J’ai regardé Ratatouille de nombreuses fois. J’ai lu Kitchen Confidential d’Anthony Bourdain avec fascination. Depuis longtemps, j’aime l’expérience exceptionnelle (et forcément rare) du restaurant gastronomique, la précision des assiettes, le spectacle, l’émerveillement gustatif. Ce monde m’impressionne. Pour moi, ses codes exigeants contribuent justement à son pouvoir d’attraction.

Mais je sais aussi à quel point il est souvent violent, notamment vis-à-vis des femmes qui y sont peu nombreuses et généralement maltraitées. Aux hommes, le génie de la gastronomie et aux femmes, la popotte de tous les jours… Ce monde est élitiste et globalement dur.

Je ne suis donc pas tombée des nues quand j’ai entendu parler de l’affaire Noma. Vous savez, ce restaurant danois fameux, classé parfois comme « meilleur du monde » et tourné en dérision dans un (délicieux) film d’horreur avec Ralph Fiennes (The Menu). Il s’agit ici d’accusations concernant le chef René Redzepi qui aurait frappé ses employés, les aurait plaqués contre des murs et piqués avec des ustensules de cuisine.

Noma, la chute d’un symbole

Noma, c’était la promesse que la gastronomie pouvait être à la fois un laboratoire d’idées, une forme d’art et un projet de civilisation. Redzepi avait réinventé la cuisine nordique, transformé des forêts et des rivages en garde-manger, élevé des insectes et des lichens au rang d’ingrédients nobles. C’était devenu un lieu de pèlerinage pour les chefs et les gastronomes.

Noma a su construire un récit autour de l’innovation radicale, du respect du vivant et de la cuisine ancrée dans la nature. Vaughn Tan, dans The Uncertainty Mindset, cite le « laboratoire » de Noma parmi les plus innovants du monde, un endroit où les rôles sont fluides, où l’échec est accepté et où la curiosité prime. Bien sûr, ce portrait correspondait aux quelques élus qui travaillent en R&D et disait bien peu de choses de la réalité quotidienne de la brigade.

Après la révélation du scandale, sponsors et partenaires ont rapidement pris leurs distances. Redzepi lui-même a présenté des excuses et annoncé son départ qui a été qualifié par certains de signal positif, la preuve que le secteur peut être responsable. En réalité, une démission ne change pas le système qui a rendu ces comportements possibles pendant tant d’années.

Efficacité et tension constante

La brigade de cuisine reste une structure remarquable par son efficacité. Héritée d’Auguste Escoffier, pensée à la fin du XIX^e siècle sur un modèle militaire, elle organise le travail avec une précision quasi chirurgicale. Chacun connaît son rôle, les gestes sont calibrés, la coordination est millimétrée. Cette discipline produit des résultats impressionnants. Elle permet de maintenir un niveau d’exigence très élevé, service après service, soir après soir.

Mais cette organisation repose sur une pression permanente. La hiérarchie ne peut pas être remise en question. Dans de nombreux témoignages, cette intensité s’accompagne de formes de violence, verbales, psychologiques, parfois physiques, encore perçues comme normales, voire formatrices. Avant chaque service, on se prépare à « faire la guerre ». La métaphore n’est pas anodine.

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Il existe, au sommet de certaines cuisines, des espaces d’expérimentation plus ouverts, où la créativité s’exprime avec souplesse, où les rôles évoluent. Mais ces espaces concernent une toute petite minorité de créatifs. Pour les membres de la brigade, le quotidien reste marqué par la répétition, la contrainte et la peur de mal faire.

Cette culture valorise la dureté

La gastronomie contemporaine s’est construite autour de figures de chefs charismatiques souvent autoritaires. Cette représentation a été largement diffusée et amplifiée par des émissions TV qui ont banalisé les comportements agressifs. Dans la série de téléréalité Hell’s Kitchen avec Gordon Ramsay, par exemple, seuls les plus durs à cuire survivent.

Cette culture valorise l’endurance et la capacité à encaisser. Elle laisse peu de place à d’autres formes de leadership, plus attentives ou plus coopératives. Les qualités associées au soin, à l’écoute, à la douceur y sont rarement considérées comme des atouts professionnels, seulement comme des signes de faiblesse.

Cela contribue aussi à expliquer pourquoi certaines populations, notamment les femmes, ont historiquement été marginalisées dans ces cuisines ou contraintes de s’adapter à des codes qui ne sont pas les leurs pour espérer progresser. (Alors que le vivier de cheffes, formées à la cuisine domestique, est infini !) La brigade a été pensée par des hommes pour des hommes, selon un modèle de domination jamais remis en question.

