parce que les modalités de travail disponibles ne correspondent pas à leur situation. Et souvent, ces gens-là n’y reviennent jamais.

EDF a développé une initiative intéressante

Depuis 2019, EDF expérimente une réponse concrète à ce problème. Le groupe a mis en place un référentiel de « maintien raisonnable dans l’emploi » pour les salariés qui souhaitent maintenir une activité professionnelle malgré une maladie grave, un accident, ou une situation d’aidance qui rend leur capacité de travail variable et incertaine.

Son fonctionnement est différent de tout ce qui existe déjà en la matière. Premièrement, c’est le salarié qui initie la démarche, librement, sans que personne ne lui demande de se justifier sur sa maladie. Deuxièmement, la flexibilité porte sur tout, la charge de travail, les horaires, le lieu, les objectifs, et même la suppression de la part variable du salaire pour ne pas pénaliser financièrement quelqu’un qui travaille à capacité réduite. Troisièmement, la décision est collégiale — salarié, manager, médecin du travail et RH décident et organisent ensemble. Enfin, tout cela est réversible. La convention dure au maximum six mois, peut être stoppée à tout moment, et ne se substitue pas aux autres dispositifs existants.

En cinq ans d’expérimentation, les retours sont convaincants : lien social préservé, sentiment d’utilité maintenu, relations améliorées entre médecins, RH et managers. Et les salariés concernés recommandent la démarche à leurs collègues.

À terme, l’objectif est de faire évoluer la loi et d’étendre les principes de fonctionnement du « maintien raisonnable » à d’autres situations de vie qui pourraient en bénéficier…

Travailler malade, une thérapie ?

On a longtemps pensé que maladie grave et activité professionnelle s’excluaient mutuellement. Les témoignages de salariés EDF ayant participé à l’expérimentation racontent autre chose : « Ça aide aux soins et ça aide à avancer. Ça fait partie de la thérapie, et mon cancérologue était pour. » Ou encore : « J’avais remarqué que mes journées étaient meilleures quand j’avais des interactions professionnelles. »

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Évidemment, tout dépend de l’état de santé de la personne ainsi que de son travail, mais la Haute Autorité de Santé le confirme : il existe une corrélation positive entre l’espérance de vie à cinq ans après un cancer et la poursuite d’une activité professionnelle. Le travail peut être un levier de santé, pas dans tous les cas, pas pour tout le monde, mais pour celles et ceux qui en expriment le souhait, les en priver peut être aussi dommageable que de les surcharger de travail.

Et si on s’en inspirait ?

Il n’y a rien de révolutionnaire dans les outils développés par EDF. C’est la philosophie du dispositif qui change tout. On part du principe que le salarié est le premier expert de sa propre situation, que la performance peut se définir autrement que par des objectifs fixés en début d’année.

Dans L’Atout âge, j’insiste sur l’idée que ce qui est conçu pour les situations les plus contraignantes, comme celle des personnes malades, en situation de handicap ou aidantes, finit toujours par profiter à tous. Une organisation capable d’accueillir la variabilité d’un salarié sous chimio est capable d’accueillir la variabilité du parent seul débordé, du senior qui fatigue, du jeune qui traverse une épreuve.

On ne pourra plus se permettre de ne pas envisager de nouveaux modèles pour soutenir les travailleurs dans leurs coups durs parce que le « travailleur idéal » (celui sans contrainte familiale et sans maladie) sera de plus en plus une espèce en voie de disparition. On ne pourra pas s’en contenter.

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J’ai enterré mon père il y a 4 ans. Puis ma mère cette année. Les deux fois en Allemagne. À chaque fois, en plein deuil, j’ai été frappé par les qualités humaines et professionnelles de ceux qui nous ont accompagnés, mon frère et moi. Des gens qui savaient immédiatement à qui ils avaient affaire, nos goûts, nos attentes, notre rapport à la religion (aucun), notre rapport à la musique (tout). Mon frère est musicien. La musique, c’est notre spiritualité. Le piano comptait infiniment plus que le cercueil. Ils l’ont compris.

Ma fascination pour ces métiers ne date pas d’hier. Et ce n’est pas une fascination morbide — je ne collectionne pas les crânes, je n’ai jamais eu de phase goth. C’est plutôt une sorte de memento mori volontaire, cultivé, la conviction que ne pas détourner les yeux, c’est une façon de mieux habiter sa vie.

Tout a commencé, je crois, avec les funérailles de ma grand-mère, franchement ratées. C’était une cérémonie bâclée, générique, qui ne disait rien d’elle ni de ce qu’elle avait traversé et aimé. On était dans un vide rituel total. Mon père n’avait rien pris en main. J’avais compris ce jour-là qu’il y avait quelque chose d’essentiel dans ce rituel et que ça n’allait pas de soi.

Quand la série Six Feet Under a été diffusée, j’ai été happée. Cette série HBO créée par Alan Ball, diffusée entre 2001 et 2005, suit une famille de croque-morts californiens, les Fisher, dont le salon funéraire est à la fois lieu de travail et maison. Pendant cinq saisons, la mort est au centre de tout, révélateur des vivants, de leurs lâchetés, de leurs amours, de leur incapacité à parler de ce qui compte vraiment.

Un marché invisible et tabou

La mort, c’est un triste marché. En France, le secteur funéraire représente près de 3 milliards d’euros de chiffre d’affaires en 2024, avec plus de 5 500 établissements et 27 100 salariés. Le marché est très concentré : deux groupes, OGF et Funécap, captent à eux seuls 30 % du marché national, tandis que 85 à 90 % des obsèques sont organisées par des opérateurs privés — le monopole communal ayant été aboli en 1993. En Allemagne, le secteur dépasse également les 3 milliards. Aux États-Unis, l’industrie funéraire pèse plus de 20 milliards de dollars, dominée par des groupes cotés en bourse comme Service Corporation International, qui gère plus de 1 800 funérariums et cimetières sous la marque Dignity Memorial.

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Ce marché ne connaît pas la crise et il croît mécaniquement avec la démographie. En France, 627 000 décès ont été enregistrés en 2024 selon l’INSEE. Ce chiffre devrait atteindre 700 000 d’ici 2030 et 800 000 d’ici 2050, porté par le vieillissement des baby-boomers. Xerfi anticipe une croissance de 2,5 % par an du chiffre d’affaires jusqu’en 2027. Pour les opérateurs du secteur, c’est ce qu’on appelle pudiquement « une visibilité exceptionnelle sur la demande ». Les marges nettes peuvent atteindre 25 à 40 % selon la taille et la localisation des établissements, des niveaux que bien des secteurs peuvent leur envier.

Et pourtant, ce secteur reste l’un des moins visibles, les moins analysés, les plus chargés de tabous dans nos sociétés. On ne parle pas de la mort. On ne parle donc pas de ceux qui s’en occupent. C’est une erreur et une occasion manquée, collectivement.

Des métiers en pleine transformation

Le secteur funéraire, c’était hier le croque-mort en costume sombre, le corbillard, la messe, la croix sur la tombe. Aujourd’hui, c’est largement autre chose.

Première grande transformation : la montée de la crémation. En France, elle représentait 6 % des obsèques en 1990. Elle en représente aujourd’hui plus de 40 %, et la tendance est à la hausse. En Suisse et aux Pays-Bas, on dépasse les 60 %. Au Royaume-Uni, plus de 75 %. Cette évolution redistribue complètement les équipements, les compétences, les modèles économiques.

Deuxième transformation : la déchristianisation. Moins de 20 % des Européens pratiquent une religion de façon régulière. Du coup, la question se pose : que fait-on comme cérémonie funéraire quand on n’est ni catholique, ni protestant, ni rien ? L’Allemagne a développé des Trauerredner, des orateurs funèbres laïcs, formés pour conduire des cérémonies personnalisées, qui racontent une vie, qui construisent du rituel sans dogme. En France, ce métier existe mais peine encore à se structurer. La demande, elle, explose.

Troisième transformation : l’écologie. Qu’est-ce qu’un enterrement écologique ? C’est une question que les nouvelles générations posent avec sérieux. Les réponses émergent : l’inhumation en forêt-cimetière (très développée en Allemagne, aux Pays-Bas, au Royaume-Uni), la promession (congélation du corps puis lyophilisation, encore expérimentale), le human composting légalisé dans plusieurs États américains depuis 2019, ou encore les cercueils en carton, en osier, en champignons (la startup américaine Coeio a conçu un « Infinity Burial Suit » qui accélère la décomposition naturelle).

Quatrième transformation : la foi face au droit républicain. Du côté juif, des sociétés spécialisées coordonnent depuis des décennies la Hevra Kadisha, la « sainte assemblée » chargée de la purification rituelle du défunt, mais le rachat de ces enseignes historiques par de grands groupes funéraires standardise les rituels. Du côté musulman, le problème est plus structurel : avec seulement 80 carrés musulmans en France pour 5 à 6 millions de fidèles, près de 80 % des défunts sont rapatriés dans leur pays d'origine (et ça se paye très cher, un rapatriement), alimentant un marché spécialisé de dizaines d'opérateurs confrontés à la difficulté d'adapter les prescriptions islamiques à un droit funéraire rigide — les carrés confessionnels n'ont, à ce jour, aucune base légale explicite. Le droit funéraire pourra-t-il évoluer pour garantir à chacun la possibilité d’être enterré selon sa foi ?

Forêt et synagogue

En Allemagne, j’ai découvert le concept des Friedwälder, des forêts-cimetières où les urnes sont enterrées au pied des arbres. Pas de croix ni de dalle. Une petite plaque discrète sur l’écorce, ou même rien, juste le numéro de l’arbre, gravé dans votre mémoire. Ma mère est là (l’urne avec ses cendres dedans), sous un arbre encore jeune. Il grandira. J’y retournerai. Nous avons eu une petite cérémonie dans une clairière, avec pour musique le chant des oiseaux et pour textes des poèmes lus. La mise en terre a été faite avec soin (avec amour même) par le garde-champêtre.

En Allemagne, beaucoup de gens meurent et les forêts-cimetières manquent de place. Des milliers d’hectares de nouvelles forêts sont plantés spécifiquement pour cet usage. C’est une politique publique forestière et funéraire à la fois. Une réponse à un besoin massif, avec une externalité positive pour la planète.

Mais avant la forêt, il y a eu la cérémonie funèbre. Pour ma mère, nous avons choisi une synagogue historique à Görlitz, un lieu chargé de mémoire, de beauté et de spiritualité, pour notre cérémonie laïque et ouverte. Mon frère a joué du piano. La musique a été le fil qui reliait tout le monde, croyants et non-croyants, pratiquants et agnostiques, vivants et morts. Chacun a pu y loger ses propres croyances et ses propres images. Une bonne cérémonie crée un espace où le sens peut advenir.

Nous avons mis le plus grand soin dans tout cela. Les rituels funéraires ne sont pas pour les morts. Ils sont pour les vivants. Ils sont apaisants et structurants. Le problème, c’est que pour les athées, rien n’est vraiment prévu. Le vide s’est installé là où la religion s’est retirée, sans que grand-chose n’ait été construit pour le combler. Et pour les croyants eux-mêmes, la cérémonie religieuse est trop souvent expédiée à la chaîne par un officiant qui ne connaissait pas la personne, qui débite un texte générique, qui ne dit rien de cette vie-là en particulier. On sort de là avec beaucoup de frustration. C’est un manque énorme. Il y a là des métiers à inventer ou réinventer.

Les death doulas : un nouveau métier né d’un vide

Aux États-Unis et au Royaume-Uni, un nouveau métier s’est structurisé en moins de dix ans : le / la death doula (ou end-of-life doula). Sur le modèle des doulas de naissance qui accompagnent la venue au monde, ces professionnels accompagnent la sortie, aident la personne mourante à mettre en ordre ses affaires, à clarifier ses volontés, à préparer ses proches, à traverser l’angoisse, aident leur famille dans le deuil.

La National End-of-Life Doula Alliance (NEDA, aux États-Unis) compte aujourd’hui plusieurs milliers de membres certifiés. En France, quelques pionniers se forment et se lancent, souvent issus du milieu médical ou du travail social. Le cadre légal et la reconnaissance professionnelle restent à construire, mais la demande est réelle et croissante à mesure que nos sociétés redécouvrent la nécessité d’apprivoiser la mort. Plus la mort est tabou, plus on a besoin d’être accompagné·e par des professionnel·le·s…

Un service essentiel, un marché inégalitaire et la question du service public

On parle ici de services essentiels qui coûtent cher. En France, le coût moyen d’une inhumation tourne autour de 5000 euros, et peut monter bien au-delà selon les prestations. La crémation est souvent présentée comme moins chère mais selon les cérémonies et les modalités, cela peut vite être coûteux aussi. (Avec nos parents, nous avons largement dépassé les 5 000 euros en Allemagne). Un luxe ? Pour les ménages modestes, c’est une charge considérable, parfois insupportable. Le secteur est peu régulé sur les prix, peu transparent, et les abus existent.

Historiquement, la réponse publique pour les personnes démunies a été... les fosses communes. Les morts pauvres disparaissaient sans nom, sans trace, sans rituel et sans dignité.

Pourquoi les obsèques ne sont-elles pas, au moins partiellement, un service public garanti ? Après tout, certains pays le font déjà. En Suède, il existe une contribution publique aux frais funéraires. Au Royaume-Uni, un Funeral Expenses Payment aide les familles en difficulté. En France, certaines communes proposent des « obsèques civiles » gratuites ou à tarif encadré. Mais il n’y a rien de systématique ni de structurel.

Occupons-nous de ce sujet !

Je ressors de ces deux expériences douloureuses avec la conviction que les travailleurs de la mort font un travail essentiel. Ils aident les vivants à traverser l’expérience la plus universelle mais aussi la plus dévastatrice qui soit. Ils construisent les rituels. Ils permettent à des familles désemparées de trouver du sens dans ce qui pourrait n’être qu’horreur et chaos.

Ils méritent qu’on les reconnaisse davantage, qu’on régule leur marché avec plus d’exigence aussi et qu’on s’interroge collectivement sur ce que nous voulons faire de la mort. Pas seulement en tant que consommateurs d’un service mais en tant que société civilisée.

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Selon une méta-analyse de la Harvard Business School portant sur plus de 140 000 personnes dans le monde, les femmes utiliseraient les outils d’IA générative 22 % moins souvent que les hommes. Sur les plateformes elles-mêmes, les données sont encore plus parlantes : les femmes ne représentent que 42 % des visiteurs du site ChatGPT, et seulement 31 % des utilisateurs d’Anthropic…

Cet écart n’est pas un phénomène isolé. Il traverse les continents, les secteurs d’activité et les niveaux d’éducation. Des étudiantes aux scientifiques mondiales, en passant par les entrepreneures, la tendance est quasi universelle et mondiale. Alors, comment l’expliquer ? Et surtout, comment l’interpréter ?

Un double standard qui coûte cher

La première raison de cet écart est peut-être la plus concrète : les femmes ont davantage à perdre à être soupçonnées d’utiliser l’IA. Une étude citée dans la Harvard Business Review a soumis à des évaluateurs des lignes de code identiques, présentées tantôt comme le travail d’un homme assisté par IA, tantôt comme celui d’une femme. Résultat : les femmes ont reçu des notes de compétence 13 % plus basses que les hommes pour un travail absolument identique. Les évaluateurs masculins étaient particulièrement sévères, pénalisant les ingénieures 26 % plus que leurs collègues masculins.

Une enquête Lean In confirme ce phénomène. Les femmes sont 32 % plus susceptibles que les hommes de craindre d’être vues comme des « tricheuses » parce qu’elles utilisent l’IA au travail. Elles ne sont pas folles et cette crainte ne vient pas de nulle part. Les femmes interrogées disent être beaucoup moins souvent félicitées que leurs homologues masculins quand elles utilisent ces outils. « Ce qui ressemble à une simple réticence face à un nouvel outil reflète en réalité une stratégie d’autoprotection », concluent les chercheurs. Autrement dit, les femmes ne boudent pas l’IA par peur du changement. C’est comme un effet Matilda numérique. Il est donc possible aussi que les femmes aient plus de mal à admettre qu’elles utilisent l’IA quand elles l’utilisent…

Des outils pensés par et pour les hommes ?

Il y a une deuxième explication. Les outils d’IA générative ont été conçus largement sans les femmes. Les équipes d’ingénieurs qui ont développé ces modèles sont très majoritairement masculines. Les discussions qui ont encadré leur déploiement se sont faites sans elles. Et par-dessus le marché, les données d’entraînement qui ont façonné leur vision du monde ne représentent que très peu les femmes.

Cette sous-représentation féminine a pour conséquence que les outils sont moins pertinents pour les utilisatrices et perpétuent des biais genrés dommageables aux femmes. Une étude allemande a montré que des chatbots d’IA conseillaient aux femmes de négocier des salaires inférieurs. Les réponses des IA sur des sujets professionnels ou financiers tendent à adopter un point de vue masculin par défaut. Or quand on comprend que l’outil vous répond à côté, on l’utilise moins.

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Et tout cela se transforme en cercle vicieux. Si les femmes sont sous-représentées parmi les utilisateurs de l’IA, elles le seront aussi dans les données qui serviront à entraîner les prochaines versions de ces modèles. Les systèmes deviendront alors de moins en moins adaptés à leurs besoins. L’écart risquerait alors de se creuser davantage.

Les femmes subissent les erreurs de l’IA

Il existe une troisième réalité, presque jamais mentionnée : dans de nombreux environnements de travail, ce sont les femmes qui passent le plus de temps à corriger les erreurs produites par l’IA. Les postes administratifs et de support, majoritairement féminins, sont souvent en première ligne pour relire, reformuler et fiabiliser les contenus générés automatiquement. Celles qui « nettoient » le travail de l’IA savent où se situent réellement les gains de productivité. Une conscience accrûe des limites de ces outils conduit à modérer l’enthousiasme pour leur utilisation.

Plus généralement, il pourrait y avoir chez les femmes une sensibilité (acquise) plus marquée aux effets systémiques de la technologie. Selon la méta-analyse de Harvard mentionnée plus haut, parmi les personnes préoccupées par l’impact environnemental de l’IA, l’écart d’utilisation entre femmes et hommes est encore plus élevé. Encore plus parmi celles qui s’inquiètent des effets sur la santé mentale. Une requête à ChatGPT consomme près de dix fois plus d’électricité qu’une recherche Google, selon les estimations de l’Agence internationale de l’énergie. Tenir compte de cet impact est salutaire.

Rester à quai n’est pas sans danger non plus

Pour autant, cet écart n’est pas sans conséquences. Il serait dangereux de le romantiser en présentant les femmes comme plus « vertueuses ». L’Institut Brookings estime que 86 % des travailleurs dont les emplois sont les plus exposés à l’automatisation sont des femmes, dans des postes administratifs et fonctions de support. Ce sont donc les premières menacées par l’IA.

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Les salariées qui restent à l’écart des IA pourraient se trouver doublement pénalisées, d’abord par l’automatisation de leur poste, ensuite par l’absence de gains de productivité qui leur permettraient d’évoluer. L’enjeu économique est considérable. Un écart d’utilisation persistant de 25 % pourrait représenter des centaines de milliards de dollars de productivité perdue, des richesses que les femmes n’auraient pas créées, des innovations qu’elles n’auraient pas portées.

Ce que cet écart nous dit

Qu’est-ce que l’hésitation des femmes nous révèle sur la technologie elle-même ? Celles qui résistent ou qui font preuve de sélectivité nous signalent des biais réels, des inégalités de traitement et des angles morts dans la conception de ces outils.

La réponse ne peut donc pas reposer uniquement sur les individus. Elle exige que les entreprises forment leurs managers à reconnaître et encourager équitablement l’usage de l’IA, que les développeurs de ces technologies prennent enfin au sérieux la diversité dans leurs équipes et dans leurs données, et que les politiques publiques s’emparent de la question avant que l’écart ne devienne irréversible.

Arrêtons de dire qu’il faut « corriger » les femmes et corrigeons plutôt les systèmes qui les pénalisent !

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J’ai regardé Ratatouille de nombreuses fois. J’ai lu Kitchen Confidential d’Anthony Bourdain avec fascination. Depuis longtemps, j’aime l’expérience exceptionnelle (et forcément rare) du restaurant gastronomique, la précision des assiettes, le spectacle, l’émerveillement gustatif. Ce monde m’impressionne. Pour moi, ses codes exigeants contribuent justement à son pouvoir d’attraction.

Mais je sais aussi à quel point il est souvent violent, notamment vis-à-vis des femmes qui y sont peu nombreuses et généralement maltraitées. Aux hommes, le génie de la gastronomie et aux femmes, la popotte de tous les jours… Ce monde est élitiste et globalement dur.

Je ne suis donc pas tombée des nues quand j’ai entendu parler de l’affaire Noma. Vous savez, ce restaurant danois fameux, classé parfois comme « meilleur du monde » et tourné en dérision dans un (délicieux) film d’horreur avec Ralph Fiennes (The Menu). Il s’agit ici d’accusations concernant le chef René Redzepi qui aurait frappé ses employés, les aurait plaqués contre des murs et piqués avec des ustensules de cuisine.

Noma, la chute d’un symbole

Noma, c’était la promesse que la gastronomie pouvait être à la fois un laboratoire d’idées, une forme d’art et un projet de civilisation. Redzepi avait réinventé la cuisine nordique, transformé des forêts et des rivages en garde-manger, élevé des insectes et des lichens au rang d’ingrédients nobles. C’était devenu un lieu de pèlerinage pour les chefs et les gastronomes.

Noma a su construire un récit autour de l’innovation radicale, du respect du vivant et de la cuisine ancrée dans la nature. Vaughn Tan, dans The Uncertainty Mindset, cite le « laboratoire » de Noma parmi les plus innovants du monde, un endroit où les rôles sont fluides, où l’échec est accepté et où la curiosité prime. Bien sûr, ce portrait correspondait aux quelques élus qui travaillent en R&D et disait bien peu de choses de la réalité quotidienne de la brigade.

Après la révélation du scandale, sponsors et partenaires ont rapidement pris leurs distances. Redzepi lui-même a présenté des excuses et annoncé son départ qui a été qualifié par certains de signal positif, la preuve que le secteur peut être responsable. En réalité, une démission ne change pas le système qui a rendu ces comportements possibles pendant tant d’années.

Efficacité et tension constante

La brigade de cuisine reste une structure remarquable par son efficacité. Héritée d’Auguste Escoffier, pensée à la fin du XIX^e siècle sur un modèle militaire, elle organise le travail avec une précision quasi chirurgicale. Chacun connaît son rôle, les gestes sont calibrés, la coordination est millimétrée. Cette discipline produit des résultats impressionnants. Elle permet de maintenir un niveau d’exigence très élevé, service après service, soir après soir.

Mais cette organisation repose sur une pression permanente. La hiérarchie ne peut pas être remise en question. Dans de nombreux témoignages, cette intensité s’accompagne de formes de violence, verbales, psychologiques, parfois physiques, encore perçues comme normales, voire formatrices. Avant chaque service, on se prépare à « faire la guerre ». La métaphore n’est pas anodine.

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Il existe, au sommet de certaines cuisines, des espaces d’expérimentation plus ouverts, où la créativité s’exprime avec souplesse, où les rôles évoluent. Mais ces espaces concernent une toute petite minorité de créatifs. Pour les membres de la brigade, le quotidien reste marqué par la répétition, la contrainte et la peur de mal faire.