Le système se protège lui-même

Les incitations économiques renforcent ces dynamiques. La réputation d’un chef, les étoiles Michelin, la visibilité médiatique ont des conséquences financières considérables. Les organisations tendent donc à protéger leur image et, ce faisant, à protéger aussi les comportements qui menacent de la ternir.

La structure hiérarchique des brigades rend la prise de parole et sa circulation structurellement difficiles. Les relations de dépendance sont fortes car quitter un établissement réputé peut signifier renoncer à une bonne trajectoire professionnelle. L’omerta règne. On subit et on se tait, de peur d’être éjecté du milieu dans lequel on rêve de faire carrière.

Et s’il était possible de faire autrement ?

Je ne peux pas m’arrêter d’aimer la gastronomie. Je ne souhaite pas y renoncer. Mais cette passion ne peut plus être entièrement détachée de ses conditions de production.

Certes, il est difficile de transformer chaque repas en acte militant. Mais il n’est pas impossible de s’’intéresser aux pratiques des établissements et aux conditions de travail. L’excellence culinaire ne doit pas reposer sur la violence. Elle n’en a pas besoin. On peut être créatif et économiquement viable sans faire régner la peur en cuisine.

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Depuis quelques années, des mots qui n’y avaient pas leur place font leur entrée dans le monde du travail : règles, endométriose, périménopause, ménopause, et même, timidement encore, andropause. Ces réalités, longtemps reléguées à l’intime, apparaissent désormais dans des séminaires RH et des discussions managériales. Ce n’est pas une simple mode. C’est le symptôme d’une transformation plus profonde.

Pendant des décennies, le travail s’est construit autour d’une fiction, celle du travailleur neutre. Un individu abstrait, supposé interchangeable, constant, disponible et rationnel. Mais ce « neutre » n’a jamais été neutre. Comme l’a montré Caroline Criado Perez, nos environnements ont été pensés pour un corps masculin érigé en norme. Le travail n’a pas échappé à cette logique. Il a implicitement demandé aux femmes de s’adapter à un modèle qui n’avait pas été conçu pour elles, et je parle autant de son organisation que des équipements et espaces conçus pour lui.

Aujourd’hui une évidence longtemps ignorée s’impose : on ne laisse pas son corps à la porte de l’entreprise. Les cycles hormonaux, la grossesse, les suites de maternité, la ménopause ne sont pas des sujets « privés » sans effet sur le travail. Ce sont des expériences vécues qui influencent la fatigue, la concentration, la disponibilité, la trajectoire professionnelle. Leur invisibilisation a un coût trop important.

Mais ce n’est pas tout. La santé genrée ne se résume pas aux différences biologiques. Elle dit aussi quelque chose du travail lui-même. Elle met en lumière les effets différenciés du travail selon les vies qu’on mène. Les femmes développent davantage de troubles musculo-squelettiques parce qu’elles occupent plus souvent des emplois répétitifs et cumulent une charge domestique et d’aidance plus importante. Autrement dit, le travail ne s’exerce jamais « à vide ». Il s’inscrit dans des existences concrètes, avec leurs contraintes, leurs fatigues, leurs vulnérabilités. En somme, la santé genrée est à la fois un concept qui s’intéresse à la biologie et à la sociologie du travail.

Des tabous qui résistent

Les mentalités évoluent un peu. Les menstruations, l’endométriose ou la ménopause ne sont plus totalement absentes du débat public. Cette visibilité a été conquise progressivement, souvent à partir de questions très concrètes, comme la fiscalité des protections hygiéniques ou l’errance diagnostique. Mais dans les entreprises, beaucoup de femmes hésitent encore à parler. Après avoir construit leur légitimité dans des environnements exigeants, elles savent le risque d’être renvoyées à des stéréotypes biologisants. Le droit peut évoluer, les dispositifs se multiplier mais les usages, eux, restent prudents. Les femmes ne veulent pas donner à leur employeur des bâtons pour les battre.

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L’andropause, c’est-à-dire la chute de la testostérone que subissent les hommes qui vieillissent, reste encore largement absente des conversations. Moins spectaculaire, plus progressive, elle n’en existe pas moins. Elle rappelle aussi que le modèle du travailleur neutre et idéal pénalise également les hommes. Avec le vieillissement de la population active, les organisations sont confrontées à des trajectoires plus longues, plus hétérogènes, plus accidentées. Les corps changent et les vulnérabilités apparaissent, pour les femmes comme pour les hommes.