Cette culture valorise la dureté

La gastronomie contemporaine s’est construite autour de figures de chefs charismatiques souvent autoritaires. Cette représentation a été largement diffusée et amplifiée par des émissions TV qui ont banalisé les comportements agressifs. Dans la série de téléréalité Hell’s Kitchen avec Gordon Ramsay, par exemple, seuls les plus durs à cuire survivent.

Cette culture valorise l’endurance et la capacité à encaisser. Elle laisse peu de place à d’autres formes de leadership, plus attentives ou plus coopératives. Les qualités associées au soin, à l’écoute, à la douceur y sont rarement considérées comme des atouts professionnels, seulement comme des signes de faiblesse.

Cela contribue aussi à expliquer pourquoi certaines populations, notamment les femmes, ont historiquement été marginalisées dans ces cuisines ou contraintes de s’adapter à des codes qui ne sont pas les leurs pour espérer progresser. (Alors que le vivier de cheffes, formées à la cuisine domestique, est infini !) La brigade a été pensée par des hommes pour des hommes, selon un modèle de domination jamais remis en question.

Le système se protège lui-même

Les incitations économiques renforcent ces dynamiques. La réputation d’un chef, les étoiles Michelin, la visibilité médiatique ont des conséquences financières considérables. Les organisations tendent donc à protéger leur image et, ce faisant, à protéger aussi les comportements qui menacent de la ternir.

La structure hiérarchique des brigades rend la prise de parole et sa circulation structurellement difficiles. Les relations de dépendance sont fortes car quitter un établissement réputé peut signifier renoncer à une bonne trajectoire professionnelle. L’omerta règne. On subit et on se tait, de peur d’être éjecté du milieu dans lequel on rêve de faire carrière.

Et s’il était possible de faire autrement ?

Je ne peux pas m’arrêter d’aimer la gastronomie. Je ne souhaite pas y renoncer. Mais cette passion ne peut plus être entièrement détachée de ses conditions de production.

Certes, il est difficile de transformer chaque repas en acte militant. Mais il n’est pas impossible de s’’intéresser aux pratiques des établissements et aux conditions de travail. L’excellence culinaire ne doit pas reposer sur la violence. Elle n’en a pas besoin. On peut être créatif et économiquement viable sans faire régner la peur en cuisine.

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Depuis quelques années, des mots qui n’y avaient pas leur place font leur entrée dans le monde du travail : règles, endométriose, périménopause, ménopause, et même, timidement encore, andropause. Ces réalités, longtemps reléguées à l’intime, apparaissent désormais dans des séminaires RH et des discussions managériales. Ce n’est pas une simple mode. C’est le symptôme d’une transformation plus profonde.

Pendant des décennies, le travail s’est construit autour d’une fiction, celle du travailleur neutre. Un individu abstrait, supposé interchangeable, constant, disponible et rationnel. Mais ce « neutre » n’a jamais été neutre. Comme l’a montré Caroline Criado Perez, nos environnements ont été pensés pour un corps masculin érigé en norme. Le travail n’a pas échappé à cette logique. Il a implicitement demandé aux femmes de s’adapter à un modèle qui n’avait pas été conçu pour elles, et je parle autant de son organisation que des équipements et espaces conçus pour lui.

Aujourd’hui une évidence longtemps ignorée s’impose : on ne laisse pas son corps à la porte de l’entreprise. Les cycles hormonaux, la grossesse, les suites de maternité, la ménopause ne sont pas des sujets « privés » sans effet sur le travail. Ce sont des expériences vécues qui influencent la fatigue, la concentration, la disponibilité, la trajectoire professionnelle. Leur invisibilisation a un coût trop important.

Mais ce n’est pas tout. La santé genrée ne se résume pas aux différences biologiques. Elle dit aussi quelque chose du travail lui-même. Elle met en lumière les effets différenciés du travail selon les vies qu’on mène. Les femmes développent davantage de troubles musculo-squelettiques parce qu’elles occupent plus souvent des emplois répétitifs et cumulent une charge domestique et d’aidance plus importante. Autrement dit, le travail ne s’exerce jamais « à vide ». Il s’inscrit dans des existences concrètes, avec leurs contraintes, leurs fatigues, leurs vulnérabilités. En somme, la santé genrée est à la fois un concept qui s’intéresse à la biologie et à la sociologie du travail.

Des tabous qui résistent

Les mentalités évoluent un peu. Les menstruations, l’endométriose ou la ménopause ne sont plus totalement absentes du débat public. Cette visibilité a été conquise progressivement, souvent à partir de questions très concrètes, comme la fiscalité des protections hygiéniques ou l’errance diagnostique. Mais dans les entreprises, beaucoup de femmes hésitent encore à parler. Après avoir construit leur légitimité dans des environnements exigeants, elles savent le risque d’être renvoyées à des stéréotypes biologisants. Le droit peut évoluer, les dispositifs se multiplier mais les usages, eux, restent prudents. Les femmes ne veulent pas donner à leur employeur des bâtons pour les battre.

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L’andropause, c’est-à-dire la chute de la testostérone que subissent les hommes qui vieillissent, reste encore largement absente des conversations. Moins spectaculaire, plus progressive, elle n’en existe pas moins. Elle rappelle aussi que le modèle du travailleur neutre et idéal pénalise également les hommes. Avec le vieillissement de la population active, les organisations sont confrontées à des trajectoires plus longues, plus hétérogènes, plus accidentées. Les corps changent et les vulnérabilités apparaissent, pour les femmes comme pour les hommes.

Prendre en compte les différences genrées nous expose au risque de la stigmatisation. Parler de santé des femmes peut, paradoxalement, renforcer certains biais, dès lors qu’il s’agit de les considérer comme plus fragiles, moins fiables et donc plus « chères » (pourquoi payer autant quelqu’un qui est plus fragile et sera plus absent ?). C’est pour cela que les dispositifs spécifiques, comme certains congés (arrêt de grossesse ou endométriose), sont parfois peu utilisés quand ils existent parce qu’ils exposent celles qui y recourent. Quand la culture reste sexiste, la création de nouveaux congés peut rester lettre morte.

Une approche plus universelle des vulnérabilités

Je suis convaincue que pour avancer, il est essentiel d’avoir une approche universelle des vulnérabilités. Plutôt que de raisonner en catégories (les femmes, les seniors…), il est peut-être plus pertinent de penser en termes de « moments de vie ». Les trajectoires professionnelles sont traversées par des épisodes de vulnérabilité, parfois invisibles et souvent imprévisibles. Maladie, deuil, séparation, aidance, maladie, fatigue … ces situations ne concernent pas qu’une minorité. Elles correspondent à des moments de vie qui concernent chacun d’entre nous.

Aujourd’hui, un actif sur quatre est aidant. Ce chiffre ne peut qu’augmenter avec le vieillissement de la population. Dans le même temps, les carrières s’allongent et les transitions professionnelles se multiplient. Le travail, tel qu’il a été conçu à l’ère industrielle, stable, continu, homogène, ne correspond plus à cette réalité. La réponse ne peut donc pas être uniquement catégorielle ou médicale. Multiplier les dispositifs spécifiques pour chaque situation a ses limites.

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C’est pourquoi je trouve si séduisant le concept de design universel. Il consiste à concevoir des organisations capables de soutenir une diversité de situations, en partant des cas les plus contraints. C’est une logique bien connue dans le champ du handicap. Par exemple, concevoir des espaces pour les personnes à mobilité réduite bénéficie à tout le monde. Appliquée au travail, elle invite à repenser les rythmes, les trajectoires, les marges de manœuvre. Cela rend tout le système plus robuste.

👉Lire aussi : Le design universel, l’inclusion comme choix de conception

Changeons notre rapport à l’âge

Cela suppose aussi de revoir en profondeur notre rapport à l’âge. Car derrière la santé genrée, il y a un autre impensé : l’âgisme. Nous continuons à raisonner comme si l’âge était un indicateur fiable des capacités. Or il n’existe pas un âge, mais plusieurs. L’âge chronologique ne dit pas grand-chose de l’état de santé, de l’énergie, de l’engagement. Avec l’allongement de la vie, ces écarts se creusent. On peut être en pleine capacité à 60 ans, ou fragilisé bien plus tôt. Là encore, le modèle standard ne tient plus.

👉Pour aller plus loin, lisez mon livre L’Atout âge. 64 clés pour transformer la diversité générationnelle en force (Eyrolles)

Au fond, si les entreprises s’intéressent aujourd’hui à la santé genrée, ce n’est pas seulement pour répondre à une demande sociale. C’est parce qu’elles sont confrontées à une transformation structurelle du travail. Le salarié « idéal », toujours disponible, sans contraintes, en pleine forme, n’existe plus. Il n’a peut-être jamais existé. Mais il est certain, étant données les évolutions démographiques, qu’il deviendra de plus en plus une licorne introuvable.

Reconnaître les corps, les âges, les moments de vie, c’est donner aux organisations les moyens de durer. La santé genrée n’est donc absolument pas un sujet de niche mais plutôt une porte d’entrée vers la question plus large de la durabilité du travail.

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La directive européenne sur la transparence des rémunérations, dont la transposition française est en cours, est présentée comme un tournant historique. Chaque salarié pourra bientôt demander des informations précises sur les niveaux de rémunération par sexe, et en cas de litige, c’est à l’employeur qu’il reviendra de prouver l’absence de discrimination. Le chantier est essentiel. Mais on risque de manquer la cible si on continue de raisonner uniquement en termes de salaire. En effet, les inégalités ne se logent pas seulement dans les grilles salariales. Elles se nichent aussi, et parfois surtout, dans les primes et bonus versés aux salariés, ce qui est souvent un angle mort des discussions sur les rémunérations.

Une étude publiée début avril 2026 par Lucca, portant sur plus de 300 000 salariés du secteur privé français, l’illustre bien. À poste, ancienneté et temps de travail équivalents, l’écart de salaire fixe entre femmes et hommes s’établit à « seulement » 3,5 %. Mais dès que l’on intègre la rémunération réellement versée, c’est-à-dire les primes versées, alors cet écart grimpe à 7,2 %. La différence constitue ce que les Anglo-Saxons appellent le bonus gap. Dans certains secteurs, cet écart est énorme : dans le commerce de détail, par exemple, l’écart sur le fixe est quasi nul (1,14 %), mais dépasse 12 % en rémunération réelle. Les primes amplifient les inégalités.

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Les primes, révélateur de l’exécution réelle des politiques de rémunération

Pour comprendre le bonus gap, il faut changer de perspective. Les grilles salariales sont des règles formelles, négociées, visibles. Les primes, elles, sont l’exécution concrète de la politique de rémunération. Or celle-ci reste, dans la plupart des organisations, largement discrétionnaire. Même dans la fonction publique, où les traitements de base sont définis par des grilles indiciaires communes, les primes liées aux fonctions et aux responsabilités creusent significativement les écarts : 28 % de différence en faveur des hommes pour cette seule catégorie. Le salaire de base n’en dit presque rien.

Parmi les employeurs qui font figure de « bons élèves » en matière d’égalité salariale, le bonus gap est le diable qui se cache dans les détails. Parfois on affiche des inégalités de salaire en baisse alors que les écarts en matière de primes versées augmentent. Au cours des dernières années, les bonus des femmes dirigeantes sont largement restés stables quelle que soit la performance de l’entreprise, tandis que ceux de leurs homologues masculins ont progressé fortement.

L’attribution des portefeuilles : la première cause de l’écart

Le premier problème concerne l’attribution des opportunités commerciales. Dans les fonctions de vente, les primes sont directement indexées sur la performance, elle-même déterminée par la qualité des comptes, territoires ou portefeuilles clients assignés. Or ces attributions sont rarement transparentes et très rarement neutres. En somme, on donne davantage les « grands comptes » et les « bons » clients aux commerciaux qu’aux commerciales. Une étude portant sur des milliers de courtiers en bourse américains a révélé que les femmes étaient significativement moins susceptibles de se voir confier les comptes les plus rentables, à performance égale par ailleurs — entraînant un écart de rémunération moyen de 18 à 20 %. Le principe est simple : à commission identique sur le papier, des conditions de départ inégales produisent des résultats inégaux. La structure de rémunération paraît neutre mais c’est en amont qu’opère la discrimination.

Ce mécanisme d’allocation est d’autant plus difficile à corriger qu’il repose sur des décisions informelles. Les comptes stratégiques circulent souvent via des recommandations internes et des logiques d’affinité. Les managers ont tendance à confier leurs clients les plus importants à des collaborateurs qui leur ressemblent — un biais qui désavantage les profils minoritaires. Plus un compte est jugé critique, moins un manager prend de risques, et donc moins il l’utilisera pour développer des talents sous-représentés. La logique de « protection » de l’actif client devient un vecteur d’exclusion.

Et il y a l’absence de critères formalisés

Le second mécanisme tient à l’absence de critères formalisés pour évaluer la performance et justifier les décisions de rémunération variable. L’étude Lucca révèle que 40 % des salariés ne font l’objet d’aucune évaluation archivée, et que 90 % des décisions salariales sont encore prises sur tableur Excel, sans traçabilité ni historique des arbitrages.

Dans ce contexte, les biais cognitifs ont le champ libre. L’économiste comportementale Iris Bohnet (il faut lire son formidable What Works) a montré que l’absence de cadre formel augmente le recours aux stéréotypes. On évalue alors moins la performance réelle que la représentation mentale que l’on se fait du collaborateur : disponibilité perçue, leadership supposé, légitimité implicite.

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Non, ce n’est pas un détail

La directive sur la transparence salariale obligera les entreprises à comparer des situations « de valeur égale » et à justifier les écarts. C’est nécessaire. Mais si les primes restent exclues du périmètre de vigilance et si les critères d’attribution demeurent opaques, le risque est grand de ne produire qu’une conformité de façade.

Réduire le bonus gap suppose d’intervenir en amont de la distribution des primes : formaliser les critères d’évaluation, rendre visible la qualité des portefeuilles assignés, tracer les décisions d’attribution des comptes, et former les managers. 70 % d’entre eux ne sont aujourd’hui pas formés à argumenter les écarts de rémunération. L’égalité salariale se construit dans l’exécution quotidienne de décisions apparemment « opérationnelles », en réalité profondément politiques.

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Le mot « looksmaxing » circule beaucoup depuis quelques mois, sur les réseaux sociaux comme dans les médias. Il désigne la tendance organisée autour de la maximisation de son attractivité physique. Dans sa version la plus anodine, on parle de soin de la peau, de sport, de coiffure, et d’attention accrue à l’alimentation. Dans ses formes plus radicales, cela inclut des pratiques dangereuses et obsessionnelles et l’évaluation publique de son visage par des inconnus. Des forums organisent des notations, accompagnées de commentaires violents. Il y a un vocabulaire, des rituels, des méthodes. Tout un système.

Ce phénomène n’est pas entièrement nouveau, bien sûr. Beaucoup d’adolescentes des années 1990, dont je faisais partie, vivaient déjà dans une logique de contrôle permanent du corps, centrée sur la maigreur. Cela occupait l’esprit en continu, sous forme de calculs, de restrictions, d’ajustements. La différence aujourd’hui tient à l’ampleur du phénomène et à sa formalisation. Et surtout, le looksmaxing embarque désormais les garçons, avec des codes propres. Il se déploie aussi dans un environnement numérique qui amplifie la comparaison, la visibilité et la pression.

Calvin dans le vestiaire

Max Weber décrivait au début du XX^e siècle l’éthique du travail dans le protestantisme, et en particulier dans le calvinisme. Chez les calvinistes, le salut est prédéterminé et ne dépend pas des actions humaines. Mais pour les croyants à la recherche des signes de leur élection, la réussite matérielle en l’un de ces signes possibles. On travaille donc de manière intense, non pas pour obtenir la grâce, mais pour se convaincre qu’on fait partie des heureux élus. L’effort n’a pas de fin claire. Il se nourrit de lui-même.

Le looksmaxing ressemble étrangement au calvinisme. Les individus partent du principe que leurs caractéristiques physiques sont largement fixées. Pour eux, il y a les moches et les beaux. (Pourtant, comme me l’a dit mon fils de 14 ans avec une infinie sagesse, « il ne devrait pas y avoir de définition aussi fermée de la beauté car celle-ci prend de multiples formes »). Leurs forums le répètent, avec un vernis pseudo-scientifique. Mais ils s’engagent quand même dans une optimisation constante. Alimentation, sommeil, entraînement, routines diverses (bains glacés), tout devient objet de mesure et d’ajustement. La valeur est ramenée à une note sur dix, censée vous situer dans une hiérarchie d’attractivité. (Ça non plus, ce n’est pas totalement nouveau puisque ça fait des décennies qu’il y a des notations sur 10 de l’attractivité des gens dans les films américains !) Il y a toujours un écart, toujours quelqu’un de mieux placé. Le système ne prévoit pas de sortie. Il n’y a pas de moment où l’on peut considérer que le travail est terminé. Chaque amélioration révèle une nouvelle imperfection. Les communautés en ligne produisent des jugements brutaux. La honte remplace, d’une certaine manière, la culpabilité religieuse. Elle vous convainc qu’il faut continuer.

👉 Lire aussi Masculinité sous stéroïdes. NDNT #43

Le corps comme seul chantier

Pourquoi le travail du corps prend-il une telle place ? Est-ce parce que notre imaginaire autour du travail s’est appauvri ? Qu’il a perdu sa lisibilité ? Les carrières sont moins linéaires, les institutions moins structurantes, les perspectives plus incertaines. Le diplôme ne garantit plus grand-chose en termes de stabilité ou de sens. L’environnement économique, climatique, géopolitique n’offre que de l’anxiété. Dans ce contexte, le corps apparaît sans doute comme un espace où l’on peut éprouver sa capacité d’action. Je lève des poids et je fais du muscle. L’effort semble produire un effet. On a l’impression de reprendre la main.

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Mais tant d’énergie, d’attention et de talent uniquement au service de son propre corps ! Tout cela ne sert pas d’autres activités. Lire, écrire, apprendre, créer, développer des relations demandent un engagement moins immédiatement mesurable. Ces activités n’offrent pas de score instantané. Elles produisent des effets plus diffus, plus lents. Le looksmaxing, lui, installe une logique où ce qui compte est ce qui peut être visible, quantifiable, comparé.

Dans ces espaces, les autres sont des points de comparaison et des juges. On ne cherche pas à les connaître, mais à se situer par rapport à eux. Les relations sont des classements. On parle de domination visuelle et de hiérarchie. On dépend du regard d’inconnus, sans jamais pouvoir le stabiliser. Ce type d’environnement produit une forme de solitude particulière. On est entouré, évalué, observé, mais rarement en relation. Les autres ne sont pas des partenaires.

Quelle est la finalité ? Tout ça … pourquoi ?

Vers quoi tend cet ensemble d’efforts ? En dehors de la (fragile) validation extérieure, quels buts sert le looksmaxing ? Une fois que vous êtes lookmaxé, c’est pour qui, pour quoi faire ? La meilleure version de soi au service de quoi, au juste ?

Les plus philosophes d’entre vous pourraient me rétorquer que la vie est absurde anyway. Camus, dans Le Mythe de Sisyphe, nous invite à imaginer Sisyphe heureux, à reconnaître que l’absurde accompli avec pleine conscience peut devenir une forme de dignité. Faut-il donc imaginer les looksmaxers heureux ? Et si l’optimisation infinie, précisément parce qu’elle est sans fin et sans rédemption possible, était une façon lucide d’habiter l’absurde, de miroir en miroir plutôt que de rocher en rocher (comme chez Sisyphe) ? On peut penser qu’il y a dans l’extrême discipline de ces optimiseurs quelque chose qui ressemble à une méditation sur la mortalité. Je sculpte parce que ça disparaîtra.

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Mais Sisyphe n’avait pas de forum pour lui dire que son rocher était génétiquement inférieur à celui du voisin, pas d’influenceur pour lui vendre un protocole d’ascension à 5000 dollars par mois, pas de marketplace pour monétiser son épuisement. La vision de Camus était émancipatrice. Celle du looksmaxing est aliénante. Elle enchaîne les fidèles à un marché et une « communauté » bâtie sur le mépris et la méchanceté.

Au fond, le looksmaxing parle avant tout d’un malaise, celui d’une génération qui a traversé le Covid à un moment structurant, avec des liens sociaux fragilisés, des réseaux amicaux et familiaux appauvris. Il parle d’une génération exposée en permanence au regard des autres, dans un environnement plus dur, plus anxiogène, où les perspectives professionnelles, artistiques, spirituelles semblent étroites ou incertaines. Le corps devient un refuge et un chantier. Hélas il ne pourra pas répondre à lui seul à ce qui manque ailleurs.

👉 Lire aussi Le double “Big Freeze”. NDNT #45
👉 Lire aussi Les leçons du désespoir de la jeunesse chinoise. NDNT #75

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J’ai parfois l’impression d’avoir les yeux saturés avant même d’avoir fini ma journée. Non pas parce que le travail serait trop difficile ou trop intense intellectuellement, mais parce qu’il se passe presque entièrement sur un écran. Lire, écrire, répondre, commenter, participer à des réunions, consulter des messages : presque tout ce que je fais, je le fais dans un rectangle lumineux. Il m’arrive de rêver des journaux papier d’autrefois ou de me réfugier dans un livre papier en milieu de journée, comme on chercherait de l’air frais après être resté trop longtemps dans une pièce confinée.

Cette sensation n’est pas qu’une nostalgie mal placée de ma part. Elle correspond aussi à une transformation très concrète de nos usages, au travail et dans la vie. Les plus connectés d’entre nous, ceux qui travaillent entièrement sur écran, jouent aux jeux vidéos et regardent des séries Netflix sur leur temps libre, passent jusqu’à 100 heures par semaine à regarder des écrans. 100 heures par semaine ! C’est environ 93 % de leurs heures éveillées que ces personnes consacrent chaque semaine à fixer un écran. Heureusement, la plupart d’entre nous ont d’autres activités, contraintes, corvées domestiques et temps familiaux qui aèrent le cerveau et reposent les yeux. Mais même « seulement » 6 à 8 heures par jour devant un écran, c’est déjà énorme. Et cela correspond à la réalité du travail de nombreux actifs.

Or ce temps d’écran colossal commence à produire des effets délétères sur nos yeux.

👉 Dans Nouveau Départ, j’ai déjà plusieurs fois abordé les conséquences de la sédentarité, comme dans cet article sur les méthodes pour lutter contre la sédentarité au travail, ce podcast « La chaise tue » avec Alexandre Dana, et cet article sur les méfaits du travail sédentaire.

Le travail moderne, une épreuve d’endurance visuelle

On parle beaucoup de burnout et de désengagement pour expliquer la baisse d’attention au travail. Mais ces interprétations psychologiques peuvent passer à côté d’une explication plus simple et terre-à-terre : la fatigue visuelle. De nombreux salariés qui souffrent de fatigue oculaire ont parfois le sentiment diffus que cette gêne réduit leur productivité.

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La fatigue oculaire numérique se manifeste par des symptômes qui nous sont familiers : sécheresse des yeux, picotements, vision floue ou maux de tête (voire migraine). Devant un écran, nous clignons moins souvent des yeux, ce qui favorise la sécheresse oculaire et l’irritation. À cela s’ajoute l’effort de concentration prolongée sur des objets proches, qui fatigue les muscles oculaires.