Prendre en compte les différences genrées nous expose au risque de la stigmatisation. Parler de santé des femmes peut, paradoxalement, renforcer certains biais, dès lors qu’il s’agit de les considérer comme plus fragiles, moins fiables et donc plus « chères » (pourquoi payer autant quelqu’un qui est plus fragile et sera plus absent ?). C’est pour cela que les dispositifs spécifiques, comme certains congés (arrêt de grossesse ou endométriose), sont parfois peu utilisés quand ils existent parce qu’ils exposent celles qui y recourent. Quand la culture reste sexiste, la création de nouveaux congés peut rester lettre morte.

Une approche plus universelle des vulnérabilités

Je suis convaincue que pour avancer, il est essentiel d’avoir une approche universelle des vulnérabilités. Plutôt que de raisonner en catégories (les femmes, les seniors…), il est peut-être plus pertinent de penser en termes de « moments de vie ». Les trajectoires professionnelles sont traversées par des épisodes de vulnérabilité, parfois invisibles et souvent imprévisibles. Maladie, deuil, séparation, aidance, maladie, fatigue … ces situations ne concernent pas qu’une minorité. Elles correspondent à des moments de vie qui concernent chacun d’entre nous.

Aujourd’hui, un actif sur quatre est aidant. Ce chiffre ne peut qu’augmenter avec le vieillissement de la population. Dans le même temps, les carrières s’allongent et les transitions professionnelles se multiplient. Le travail, tel qu’il a été conçu à l’ère industrielle, stable, continu, homogène, ne correspond plus à cette réalité. La réponse ne peut donc pas être uniquement catégorielle ou médicale. Multiplier les dispositifs spécifiques pour chaque situation a ses limites.

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C’est pourquoi je trouve si séduisant le concept de design universel. Il consiste à concevoir des organisations capables de soutenir une diversité de situations, en partant des cas les plus contraints. C’est une logique bien connue dans le champ du handicap. Par exemple, concevoir des espaces pour les personnes à mobilité réduite bénéficie à tout le monde. Appliquée au travail, elle invite à repenser les rythmes, les trajectoires, les marges de manœuvre. Cela rend tout le système plus robuste.

👉Lire aussi : Le design universel, l’inclusion comme choix de conception

Changeons notre rapport à l’âge

Cela suppose aussi de revoir en profondeur notre rapport à l’âge. Car derrière la santé genrée, il y a un autre impensé : l’âgisme. Nous continuons à raisonner comme si l’âge était un indicateur fiable des capacités. Or il n’existe pas un âge, mais plusieurs. L’âge chronologique ne dit pas grand-chose de l’état de santé, de l’énergie, de l’engagement. Avec l’allongement de la vie, ces écarts se creusent. On peut être en pleine capacité à 60 ans, ou fragilisé bien plus tôt. Là encore, le modèle standard ne tient plus.

👉Pour aller plus loin, lisez mon livre L’Atout âge. 64 clés pour transformer la diversité générationnelle en force (Eyrolles)

Au fond, si les entreprises s’intéressent aujourd’hui à la santé genrée, ce n’est pas seulement pour répondre à une demande sociale. C’est parce qu’elles sont confrontées à une transformation structurelle du travail. Le salarié « idéal », toujours disponible, sans contraintes, en pleine forme, n’existe plus. Il n’a peut-être jamais existé. Mais il est certain, étant données les évolutions démographiques, qu’il deviendra de plus en plus une licorne introuvable.

Reconnaître les corps, les âges, les moments de vie, c’est donner aux organisations les moyens de durer. La santé genrée n’est donc absolument pas un sujet de niche mais plutôt une porte d’entrée vers la question plus large de la durabilité du travail.

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La directive européenne sur la transparence des rémunérations, dont la transposition française est en cours, est présentée comme un tournant historique. Chaque salarié pourra bientôt demander des informations précises sur les niveaux de rémunération par sexe, et en cas de litige, c’est à l’employeur qu’il reviendra de prouver l’absence de discrimination. Le chantier est essentiel. Mais on risque de manquer la cible si on continue de raisonner uniquement en termes de salaire. En effet, les inégalités ne se logent pas seulement dans les grilles salariales. Elles se nichent aussi, et parfois surtout, dans les primes et bonus versés aux salariés, ce qui est souvent un angle mort des discussions sur les rémunérations.

Une étude publiée début avril 2026 par Lucca, portant sur plus de 300 000 salariés du secteur privé français, l’illustre bien. À poste, ancienneté et temps de travail équivalents, l’écart de salaire fixe entre femmes et hommes s’établit à « seulement » 3,5 %. Mais dès que l’on intègre la rémunération réellement versée, c’est-à-dire les primes versées, alors cet écart grimpe à 7,2 %. La différence constitue ce que les Anglo-Saxons appellent le bonus gap. Dans certains secteurs, cet écart est énorme : dans le commerce de détail, par exemple, l’écart sur le fixe est quasi nul (1,14 %), mais dépasse 12 % en rémunération réelle. Les primes amplifient les inégalités.