Les écrans eux-mêmes ne sont pas forcément dangereux. Plusieurs spécialistes rappellent qu’il n’existe pas de preuve scientifique solide montrant que la lumière bleue provoque des lésions oculaires. Mais le problème vient de l’usage prolongé et intensif des écrans. En somme, la question n’est pas tant la technologie que la manière dont le travail est désormais organisé presque exclusivement autour d’elle.

Une culture du travail construite autour de l’écran

Ce qui me frappe, c’est que le nombre sidérant d’heures que nous passons devant les écrans ne semble pas inquiéter tant que ça les organisations. Seule une minorité de salariés estiment que leur entreprise les encourage activement à faire des pauses visuelles ou les informe sur la gestion de la fatigue oculaire.

Ce décalage en dit long sur la culture du travail contemporain. Dans beaucoup d’organisations, la productivité reste implicitement associée à la présence numérique continue. Être connecté, répondre rapidement, apparaître actif sur les plateformes de communication interne devient un signe d’engagement. C’est aussi un outil de surveillance qui force les salariés à faire sur écran ce qu’ils auraient pu faire sans écran, pour se montrer continûment en train de travailler (par exemple, au lieu de gribouiller avec un crayon sur un papier, on va tapoter sur son clavier). S’éloigner de son écran est interprété comme un manque d’implication. Les salariés finissent donc par rester connectés en permanence parfois uniquement pour signaler leur disponibilité.

La fatigue ne se manifeste pas immédiatement mais elle s’accumule lentement, puis apparaît sous forme de distraction ou d’irritabilité. Ces symptômes sont généralement interprétés comme un problème de motivation, alors qu’ils traduisent parfois simplement un épuisement sensoriel.

Repenser le rythme du travail numérique

Les ophtalmologistes recommandent par exemple de détourner régulièrement le regard de l’écran afin de relâcher les muscles oculaires. Il est par exemple excellent de lever la tête pour regarder par la fenêtre (tout en rêvassant … ce qui me valait parfois une punition de mes profs quand j’étais à l’école).

Sortir marcher pour passer un appel ou simplement faire une pause permet non seulement de bouger, mais aussi de regarder au loin. Et cette simple habitude est bénéfique pour les yeux. (C’est bon aussi pour les enfants, pour mieux lutter contre la myopie).

Il est possible de réduire la pression visuelle en diversifiant les formes d’interaction. Certaines tâches se prêtent très bien à la lecture sur papier, qui offre une expérience visuelle plus reposante. Beaucoup de conversations professionnelles pourraient également se faire au téléphone, en marchant, sans écran ni visioconférence. Les réunions physiques, sans ordinateur ouvert devant soi, constituent elles aussi une alternative souvent plus confortable. Beaucoup de ces choses sont du ressort de l’organisation et de l’équipe car un individu peut difficilement de lui-même décider d’échapper aux écrans, sous peine d’être perçu comme désengagé ou flemmard.

Là encore, à force de parler de productivité comme si nous étions des robots, nous avons oublié que notre corps participe aussi au travail intellectuel. Nos yeux sont parmi les premiers organes les premiers à tirer la sonnette d’alarme. Prenons-soin d’eux !

🎤 Si vous souhaitez inviter Laetitia à intervenir sur les transformations du monde du travail et son avenir, les enjeux de santé au travail ou la QVCT, contactez-nous par email : conferences [a] cadrenoir.eu

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On sait que la démographie chinoise se dégrade rapidement. La population vieillit, les naissances reculent, la population totale est déjà en train de chuter. La part des jeunes dans l’ensemble du pays est faible et en baisse. Intuitivement, on pourrait croire qu’une telle évolution devrait conduire la société et les pouvoirs publics à valoriser davantage la jeunesse. Lorsqu’une ressource se raréfie, on devrait mieux la protéger, la ménager, lui offrir davantage de perspectives et de sécurité. Or c’est exactement l’inverse qui semble se produire aujourd’hui en Chine. À mesure que les jeunes deviennent plus rares, leur désespoir devient plus visible.

C’est l’un des paradoxes les plus frappants de la Chine contemporaine. Un pays qui vieillit à grande vitesse, qui aura besoin de ses jeunes pour soutenir sa croissance, financer ses aînés et porter ses transformations économiques, semble incapable de leur offrir autre chose qu’un horizon bouché. Ce que racontent aujourd’hui les jeunes Chinois, à travers leurs discours sur les réseaux sociaux et leurs formes nouvelles de retrait, c’est l’effritement d’une promesse, celle selon laquelle étudier sérieusement, travailler dur et consentir aux sacrifices exigés par le système finiront par être récompensés.

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Le rêve chinois se fissure

Pendant plusieurs décennies, la Chine a reposé sur un contrat social implicite efficace. Le régime promettait la croissance, l’élévation du niveau de vie, l’accès progressif à la classe moyenne et la sécurité matérielle. En échange, il fallait se soumettre à une discipline astreignante, une compétition intense et un contrôle politique strict. Pour une grande partie de la population, ce contrat a fonctionné. Les parents ont connu une amélioration spectaculaire de leur condition de vie. Ils ont alors transmis à leurs enfants une certitude : si vous faites les efforts demandés, vous vivrez mieux que nous.

👉 Lire aussi « 2025 : le double “Big Freeze” »

Cette certitude s’effondre aujourd’hui. Le « mérite » ne paye plus. Le diplôme protège moins. Le travail ne garantit plus la stabilité. Les carrières prestigieuses ne sont accessibles qu’à une minorité infime, au prix d’une compétition épuisante. Les perdants ont l’impression d’avoir été trompés sur les règles du jeu. La rupture du contrat est la source principale du désespoir. Il y a toujours eu en Chine de la dureté, des inégalités et de la compétition. Mais aujourd’hui, une génération plus éduquée, urbaine, connectée, découvre que les sacrifices exigés ne garantissent plus l’ascension espérée.

Le travail, une impasse

Il y a plusieurs années déjà, le phénomène du tang ping, littéralement « s’allonger à plat », a été souvent commenté comme une curiosité culturelle. « Tiens en Chine aussi la gen Z ne veut plus travailler ! » pensait-on. Non, il ne s’agit pas d’un simple refus de l’effort. Cela ne vaut plus la peine de travailler jusqu’à l’épuisement quand on ne peut ni acheter un logement, ni construire une vie familiale ni préserver sa santé mentale. Ce mouvement est né dans le contexte d’une culture du travail particulièrement violente, symbolisée par le fameux « 996 » (travailler de 9 heures à 21 heures, six jours sur sept).

👉 Lire aussi « Au secours ! La Hustle Culture est de retour »

Le tang ping exprime l’idée que le jeu ne vaut plus la peine d’être joué selon les règles actuelles. Certains quittent des postes très exigeants pour des emplois moins rémunérés mais plus supportables. D’autres réduisent volontairement leurs besoins ou se réfugient dans une forme de désengagement lucide.

Le chômage et le déclassement alimentent un malaise profond

Le malaise est aussi nourri par une nette détérioration des perspectives d’insertion. La Chine produit désormais chaque année un nombre record de diplômés de l’enseignement supérieur, mais l’économie n’absorbe pas cette main-d’œuvre qualifiée à la hauteur des attentes créées. Le chômage des jeunes est élevé. Le sous-emploi aussi : de nombreux jeunes acceptent des emplois très en dessous de leur niveau de qualification (dans la livraison, par exemple).

Il y a donc un sentiment de déclassement. Ils comparent leur condition à celle de leurs parents au même âge et à la promesse faite depuis l’enfance. On leur a expliqué que l’école, les concours, les diplômes et l’effort continu étaient les étapes obligées vers la réussite. Tout ça pour ça ? La frustration est d’autant plus grande qu’on a investi beaucoup dans la réussite scolaire. Beaucoup sont des enfants uniques. Ils ont porté, seuls, les espoirs d’ascension de leur famille. Le coût psychologique de l’échec est considérable.

La crise immobilière détruit la promesse de stabilité

Au désenchantement professionnel s’ajoute la crise immobilière. Pendant longtemps l’achat d’un logement était un rite de passage vers l’âge adulte, un marqueur évident d’appartenance à la classe moyenne. Mais ce modèle est cassé. La crise immobilière chinoise, marquée par l’endettement massif des promoteurs et l’effondrement de nombreux projets, fragilise la jeunesse, qui voit s’éloigner l’accès à la propriété tout en subissant une perte de confiance dans le modèle de prospérité promis.

Dans bien des sociétés, le travail est supportable parce qu’il s’inscrit dans une trajectoire lisible : on travaille beaucoup, on accumule, on achète. Lorsque cette séquence se dérègle, le rapport au travail change forcément. Pourquoi consentir à autant d’efforts si les marqueurs traditionnels de réussite s’éloignent ou perdent leur valeur ? Pourquoi accepter l’épuisement si l’horizon matériel qu’il était censé rendre possible devient inaccessible ? Le patrimoine qui devait consolider l’ascension est devenu incertain. La prudence, le désengagement ou la frugalité sont des adaptations rationnelles à un environnement qui ne récompense plus la projection vers l’avenir.

Ce désespoir devrait nous intéresser de près

Vu de France, on pourrait être tenté de considérer ce phénomène comme spécifiquement chinois, lié à l’autoritarisme politique, à l’extrême compétition scolaire ou à certaines caractéristiques culturelles. Mais ce serait faux. La Chine pousse certes certains traits à un degré plus élevé, mais elle met aussi en lumière une question plus universelle : que se passe-t-il dans une société quand les jeunes cessent de croire que leur avenir sera meilleur que le présent ?

Nous sommes nous aussi confrontés au vieillissement, à la crise du logement, à la précarisation des débuts de carrière, à l’allongement des vies professionnelles, à la montée des troubles psychiques liés au travail et à l’incertitude. Nous aussi, nous voyons apparaître des formes de retrait, de désengagement ou de scepticisme face aux promesses classiques du mérite.

La jeunesse devrait être valorisée. Elle ne l’est pas. Pour peser économiquement et politiquement, il faudrait être organisé, représenté et entendu. Or les jeunes sont globalement anxieux, dispersés et trop occupés à sécuriser individuellement leur existence. C’est tout le paradoxe. Dans les sociétés vieillissantes, les jeunes se trouvent écrasés sous une responsabilité accrue — financer davantage de retraites, soutenir davantage d’aînés, accepter davantage de pression productive — tout en recevant moins de garanties qu’autrefois. C’est tout le récit collectif du progrès qui se délite alors.

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À chaque nomination d’une femme, d’une personne racisée, LGBTQ+ ou autre à un poste de pouvoir, le même soupçon ressurgit. Était-elle vraiment la meilleure ? N’est-il pas là pour cocher une case ? Quota, token, promotion de façade… Ces insinuations, pas toujours formulées frontalement, mais omniprésentes, ont été reprises sans détour dans le discours politique de Donald Trump, qui a fait de la dénonciation de la DEI (diversité, équité, inclusion) un cheval de bataille : selon lui, les Blancs seraient désormais discriminés au profit de personnes « diverses » moins compétentes, au détriment de la « vraie » méritocratie. On entend tout à fait les mêmes arguments à l’extrême-droite en France…

Mais cette vision repose sur une compréhension profondément erronée de la manière dont fonctionnent les systèmes de sélection… et le mérite lui-même. En réalité, dans notre système biaisé, une personne issue d’une minorité qui accède à un poste de pouvoir est très probablement meilleure que la moyenne, et ce pour deux raisons distinctes mais complémentaires.

1. Quand les règles sont biaisées, survivre au tri implique d’être au-dessus du lot

D’abord, les femmes ou les personnes racisées sont évaluées plus sévèrement que les membres du groupe dominant. Non seulement les critères d’évaluation varient selon le groupe social, mais en plus certains profils — notamment les femmes dans des rôles perçus comme masculins — sont spontanément considérés comme moins légitimes ou moins adaptés. Les sciences sociales distinguent deux modèles :

• Le modèle des standards changeants montre que nous n’évaluons pas tout le monde avec les mêmes critères : selon le groupe social auquel une personne appartient, les attentes peuvent être plus élevées ou plus strictes.