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Les primes, révélateur de l’exécution réelle des politiques de rémunération

Pour comprendre le bonus gap, il faut changer de perspective. Les grilles salariales sont des règles formelles, négociées, visibles. Les primes, elles, sont l’exécution concrète de la politique de rémunération. Or celle-ci reste, dans la plupart des organisations, largement discrétionnaire. Même dans la fonction publique, où les traitements de base sont définis par des grilles indiciaires communes, les primes liées aux fonctions et aux responsabilités creusent significativement les écarts : 28 % de différence en faveur des hommes pour cette seule catégorie. Le salaire de base n’en dit presque rien.

Parmi les employeurs qui font figure de « bons élèves » en matière d’égalité salariale, le bonus gap est le diable qui se cache dans les détails. Parfois on affiche des inégalités de salaire en baisse alors que les écarts en matière de primes versées augmentent. Au cours des dernières années, les bonus des femmes dirigeantes sont largement restés stables quelle que soit la performance de l’entreprise, tandis que ceux de leurs homologues masculins ont progressé fortement.

L’attribution des portefeuilles : la première cause de l’écart

Le premier problème concerne l’attribution des opportunités commerciales. Dans les fonctions de vente, les primes sont directement indexées sur la performance, elle-même déterminée par la qualité des comptes, territoires ou portefeuilles clients assignés. Or ces attributions sont rarement transparentes et très rarement neutres. En somme, on donne davantage les « grands comptes » et les « bons » clients aux commerciaux qu’aux commerciales. Une étude portant sur des milliers de courtiers en bourse américains a révélé que les femmes étaient significativement moins susceptibles de se voir confier les comptes les plus rentables, à performance égale par ailleurs — entraînant un écart de rémunération moyen de 18 à 20 %. Le principe est simple : à commission identique sur le papier, des conditions de départ inégales produisent des résultats inégaux. La structure de rémunération paraît neutre mais c’est en amont qu’opère la discrimination.

Ce mécanisme d’allocation est d’autant plus difficile à corriger qu’il repose sur des décisions informelles. Les comptes stratégiques circulent souvent via des recommandations internes et des logiques d’affinité. Les managers ont tendance à confier leurs clients les plus importants à des collaborateurs qui leur ressemblent — un biais qui désavantage les profils minoritaires. Plus un compte est jugé critique, moins un manager prend de risques, et donc moins il l’utilisera pour développer des talents sous-représentés. La logique de « protection » de l’actif client devient un vecteur d’exclusion.

Et il y a l’absence de critères formalisés

Le second mécanisme tient à l’absence de critères formalisés pour évaluer la performance et justifier les décisions de rémunération variable. L’étude Lucca révèle que 40 % des salariés ne font l’objet d’aucune évaluation archivée, et que 90 % des décisions salariales sont encore prises sur tableur Excel, sans traçabilité ni historique des arbitrages.

Dans ce contexte, les biais cognitifs ont le champ libre. L’économiste comportementale Iris Bohnet (il faut lire son formidable What Works) a montré que l’absence de cadre formel augmente le recours aux stéréotypes. On évalue alors moins la performance réelle que la représentation mentale que l’on se fait du collaborateur : disponibilité perçue, leadership supposé, légitimité implicite.

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Non, ce n’est pas un détail

La directive sur la transparence salariale obligera les entreprises à comparer des situations « de valeur égale » et à justifier les écarts. C’est nécessaire. Mais si les primes restent exclues du périmètre de vigilance et si les critères d’attribution demeurent opaques, le risque est grand de ne produire qu’une conformité de façade.

Réduire le bonus gap suppose d’intervenir en amont de la distribution des primes : formaliser les critères d’évaluation, rendre visible la qualité des portefeuilles assignés, tracer les décisions d’attribution des comptes, et former les managers. 70 % d’entre eux ne sont aujourd’hui pas formés à argumenter les écarts de rémunération. L’égalité salariale se construit dans l’exécution quotidienne de décisions apparemment « opérationnelles », en réalité profondément politiques.

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Le mot « looksmaxing » circule beaucoup depuis quelques mois, sur les réseaux sociaux comme dans les médias. Il désigne la tendance organisée autour de la maximisation de son attractivité physique. Dans sa version la plus anodine, on parle de soin de la peau, de sport, de coiffure, et d’attention accrue à l’alimentation. Dans ses formes plus radicales, cela inclut des pratiques dangereuses et obsessionnelles et l’évaluation publique de son visage par des inconnus. Des forums organisent des notations, accompagnées de commentaires violents. Il y a un vocabulaire, des rituels, des méthodes. Tout un système.

Ce phénomène n’est pas entièrement nouveau, bien sûr. Beaucoup d’adolescentes des années 1990, dont je faisais partie, vivaient déjà dans une logique de contrôle permanent du corps, centrée sur la maigreur. Cela occupait l’esprit en continu, sous forme de calculs, de restrictions, d’ajustements. La différence aujourd’hui tient à l’ampleur du phénomène et à sa formalisation. Et surtout, le looksmaxing embarque désormais les garçons, avec des codes propres. Il se déploie aussi dans un environnement numérique qui amplifie la comparaison, la visibilité et la pression.

Calvin dans le vestiaire

Max Weber décrivait au début du XX^e siècle l’éthique du travail dans le protestantisme, et en particulier dans le calvinisme. Chez les calvinistes, le salut est prédéterminé et ne dépend pas des actions humaines. Mais pour les croyants à la recherche des signes de leur élection, la réussite matérielle en l’un de ces signes possibles. On travaille donc de manière intense, non pas pour obtenir la grâce, mais pour se convaincre qu’on fait partie des heureux élus. L’effort n’a pas de fin claire. Il se nourrit de lui-même.

Le looksmaxing ressemble étrangement au calvinisme. Les individus partent du principe que leurs caractéristiques physiques sont largement fixées. Pour eux, il y a les moches et les beaux. (Pourtant, comme me l’a dit mon fils de 14 ans avec une infinie sagesse, « il ne devrait pas y avoir de définition aussi fermée de la beauté car celle-ci prend de multiples formes »). Leurs forums le répètent, avec un vernis pseudo-scientifique. Mais ils s’engagent quand même dans une optimisation constante. Alimentation, sommeil, entraînement, routines diverses (bains glacés), tout devient objet de mesure et d’ajustement. La valeur est ramenée à une note sur dix, censée vous situer dans une hiérarchie d’attractivité. (Ça non plus, ce n’est pas totalement nouveau puisque ça fait des décennies qu’il y a des notations sur 10 de l’attractivité des gens dans les films américains !) Il y a toujours un écart, toujours quelqu’un de mieux placé. Le système ne prévoit pas de sortie. Il n’y a pas de moment où l’on peut considérer que le travail est terminé. Chaque amélioration révèle une nouvelle imperfection. Les communautés en ligne produisent des jugements brutaux. La honte remplace, d’une certaine manière, la culpabilité religieuse. Elle vous convainc qu’il faut continuer.

👉 Lire aussi Masculinité sous stéroïdes. NDNT #43

Le corps comme seul chantier

Pourquoi le travail du corps prend-il une telle place ? Est-ce parce que notre imaginaire autour du travail s’est appauvri ? Qu’il a perdu sa lisibilité ? Les carrières sont moins linéaires, les institutions moins structurantes, les perspectives plus incertaines. Le diplôme ne garantit plus grand-chose en termes de stabilité ou de sens. L’environnement économique, climatique, géopolitique n’offre que de l’anxiété. Dans ce contexte, le corps apparaît sans doute comme un espace où l’on peut éprouver sa capacité d’action. Je lève des poids et je fais du muscle. L’effort semble produire un effet. On a l’impression de reprendre la main.

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Mais tant d’énergie, d’attention et de talent uniquement au service de son propre corps ! Tout cela ne sert pas d’autres activités. Lire, écrire, apprendre, créer, développer des relations demandent un engagement moins immédiatement mesurable. Ces activités n’offrent pas de score instantané. Elles produisent des effets plus diffus, plus lents. Le looksmaxing, lui, installe une logique où ce qui compte est ce qui peut être visible, quantifiable, comparé.

Dans ces espaces, les autres sont des points de comparaison et des juges. On ne cherche pas à les connaître, mais à se situer par rapport à eux. Les relations sont des classements. On parle de domination visuelle et de hiérarchie. On dépend du regard d’inconnus, sans jamais pouvoir le stabiliser. Ce type d’environnement produit une forme de solitude particulière. On est entouré, évalué, observé, mais rarement en relation. Les autres ne sont pas des partenaires.

Quelle est la finalité ? Tout ça … pourquoi ?

Vers quoi tend cet ensemble d’efforts ? En dehors de la (fragile) validation extérieure, quels buts sert le looksmaxing ? Une fois que vous êtes lookmaxé, c’est pour qui, pour quoi faire ? La meilleure version de soi au service de quoi, au juste ?