• La théorie de la congruence de rôle explique que nous jugeons les personnes plus ou moins « adaptées » à un poste selon que leur genre correspond — ou non — aux stéréotypes associés à ce rôle.

À CV équivalent, une femme est perçue comme moins compétente qu’un homme, une personne noire est perçue comme moins qualifiée qu’une personne blanche. Une personne avec un accent comme moins crédible. Ces biais dits « implicites » affectent les décisions de recrutement, de promotion, d’évaluation de la performance et de reconnaissance du leadership.

Dans ce contexte, on peut en tirer une conclusion simple : si une personne appartenant à un groupe minorisé est perçue comme « au niveau », c’est qu’elle est très probablement au-dessus.

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Cette intuition a été formalisée de manière élégante par le chercheur Paolo Gaudiano dans un article publié par Forbes en 2019 : Why Black Women Are Better Leaders, cité récemment dans la newsletter The Allyance.

Gaudiano modélise un système organisationnel dans lequel le talent est également distribué entre différents groupes (majorité et minorités), mais où les décisions d’avancement sont biaisées en faveur du groupe majoritaire. On constate que :
- plus on monte dans la hiérarchie, moins les minorités sont représentées,
- mais plus leur niveau moyen de talent est élevé par rapport aux membres du groupe dominant présents au même niveau.

Pour franchir chaque étape, ces individus doivent compenser le biais négatif qui pèse sur elles. Celles qui « passent » sont donc, statistiquement, les meilleures des meilleures. Ce mécanisme est contre-intuitif pour qui raisonne en termes de quotas. La sous-représentation n’est pas un signe d’infériorité ; elle est au contraire le marqueur d’une sélection par écrémage renforcé.

2. Réussir dans un univers hostile forge des compétences invisibles… mais décisives

Deuxième raison, tout aussi importante : parvenir à un poste de pouvoir quand on appartient à une minorité suppose d’avoir développé des compétences supplémentaires, rarement reconnues comme telles.

Naviguer dans un environnement professionnel conçu par et pour le groupe dominant n’est pas neutre. Cela implique de :

– décoder des normes implicites qui ne sont pas les siennes,
– anticiper des réactions hostiles ou condescendantes,
– gérer le racisme, le sexisme ou l’homophobie ordinaires,
– pratiquer le code-switching (changer de langage, de posture, de registre selon les contextes),
– surveiller en permanence sa crédibilité, son ton, son apparence,
– éviter d’être perçue comme « trop » (trop assertive, trop émotive, trop ambitieuse…)
- porter la charge de représenter son groupe ou sa communauté…

Ce « travail invisible » a un coût psychologique — c’est du travail épuisant— mais il produit aussi des capacités précieuses pour le leadership : intelligence situationnelle, empathie, lecture fine des rapports de pouvoir, capacité d’adaptation, diplomatie, gestion des conflits, résilience.

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Autrement dit, le « ramage » (le fait d’avoir « ramé ») compte autant que le plumage (ce qui est visible et valorisé immédiatement). Et ce ramage est le produit d’années passées à évoluer dans un univers qui n’était pas fait pour vous.

Le mythe de la méritocratie menacée

L’argument selon lequel la diversité ferait reculer le mérite repose sur une illusion : celle d’un terrain de jeu égal. Mais la domination historique des hommes blancs dans les postes de pouvoir n’est en rien la preuve de leur supériorité collective, mais celle de systèmes de réseaux d’entre-soi, de normes culturelles excluantes et d’un accès inégal aux opportunités.

Dire qu’une personne minoritaire est « là pour la diversité », ce n’est pas défendre la méritocratie. C’est refuser de voir que, dans un système biaisé, le privilège est précisément de ne pas avoir à être exceptionnel (voire franchement médiocre) pour être légitime.

La vraie question n’est donc pas : la diversité fait-elle baisser le niveau ? Mais plutôt : combien de talents extraordinaires avons-nous écartés parce qu’ils ne correspondaient pas à la norme ?

Dans un monde imparfait, celles et ceux qui parviennent à franchir tous les filtres sont rarement des bénéficiaires de passe-droits. Ils sont, bien souvent, les plus solides, les plus adaptables et les mieux armés pour diriger.

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Dans certains restaurants Burger King, une IA va désormais écouter les conversations des employés pour vérifier s’ils disent bien « bonjour », « s’il vous plaît » et « merci ». Présenté comme un outil de coaching, ce dispositif montre bien, au cas où on n’en était pas déjà convaincu, que les IA sont largement devenues des instruments de surveillance du travail.

Officiellement, l’objectif est d’accompagner les équipes. Mais pour mesurer la politesse, il faut écouter en continu, traiter des données vocales et produire des scores. Autrement dit, observer de façon systématique l’activité des salariés. La frontière entre aide et surveillance devient de plus en plus poreuse.

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Du coaching à la surveillance continue

Cela fait longtemps que les entreprises cherchent à rendre le travail plus mesurable. La nouveauté tient à la puissance des outils disponibles. Aujourd’hui, la collecte de données peut être automatisée à grande échelle. À cet égard, l’arrivée des smartphones il y a une quinzaine d’années a été le premier jalon de la « révolution » de la surveillance en temps réel.

Les centres d’appels ont été parmi les premiers terrains d’expérimentation. Les logiciels d’analyse vocale ne se contentent plus de transcrire les conversations. Ils évaluent le ton de la voix, détectent les interruptions, mesurent les temps de silence et attribuent des scores d’empathie ou de conformité aux scripts. Dans certains cas, les superviseurs reçoivent des alertes en direct lorsqu’un échange est jugé problématique.

Dans les entrepôts logistiques, l’IA s’appuie sur des capteurs et des systèmes de suivi pour analyser finement l’activité. Les déplacements, la vitesse de préparation des commandes ou la durée des pauses sont mesurés automatiquement. Des caméras couplées à des algorithmes vérifient si les procédures sont respectées — port des équipements de protection, conformité des gestes, présence à son poste. Quand il s’agit de prévention des risques, on peut encore le défendre. Mais très vite se produit un glissement vers la surveillance comportementale.

Le panoptique et ses effets sur les travailleurs

En imaginant son panoptique, à la fin du XVIIIᵉ siècle, le philosophe utilitariste Jeremy Bentham avait eu des intuitions visionnaires sur les effets de la surveillance. Son panoptique est une prison, une tour centrale permettant à un surveillant de voir toutes les cellules disposées en cercle, sans que les prisonniers sachent s’ils sont observés à un moment donné.

Psychologiquement, le dispositif est redoutablement efficace parce que le doute permanent suffit à produire de l’autocontrôle. Les individus intériorisent la surveillance, ajustent spontanément leur comportement et finissent par se discipliner eux-mêmes. Le pouvoir devient alors presque invisible. Il n’a plus besoin de s’exercer en continu pour produire ses effets.

Dans les organisations, les outils d’IA et d’analytique comportementale donnent au panoptique de Bentham une grande actualité. Comme dans la prison transparente du philosophe, il n’est même plus nécessaire que quelqu’un regarde effectivement les données car le simple fait de savoir que tout peut être mesuré suffit à modifier les conduites. Les travailleurs lissent leurs comportements, réduisent les prises d’initiative risquées et privilégient ce qui est visible et quantifiable.

Cela produit des effets délétères sur le bien-être : hausse du stress et de la charge cognitive, sentiment de défiance organisationnelle, érosion de l’autonomie perçue et, à terme, désengagement. Se savoir potentiellement contrôlé en permanence fatigue, appauvrit la qualité du travail en décourageant l’expérimentation, l’entraide informelle et tout ce qui échappe à la surveillance.

🔔 Vous appréciez les articles Nouveau Départ, Nouveau Travail ? En particulier ceux qui parlent des femmes ? Alors abonnez-vous aussi à la newsletter Vieilles en puissance pour deux articles originaux chaque mois. Caroline Taconet (dessinatrice) et moi y abordons des thèmes qui mêlent âge, genre, argent et culture. Les « Vieilles en puissance », c’est nous, d’abord parce que nous espérons devenir vieilles un jour, et ensuite, parce que nous aimerions trouver notre puissance à ce moment-là ! 💪

Le bureau et le télétravail sous algorithmes

Travailler à la maison derrière son ordinateur n’est pas vraiment un moyen d’échapper à la surveillance. Depuis la pandémie, de nombreux logiciels de suivi de productivité ont émergé. Certains analysent les frappes clavier, les mouvements de souris ou le temps passé sur différentes applications. D’autres prennent des captures d’écran à intervalles réguliers ou vérifient la présence via la webcam. Et puis, tout simplement, les outils de travail collectif permettent l’enregistrement de toutes les communications.

L’IA permet de franchir un cap supplémentaire en transformant les traces numériques en indicateurs synthétiques de performance ou d’engagement. On réduit ainsi le travail à ce qui est mesurable, au détriment d’activités essentielles mais moins visibles, comme les échanges informels entre collègues ou la réflexion de fond que l’on fait en regardant par la fenêtre.

Des outils d’analyse des communications internes examinent les échanges sur les messageries professionnelles pour cartographier les réseaux de collaboration, mesurer les délais de réponse ou détecter des signaux de désengagement. Certains promettent même d’anticiper les risques de départ ou d’épuisement. Les organisations tombent alors dans une forme d’hubris que j’appelle la « data hubris » dans cet article publié dans Fast Company, qui ne les rend pas toujours plus malines. Les indicateurs choisis sont-ils pertinents ? La fréquence des « merci » ou la vitesse de clic sont-elles de bons proxy de la qualité du travail ?

👉 Lire l’article de Fast Company “Beware of Data Hubris. This arrogant belief holds that because something can be measured, it can be mastered. That’s simply not true.”

Jusqu’où mesurer le travail humain ?

Cette massification de la surveillance algorithmique s’explique par plusieurs facteurs. Le coût des capteurs et du stockage a fortement baissé. Les entreprises disposent de volumes de données sans précédent. Et l’IA offre la promesse de transformer ces données en tableaux de bord exploitables par le management.

Dans une relation de subordination, refuser un outil reste difficile. La notion de consentement est absente. Et puis, quand l’algorithme définit ce qu’est la « bonne » attitude, les marges d’autonomie se réduisent. Dans les métiers de service, déjà très prescrits sur le plan émotionnel, cette tendance renforce la standardisation des interactions. On devient comme des robots, mais moins bons que les robots.

Burger King insiste sur le fait que Patty est un outil de coaching. Beaucoup d’entreprises ont avec l’IA de grandes ambitions en matière de coaching et de formation. En observant les usages pertinents des IA qu’ont mes enfants au collège et au lycée pour la préparation de leurs contrôles, je suis convaincue qu’il y a effectivement des outils utiles à développer. Mais la différence entre accompagnement et contrôle dépend de questions que l’on ne pose pas assez. Qui a accès aux données ? Comment elles sont utilisées ? Avec quelles conséquences réelles pour les salariés ? Quels espaces d’autonomie souhaite-t-on préserver ?

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Je ne regarde pas les Jeux olympiques d’hiver avec ferveur, mais ces derniers jours, les gros titres sur le hockey sur glace ont tout de même attiré mon attention. D’abord, les Américaines ont remporté l’or féminin face au Canada. J’ai pensé : « Dommage pour les Canadiennes ». Puis, les hommes américains ont récidivé, battant eux aussi le Canada en finale à Milan-Cortina. Une symétrie parfaite, deux médailles d’or pour les États-Unis.

Puis arrive un épisode trumpien typique comme on en a l’habitude. Lors d’une célébration filmée dans le vestiaire de l’équipe masculine, juste après leur victoire, Donald Trump appelle les joueurs par téléphone. Il les félicite, les invite à son discours sur l’état de l’Union le 24 février au Capitole, où ils recevront une ovation unanime, y compris des démocrates, et à une réception à la Maison Blanche le lendemain. Sur un ton qu’il veut léger, il ajoute : « Je dois vous dire, il va falloir inviter l’équipe féminine, vous le savez bien », concluant qu’il risquerait sinon d’être « probablement destitué ». Les joueurs, en présence du directeur du FBI Kash Patel, éclatent d’un rire franc et collectif.