Les plus philosophes d’entre vous pourraient me rétorquer que la vie est absurde anyway. Camus, dans Le Mythe de Sisyphe, nous invite à imaginer Sisyphe heureux, à reconnaître que l’absurde accompli avec pleine conscience peut devenir une forme de dignité. Faut-il donc imaginer les looksmaxers heureux ? Et si l’optimisation infinie, précisément parce qu’elle est sans fin et sans rédemption possible, était une façon lucide d’habiter l’absurde, de miroir en miroir plutôt que de rocher en rocher (comme chez Sisyphe) ? On peut penser qu’il y a dans l’extrême discipline de ces optimiseurs quelque chose qui ressemble à une méditation sur la mortalité. Je sculpte parce que ça disparaîtra.

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Mais Sisyphe n’avait pas de forum pour lui dire que son rocher était génétiquement inférieur à celui du voisin, pas d’influenceur pour lui vendre un protocole d’ascension à 5000 dollars par mois, pas de marketplace pour monétiser son épuisement. La vision de Camus était émancipatrice. Celle du looksmaxing est aliénante. Elle enchaîne les fidèles à un marché et une « communauté » bâtie sur le mépris et la méchanceté.

Au fond, le looksmaxing parle avant tout d’un malaise, celui d’une génération qui a traversé le Covid à un moment structurant, avec des liens sociaux fragilisés, des réseaux amicaux et familiaux appauvris. Il parle d’une génération exposée en permanence au regard des autres, dans un environnement plus dur, plus anxiogène, où les perspectives professionnelles, artistiques, spirituelles semblent étroites ou incertaines. Le corps devient un refuge et un chantier. Hélas il ne pourra pas répondre à lui seul à ce qui manque ailleurs.

👉 Lire aussi Le double “Big Freeze”. NDNT #45
👉 Lire aussi Les leçons du désespoir de la jeunesse chinoise. NDNT #75

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J’ai parfois l’impression d’avoir les yeux saturés avant même d’avoir fini ma journée. Non pas parce que le travail serait trop difficile ou trop intense intellectuellement, mais parce qu’il se passe presque entièrement sur un écran. Lire, écrire, répondre, commenter, participer à des réunions, consulter des messages : presque tout ce que je fais, je le fais dans un rectangle lumineux. Il m’arrive de rêver des journaux papier d’autrefois ou de me réfugier dans un livre papier en milieu de journée, comme on chercherait de l’air frais après être resté trop longtemps dans une pièce confinée.

Cette sensation n’est pas qu’une nostalgie mal placée de ma part. Elle correspond aussi à une transformation très concrète de nos usages, au travail et dans la vie. Les plus connectés d’entre nous, ceux qui travaillent entièrement sur écran, jouent aux jeux vidéos et regardent des séries Netflix sur leur temps libre, passent jusqu’à 100 heures par semaine à regarder des écrans. 100 heures par semaine ! C’est environ 93 % de leurs heures éveillées que ces personnes consacrent chaque semaine à fixer un écran. Heureusement, la plupart d’entre nous ont d’autres activités, contraintes, corvées domestiques et temps familiaux qui aèrent le cerveau et reposent les yeux. Mais même « seulement » 6 à 8 heures par jour devant un écran, c’est déjà énorme. Et cela correspond à la réalité du travail de nombreux actifs.

Or ce temps d’écran colossal commence à produire des effets délétères sur nos yeux.

👉 Dans Nouveau Départ, j’ai déjà plusieurs fois abordé les conséquences de la sédentarité, comme dans cet article sur les méthodes pour lutter contre la sédentarité au travail, ce podcast « La chaise tue » avec Alexandre Dana, et cet article sur les méfaits du travail sédentaire.

Le travail moderne, une épreuve d’endurance visuelle

On parle beaucoup de burnout et de désengagement pour expliquer la baisse d’attention au travail. Mais ces interprétations psychologiques peuvent passer à côté d’une explication plus simple et terre-à-terre : la fatigue visuelle. De nombreux salariés qui souffrent de fatigue oculaire ont parfois le sentiment diffus que cette gêne réduit leur productivité.

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La fatigue oculaire numérique se manifeste par des symptômes qui nous sont familiers : sécheresse des yeux, picotements, vision floue ou maux de tête (voire migraine). Devant un écran, nous clignons moins souvent des yeux, ce qui favorise la sécheresse oculaire et l’irritation. À cela s’ajoute l’effort de concentration prolongée sur des objets proches, qui fatigue les muscles oculaires.

Les écrans eux-mêmes ne sont pas forcément dangereux. Plusieurs spécialistes rappellent qu’il n’existe pas de preuve scientifique solide montrant que la lumière bleue provoque des lésions oculaires. Mais le problème vient de l’usage prolongé et intensif des écrans. En somme, la question n’est pas tant la technologie que la manière dont le travail est désormais organisé presque exclusivement autour d’elle.

Une culture du travail construite autour de l’écran

Ce qui me frappe, c’est que le nombre sidérant d’heures que nous passons devant les écrans ne semble pas inquiéter tant que ça les organisations. Seule une minorité de salariés estiment que leur entreprise les encourage activement à faire des pauses visuelles ou les informe sur la gestion de la fatigue oculaire.

Ce décalage en dit long sur la culture du travail contemporain. Dans beaucoup d’organisations, la productivité reste implicitement associée à la présence numérique continue. Être connecté, répondre rapidement, apparaître actif sur les plateformes de communication interne devient un signe d’engagement. C’est aussi un outil de surveillance qui force les salariés à faire sur écran ce qu’ils auraient pu faire sans écran, pour se montrer continûment en train de travailler (par exemple, au lieu de gribouiller avec un crayon sur un papier, on va tapoter sur son clavier). S’éloigner de son écran est interprété comme un manque d’implication. Les salariés finissent donc par rester connectés en permanence parfois uniquement pour signaler leur disponibilité.

La fatigue ne se manifeste pas immédiatement mais elle s’accumule lentement, puis apparaît sous forme de distraction ou d’irritabilité. Ces symptômes sont généralement interprétés comme un problème de motivation, alors qu’ils traduisent parfois simplement un épuisement sensoriel.

Repenser le rythme du travail numérique

Les ophtalmologistes recommandent par exemple de détourner régulièrement le regard de l’écran afin de relâcher les muscles oculaires. Il est par exemple excellent de lever la tête pour regarder par la fenêtre (tout en rêvassant … ce qui me valait parfois une punition de mes profs quand j’étais à l’école).

Sortir marcher pour passer un appel ou simplement faire une pause permet non seulement de bouger, mais aussi de regarder au loin. Et cette simple habitude est bénéfique pour les yeux. (C’est bon aussi pour les enfants, pour mieux lutter contre la myopie).

Il est possible de réduire la pression visuelle en diversifiant les formes d’interaction. Certaines tâches se prêtent très bien à la lecture sur papier, qui offre une expérience visuelle plus reposante. Beaucoup de conversations professionnelles pourraient également se faire au téléphone, en marchant, sans écran ni visioconférence. Les réunions physiques, sans ordinateur ouvert devant soi, constituent elles aussi une alternative souvent plus confortable. Beaucoup de ces choses sont du ressort de l’organisation et de l’équipe car un individu peut difficilement de lui-même décider d’échapper aux écrans, sous peine d’être perçu comme désengagé ou flemmard.

Là encore, à force de parler de productivité comme si nous étions des robots, nous avons oublié que notre corps participe aussi au travail intellectuel. Nos yeux sont parmi les premiers organes les premiers à tirer la sonnette d’alarme. Prenons-soin d’eux !

🎤 Si vous souhaitez inviter Laetitia à intervenir sur les transformations du monde du travail et son avenir, les enjeux de santé au travail ou la QVCT, contactez-nous par email : conferences [a] cadrenoir.eu

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On sait que la démographie chinoise se dégrade rapidement. La population vieillit, les naissances reculent, la population totale est déjà en train de chuter. La part des jeunes dans l’ensemble du pays est faible et en baisse. Intuitivement, on pourrait croire qu’une telle évolution devrait conduire la société et les pouvoirs publics à valoriser davantage la jeunesse. Lorsqu’une ressource se raréfie, on devrait mieux la protéger, la ménager, lui offrir davantage de perspectives et de sécurité. Or c’est exactement l’inverse qui semble se produire aujourd’hui en Chine. À mesure que les jeunes deviennent plus rares, leur désespoir devient plus visible.

C’est l’un des paradoxes les plus frappants de la Chine contemporaine. Un pays qui vieillit à grande vitesse, qui aura besoin de ses jeunes pour soutenir sa croissance, financer ses aînés et porter ses transformations économiques, semble incapable de leur offrir autre chose qu’un horizon bouché. Ce que racontent aujourd’hui les jeunes Chinois, à travers leurs discours sur les réseaux sociaux et leurs formes nouvelles de retrait, c’est l’effritement d’une promesse, celle selon laquelle étudier sérieusement, travailler dur et consentir aux sacrifices exigés par le système finiront par être récompensés.