La symétrie s’arrête là. Même s’il n’y a pas de dénigrement explicite, le message sous-jacent impose une hiérarchie genrée : les hommes sont célébrés spontanément, les femmes sont évoquées comme une obligation politiquement correcte. L’équipe féminine, elle, annonce décliner l’invitation de Trump, officiellement pour « engagements scolaires et professionnels », mais c’est aussi un refus élégant qui leur permet d’éviter la mise en scène politique et la relégation au second plan.

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Un « régime de visibilité » inégal

Le sport féminin n’est plus disqualifié aussi franchement qu’au XX^e siècle, quand les rares caméras braquées sur les athlètes féminines faisaient des zooms sur leur anatomie et quand les commentateurs transformaient chaque épreuve sportive en concours de beauté. Je me souviens encore des commentaires misogynes de mon propre père, devant sa télé, qui retirait tout mérite à une athlète victorieuse au motif qu’elle n’était « pas gracieuse ». Je me souviens m’être dit que pour réussir en tant qu’athlète, il fallait non seulement être la meilleure mais en plus être la plus belle. C’est d’autant plus paradoxal qu’on aspire à la performance sportive (ou intellectuelle) également pour échapper aux critères arbitraires concernant l’apparence physique ! Mais pas moyen d’en réchapper : vouloir fuir le jugement sur l’apparence fait qu’on vous y confronte encore davantage.

Aujourd’hui, les différences de traitement sont souvent un peu plus subtiles. Elles passent par un clin d’œil ou un rire de vestiaire minimisant la victoire. Trump incarne ça avec grossièreté, mais le phénomène dépasse largement l’anecdote. La vidéo est devenue virale, l’indignation aussi et les contre-réactions accusant une « polémique excessive » montrent à quel point le traitement sexiste des sportives reste encore banalisé.

La sociologue Christine Mennesson parle du sport féminin comme d’un espace soumis à un « régime de visibilité » différent : les femmes doivent sans cesse lutter pour obtenir une attention équivalente. À cet égard, le monde du sport est à l’image du monde du travail : il reflète et renforce les inégalités de genre. Historiquement construit par et pour les hommes, il rend l’accès et la reconnaissance plus difficiles pour elles.

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Dès l’enfance…

La socialisation différenciée ne tient pas seulement aux discours explicites, mais à une multitude de micro-incitations concrètes. Dès les premiers choix d’activités, les familles, les enseignants et les éducateurs sportifs n’orientent pas les enfants de la même manière. On inscrit plus volontiers les garçons dans des sports d’opposition ou de contact, tandis que les filles sont dirigées vers des pratiques esthétiques ou d’entretien du corps. Ce tri précoce façonne la confiance physique, le rapport au risque et le sentiment de légitimité à occuper l’espace.

Les garçons sont davantage encouragés à « se dépenser », à tolérer la douleur, à valoriser la performance et la confrontation. Les filles, elles, reçoivent plus souvent des messages sur la retenue, la maîtrise de soi, l’apparence ou le plaisir plutôt que la compétition. Autrement dit, on leur apprend des rapports différents à leur propre corps et à l’espace dans lequel il se meut.

Moins encouragées, moins visibles et moins soutenues, les filles investissent moins certains sports, ce qui vient ensuite justifier, a posteriori, leur moindre présence médiatique ou institutionnelle. Le « manque d’appétence » des filles pour certains sports est évidemment un produit de cette socialisation.

Peut-on lutter contre les normes de genre grâce au sport ?

De nombreuses filles s’approprient durablement des sports « de garçons » et contestent la vision de la féminité dans laquelle on voudrait les enfermer. Le sport est donc à la fois un instrument de reproduction des hiérarchies de genre et un des terrains où elles peuvent le plus visiblement se fissurer. Moi qui ai pratiqué les arts martiaux pendant vingt ans, j’en sais quelque chose. Quel bonheur de découvrir sa force virile, de se droguer aux endorphines et de goûter au plaisir de la lutte !

Pourtant, si j’ai crû contester les normes de genre, je dénigrais surtout tout ce qui est perçu comme « féminin ». Je voulais être « aussi forte que les garçons » et méprisais malgré moi la supposée faiblesse féminine. C’est le fameux syndrome « one of the boys ». Je ne suis pas comme les autres… Syndrome que l’on retrouve chez celles qui évoluent dans des univers professionnels masculins (finance, tech, ingénierie, politique…) et cherchent à être acceptées en adoptant les codes dominants du groupe (humour, styles de leadership). Cela facilite l’intégration individuelle à court terme, mais il y a un coût collectif avec le renforcement de la norme masculine comme référence implicite. La femme en question est reconnue comme une exception « qui passe », sans que les règles du jeu elles-mêmes soient remises en cause.

Le sport féminin à l’épreuve de l’attention

Il ne faudrait pas passer à côté du rôle structurant de l’économie de l’attention dans le sport. Dans un univers médiatique où la visibilité est une ressource rare, chaque choix de cadrage — ce que l’on montre, comment on le montre, avec quel ton — contribue à hiérarchiser.

La montée en puissance du sport féminin ne s’est pas encore traduite par une légitimité culturelle solide. Les athlètes féminines restent beaucoup plus exposées aux commentaires décalés et à toutes sortes de glissements qui affaiblissent la reconnaissance de leurs performances sportives à proprement parler. Le sport féminin reste « complémentaire » et quasiment « décoratif ». Il suscite davantage de curiosité mais il reste à la marge. Notre économie de l’attention déjà inégalitaire produit des écarts concrets de visibilité, de crédibilité et de ressources. Sans attention, pas de légitimité.

📢 Je vous donne rendez-vous samedi 7 mars à 14h30 à la Citéco – Cité de l’Économie (Paris) pour une table ronde d’1h30 mêlant analyses et échanges avec le public autour d’une question simple : Pourquoi les inégalités économiques entre femmes et hommes persistent-elles encore aujourd’hui ? Avec Rebecca Amsellem et Floriane Volt, nous y décrypterons concrètement salaires, trajectoires professionnelles, accès aux ressources et mécanismes invisibles qui structurent notre rapport à l’argent et au pouvoir économique. Entrée gratuite, sur réservation : venez écouter, réagir, poser vos questions et nourrir la discussion !

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Dans notre conversation, nous revenons sur ce que recouvrent réellement ces actes subtils d’exclusion, sur pourquoi ils passent si souvent sous les radars, et sur leurs effets bien réels, non seulement pour les personnes ciblées, mais aussi pour les témoins et les collectifs de travail.

Diane et Alexia examine le poids de la « contagion émotionnelle », quand une ambiance dégradée se diffuse et finit par peser sur la créativité, l’engagement et la confiance de toute une équipe. C’est pour cela qu’il est essentiel de transformer les témoins en allié·e·s.

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Nous parlons aussi de l’effet du témoin, de la sidération qui nous empêche souvent d’agir sur le moment, et surtout des marges de manœuvre dont chacun·e dispose, même a posteriori, pour briser le silence. Le changement culturel ne viendra pas seulement des politiques RH, mais des micro-courage du quotidien.

Dans un contexte social de plus en plus polarisé, cet échange rappelle que le monde du travail reste l’un des derniers lieux où peut se reconstruire du commun. Si nous apprenons à mieux voir, mieux nommer et mieux intervenir, alors ces « petites phrases » peuvent devenir le point de départ de grandes transformations.

Ne manquez pas notre conversation avec Diane et Alexia ! 🎧

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Pendant plus de vingt ans, on a été habitué à voir des avancées sociales concernant les droits et l’inclusion des personnes LGBTQ. Après les années sida, on a crû que des avancées étaient des acquis. On a crû que la violence envers ces personnes allait peu à peu disparaître. C’est fou comme on ne résiste pas à cette idée fallacieuse de croire que l’histoire avance vers plus de progrès social (alors que ce sont toujours des cycles et des phases).

Et puis ça s’est arrêté. Aux États-Unis, une étude récente analysée dans le New York Times par les psychologues Tessa E.S. Charlesworth et Eli J. Finkel montre un renversement spectaculaire. Après deux décennies de recul continu, les biais anti-gays ont recommencé à augmenter à partir de 2020. Et pas seulement à la marge. En quatre ans, l’hostilité a progressé d’environ 10 %, avec une hausse particulièrement marquée chez les plus jeunes adultes.

Oui, les fictions et les séries représentant des personnes LGBTQ ne manquent pas. Mais la visibilité ne garantit pas l’acceptation. La représentation ne protège nullement du backlash.

La rupture post-2020

Jusqu’en 2020, les données étaient on ne peut plus encourageantes. En analysant plus de 7 millions de réponses collectées entre 2007 et 2020, les chercheurs ont montré que les biais explicites contre les personnes gays ont chuté d’environ 75 %, et les biais implicites de 65 %. À ce rythme, prédisaient les experts, l’homophobie allait disparaître complètement dans les années 2020.

Mais la pandémie, les tensions économiques, la polarisation politique ont rebattu les cartes. Depuis 2021, l’analyse de 2,5 millions de réponses supplémentaires révèle une remontée des préjugés non seulement envers les personnes LGBT+, mais aussi envers d’autres groupes marginalisés. La hausse est particulièrement forte pour les personnes gays et lesbiennes — comme si leur intégration au « système » en faisait désormais une cible privilégiée.

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L’hypothèse est intéressante : quand l’égalité devient une position institutionnelle, elle peut devenir impopulaire. Aux États-Unis, les droits LGBT+ avaient cessé d’être un combat marginal pour devenir un consensus du monde politique, économique et culturel, quelque chose de mainstream. Les grandes entreprises finançaient les Pride, affichaient des drapeaux arc-en-ciel, faisaient de l’inclusion un marqueur de respectabilité.

Dans un contexte de défiance généralisée envers les institutions, cette alliance avec l’establishment a sans doute fait des personnes LGBTQ les dommages « collatéraux » d’un rejet plus large du système.

La France ne fait pas exception

Il serait confortable de penser que cette dynamique est purement américaine. Les données concernant racontent une autre histoire. En 2025, seuls 48 % des salarié·es LGBTQ+ déclarent être out auprès de l’ensemble de leurs collègues, contre 54 % en 2018. Plus d’un tiers des jeunes LGBTQ disent avoir été victimes ou témoins de comportements stigmatisants lors de leur premier emploi. Moqueries, remarques déplacées, mises à l’écart, parfois chantage ou menaces explicites. Le mot « normalisation » revient souvent dans les témoignages : l’homophobie ordinaire n’est plus toujours dénoncée, elle s’installe.

Les personnes trans, non-binaires et bisexuelles sont encore plus invisibles. À peine 14 % des personnes non-binaires se disent totalement out au travail. Pour beaucoup, la stratégie est celle de l’évitement : se taire, lisser, neutraliser, éviter toute information personnelle qui pourrait devenir un risque professionnel.

Dans toute la société, les actes LGBTphobes augmentent. Souvent, on ne porte pas plainte. L’opinion publique se polarise. Une part croissante des salarié·es se déclare hostile aux politiques d’inclusion spécifiques. Le backlash est puissant.

Ce maudit « plafond de verre »

On parle beaucoup de « plafond de verre » pour les carrières féminines. Il y a aussi un plafond de verre de l’inclusion LGBT+. Les entreprises ont appris à afficher des valeurs, à rédiger des chartes, à célébrer des journées symboliques. Mais dès que l’inclusion devient concrète — dans les promotions, les prises de parole, la sécurité psychologique au quotidien — les résistances apparaissent.

Le message implicite envoyé aux salarié·es LGBT+ est clair : soyez visibles, mais pas trop ; différents, mais pas dérangeants ; acceptés, mais discrets. Dans un climat de tensions sociales, cette injonction à la discrétion devient une stratégie de survie.

Or, se cacher a un coût, émotionnel et cognitif. Ne pas pouvoir parler de sa vie personnelle, surveiller ses mots, adapter son apparence, anticiper les réactions : tout cela épuise. Et cela affecte directement l’engagement, la performance et la fidélité à l’entreprise.

Ce que le backlash dit du travail aujourd’hui

Ce recul n’est pas seulement une question LGBT+. Il s’inscrit dans une dynamique plus large : montée du sexisme, du racisme, de l’âgisme, crispations identitaires multiples. Le monde du travail devient un lieu où se rejouent les fractures sociales.

Quand l’avenir est incertain, quand les trajectoires professionnelles se fragilisent, quand la promesse de progrès collectif s’effrite, les minorités deviennent des boucs émissaires commodes. Le backlash est un symptôme.

Cela pose une question centrale aux entreprises : veulent-elles être simplement le reflet des tensions sociales, ou un espace de protection et de responsabilité collective ? Pour cela, il faudrait sortir de l’inclusion « cosmétique ».

La sécurité psychologique ne peut pas être négociable

Les personnes LGBT+ ne demandent pas des affiches mais des règles claires, des mécanismes de signalement crédibles et une tolérance zéro pour les comportements discriminants.

À l’heure où le confort du canapé et la consommation de récits queer peuvent donner l’illusion d’un progrès qu’on ne peut arrêter, il faudrait regarder la réalité du travail en face. L’inclusion ne se mesure pas au nombre de séries regardées, mais à la capacité de chacun·e à être soi-même sans crainte de représailles, au travail comme dans la rue ou à la maison.

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La formation professionnelle est une singularité française. Historiquement, le système a tenté de concilier deux ambitions parfois contradictoires : une approche utilitariste (adapter les compétences aux besoins de l’économie, renforcer la compétitivité) et une vision plus politique et émancipatrice de l’éducation permanente comme droit individuel. Cette double promesse a structuré la gouvernance et le financement du système, notamment depuis la loi Delors de 1971.

Un demi-siècle plus tard, le constat est sévère. Le système est devenu un patchwork souvent illisible, saturé d’acronymes et de dispositifs empilés, que beaucoup vivent comme une « pompe à brouillard institutionnelle ». Cette complexité administrative agit comme un repoussoir, nourrissant défiance et sentiment d’injustice, alors même que des dizaines de milliards d’euros y sont consacrés chaque année.

Antoine Amiel parle d’une nouvelle lutte des classes. La promesse de mobilité sociale par la formation n’est plus tenue. Le financement reproduit une pyramide bien connue : les cadres dirigeants et les hauts potentiels accèdent aux formations les plus qualitatives et les plus coûteuses, tandis que les publics les plus fragiles enchaînent des parcours longs, mal rémunérés et souvent déconnectés des réalités territoriales (logement, garde d’enfants, transports).

Il est temps de dépasser la pensée magique qui fait de la formation le remède placebo à tous les maux du monde du travail.

La formation n’est pas une solution miracle. Former sans cesse pour des métiers structurellement peu attractifs, comme dans le sanitaire et le social, ne compense ni les mauvaises conditions de travail ni les bas salaires. La formation ne peut pas être la béquille de politiques qui refusent de traiter les causes profondes.

Ne manquez pas cet échange riche avec Antoine Amiel ! 🎧

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La sédentarité est devenue l’un des grands angles morts du travail de bureau moderne. Toujours plus d’écrans… et toujours moins de mouvements. C’est une catastrophe pour la santé. Mal de dos, fatigue chronique, maladies cardiovasculaires, diabète, troubles de la concentration. Nos corps ne sont pas faits pour rester assis huit heures par jour. Pourtant, c’est devenu la norme.

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C’est un sujet qui me passionne, et que j’ai déjà abordé dans un précédent article l’an dernier, ainsi que dans un podcast autour du livre La chaise tue. Aujourd’hui, j’aimerais passer en revue 8 méthodes concrètes pour lutter contre la sédentarité au travail, avec leurs forces… et leurs limites. Parce qu’il n’existe pas de solution miracle, mais une multitude de leviers à combiner intelligemment.

👉 La sédentarité tue. Le travail n’aide pas.
👉 La chaise tue 🎧

1. Les réunions en marchant

Trop de visios tuent les visios. De plus en plus de personnes se mettent aux réunions en marchant, en audio seulement, particulièrement parmi mes amis non salariés. La possibilité d’utiliser des outils d’IA pour prendre des notes change la donne. Le simple fait de ne pas être obligé de rester devant un écran libère le corps. On peut sortir, respirer, bouger, faire des pas, même réfléchir plus clairement. Marcher en parlant est aussi une excellente façon de se connecter avec un collègue ou un manager lorsqu’on est en présentiel. Beaucoup trouvent ces échanges plus fluides et créatifs.

La limite principale est culturelle. La visioconférence est aujourd’hui la norme dominante. Il existe souvent une attente implicite de se montrer à l’écran. Celui ou celle qui coupe sa caméra peut être perçu comme peu engagé. Sans exemplarité managériale et sans pratiques collectives assumées, les réunions en marchant restent marginales. Pour que cela fonctionne, il faut que ce soit légitimé et banalisé.

2. Les horaires flexibles et la communication asynchrone

Quand on dispose d’autonomie sur son temps de travail, il devient beaucoup plus facile d’intégrer du mouvement dans sa journée. On peut aller à un cours de sport en milieu de journée, marcher longtemps le midi, s’entraîner en fin d’après-midi sans culpabiliser. Cette flexibilité est précieuse, pas seulement pour l’activité physique, mais pour l’équilibre de vie en général.

Le problème est que cette méthode repose presque entièrement sur la motivation individuelle. Elle n’incite pas collectivement à bouger. Il n’y a pas d’émulation, pas de dynamique de groupe. Ceux qui aiment déjà faire du sport en profitent pleinement, mais cela ne change pas grand-chose pour les personnes les plus sédentaires (ça peut même être pire s’ils restent scotchés devant leur écran). L’autonomie est toujours une bonne base, mais rarement suffisante à elle seule.

3. Les rituels collectifs inspirés de certaines cultures asiatiques

Dans certains pays, il est courant de pratiquer des mouvements collectifs avant de commencer la journée de travail : tai-chi, étirements, exercices doux. L’avantage est évident : tout le monde bouge régulièrement, sans avoir besoin d’une motivation personnelle particulière. Comme le sport à l’école, cela crée une habitude.

Mais dans nos cultures individualistes et libérales, ces rituels sont mal perçus. Ils seraient vécus comme une contrainte imposée et une forme de contrôle (dictatorial). Beaucoup associent encore les activités physiques collectives à de mauvais souvenirs scolaires. On reproche aussi à ces pratiques de ne pas être inclusives pour les personnes ayant des limitations physiques ou des préférences différentes. Hélas, nous n’avons donc pas de terreau culturel favorable pour accueillir cette méthode.

4. Les cours de sport proposés sur le lieu de travail

De nombreuses entreprises proposent aujourd’hui des séances de yoga, de fitness ou de renforcement musculaire sur le lieu de travail sur la base du volontariat. C’est pratique, accessible, et cela envoie un signal positif sur l’importance de la santé.

Mais là encore, l’inclusivité pose question. Certaines personnes n’osent pas participer devant leurs collègues. Les moins sportifs, les seniors, les personnes en surpoids ou simplement peu à l’aise avec leur corps peuvent se sentir observées ou jugées. Beaucoup préfèrent séparer clairement leur vie professionnelle et leurs activités sportives. Ces cours bénéficient souvent à une minorité qui aime bien se montrer.

5. Le mobilier actif

Le mobilier actif regroupe plusieurs solutions. Il y a d’abord les tapis de marche ou de course permettant de bouger tout en travaillant sur ordinateur. Certains adorent, d’autres trouvent cela gadget, cher et peu compatible avec les réunions en visio. Et puis marcher a aussi pour intérêt de sortir, de prendre l’air, de décrocher un peu de l’écran.

Les bureaux assis-debout représentent un progrès. Changer régulièrement de position est bénéfique pour le dos et la circulation sanguine. Mais ils ne suffisent pas : on peut rester sédentaire debout et développer d’autres problèmes, comme les jambes lourdes ou les varices.

Les ballons pour s’asseoir, quant à eux, favorisent les micro-mouvements et sollicitent les muscles du tronc. Beaucoup constatent une meilleure posture et moins de douleurs. Là encore, c’est utile.

En bref, le mobilier actif limite un peu les dégâts de la sédentarité mais ne suffisent pas à en sortir.

6. Les communautés sportives et l’émulation collective

Certaines entreprises développent une riche vie sportive interne : courses d’équipe, clubs, partenariats avec des associations, sponsoring d’événements. Quand les activités sont nombreuses et variées, cela crée une dynamique puissante et une culture du sport contagieuse. On se motive entre collègues, on partage des objectifs, on tisse des liens sociaux.

Cette diversité est essentielle pour toucher des profils différents. Mais cela demande du temps, de l’énergie et un engagement sincère de l’organisation. Si c’est mal pensé, cela peut rester l’affaire d’un petit groupe très sportif, sans impact réel sur la majorité des salariés.

7. Le design actif et l’organisation du travail

Le design actif consiste à penser à la fois les espaces et l’organisation du travail pour encourager naturellement le mouvement. Cela peut passer par des bureaux répartis de façon à obliger à se déplacer, des salles de réunion éloignées, des espaces agréables pour marcher, ou encore une plus grande variété de tâches dans la journée.

Changer régulièrement d’activité pousse naturellement à bouger. Cette approche donne aussi un sentiment de liberté corporelle, à l’opposé des environnements très rigides. On retrouve ce principe dans l’urbanisme moderne, qui cherche à favoriser la marche et le vélo. En entreprise, il est encore trop peu développé, alors qu’il peut transformer profondément les habitudes quotidiennes.

La limite principale est qu’il demande une réflexion globale et parfois des investissements.

8. Les chiens au travail (pets at work)

Accueillir des chiens au bureau peut sembler anecdotique, mais les effets bénéfiques sont réels. Les salariés se lèvent plus souvent pour les caresser, lèvent les yeux de l’écran (ce qui limite la fatigue oculaire), font de petites sorties pour les promener. Ces micro-mouvements répétés sont très positifs pour la santé. L’ambiance est souvent plus détendue et conviviale, et les propriétaires d’animaux y trouvent un grand réconfort.

Mais cette pratique se heurte aussi à quelques contraintes. Il y a le manque de place, les allergies, les peurs, et le fait que tous les animaux ne s’entendent pas entre eux. Il est rarement possible d’accueillir tous les chiens en même temps. Pour que cela fonctionne, il faut des règles claires et une réflexion inclusive.

Conclusion

Honnêtement, vu l’état de sédentarité dans lequel nous nous trouvons, tout est bon à prendre ! Aucune méthode ne suffit à elle seule. L’idéal est de combiner plusieurs leviers, en fonction des réalités de chaque organisation et des besoins des personnes qui y travaillent.

Que vous soyez salarié, manager ou dirigeant, l’essentiel est de rester humble, d’expérimenter et d’observer ce qui fonctionne réellement sur la durée. Il faut aussi penser à inclure celles et ceux qui ont des contraintes physiques ou des fragilités, sans jamais forcer.

La lutte contre la sédentarité est à la fois un sujet collectif — de culture d’entreprise, d’exemplarité, d’horaires, d’espaces et d’équipements — et un sujet de développement personnel. Les deux sont indissociables.

🎤 Si vous souhaitez inviter Laetitia à intervenir sur les nouveaux enjeux de santé et bien-être au travail, la démographie et la soutenabilité du travail, contactez-nous par email : conferences [a] cadrenoir.eu

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