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Le rêve chinois se fissure

Pendant plusieurs décennies, la Chine a reposé sur un contrat social implicite efficace. Le régime promettait la croissance, l’élévation du niveau de vie, l’accès progressif à la classe moyenne et la sécurité matérielle. En échange, il fallait se soumettre à une discipline astreignante, une compétition intense et un contrôle politique strict. Pour une grande partie de la population, ce contrat a fonctionné. Les parents ont connu une amélioration spectaculaire de leur condition de vie. Ils ont alors transmis à leurs enfants une certitude : si vous faites les efforts demandés, vous vivrez mieux que nous.

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Cette certitude s’effondre aujourd’hui. Le « mérite » ne paye plus. Le diplôme protège moins. Le travail ne garantit plus la stabilité. Les carrières prestigieuses ne sont accessibles qu’à une minorité infime, au prix d’une compétition épuisante. Les perdants ont l’impression d’avoir été trompés sur les règles du jeu. La rupture du contrat est la source principale du désespoir. Il y a toujours eu en Chine de la dureté, des inégalités et de la compétition. Mais aujourd’hui, une génération plus éduquée, urbaine, connectée, découvre que les sacrifices exigés ne garantissent plus l’ascension espérée.

Le travail, une impasse

Il y a plusieurs années déjà, le phénomène du tang ping, littéralement « s’allonger à plat », a été souvent commenté comme une curiosité culturelle. « Tiens en Chine aussi la gen Z ne veut plus travailler ! » pensait-on. Non, il ne s’agit pas d’un simple refus de l’effort. Cela ne vaut plus la peine de travailler jusqu’à l’épuisement quand on ne peut ni acheter un logement, ni construire une vie familiale ni préserver sa santé mentale. Ce mouvement est né dans le contexte d’une culture du travail particulièrement violente, symbolisée par le fameux « 996 » (travailler de 9 heures à 21 heures, six jours sur sept).

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Le tang ping exprime l’idée que le jeu ne vaut plus la peine d’être joué selon les règles actuelles. Certains quittent des postes très exigeants pour des emplois moins rémunérés mais plus supportables. D’autres réduisent volontairement leurs besoins ou se réfugient dans une forme de désengagement lucide.

Le chômage et le déclassement alimentent un malaise profond

Le malaise est aussi nourri par une nette détérioration des perspectives d’insertion. La Chine produit désormais chaque année un nombre record de diplômés de l’enseignement supérieur, mais l’économie n’absorbe pas cette main-d’œuvre qualifiée à la hauteur des attentes créées. Le chômage des jeunes est élevé. Le sous-emploi aussi : de nombreux jeunes acceptent des emplois très en dessous de leur niveau de qualification (dans la livraison, par exemple).

Il y a donc un sentiment de déclassement. Ils comparent leur condition à celle de leurs parents au même âge et à la promesse faite depuis l’enfance. On leur a expliqué que l’école, les concours, les diplômes et l’effort continu étaient les étapes obligées vers la réussite. Tout ça pour ça ? La frustration est d’autant plus grande qu’on a investi beaucoup dans la réussite scolaire. Beaucoup sont des enfants uniques. Ils ont porté, seuls, les espoirs d’ascension de leur famille. Le coût psychologique de l’échec est considérable.

La crise immobilière détruit la promesse de stabilité

Au désenchantement professionnel s’ajoute la crise immobilière. Pendant longtemps l’achat d’un logement était un rite de passage vers l’âge adulte, un marqueur évident d’appartenance à la classe moyenne. Mais ce modèle est cassé. La crise immobilière chinoise, marquée par l’endettement massif des promoteurs et l’effondrement de nombreux projets, fragilise la jeunesse, qui voit s’éloigner l’accès à la propriété tout en subissant une perte de confiance dans le modèle de prospérité promis.

Dans bien des sociétés, le travail est supportable parce qu’il s’inscrit dans une trajectoire lisible : on travaille beaucoup, on accumule, on achète. Lorsque cette séquence se dérègle, le rapport au travail change forcément. Pourquoi consentir à autant d’efforts si les marqueurs traditionnels de réussite s’éloignent ou perdent leur valeur ? Pourquoi accepter l’épuisement si l’horizon matériel qu’il était censé rendre possible devient inaccessible ? Le patrimoine qui devait consolider l’ascension est devenu incertain. La prudence, le désengagement ou la frugalité sont des adaptations rationnelles à un environnement qui ne récompense plus la projection vers l’avenir.

Ce désespoir devrait nous intéresser de près

Vu de France, on pourrait être tenté de considérer ce phénomène comme spécifiquement chinois, lié à l’autoritarisme politique, à l’extrême compétition scolaire ou à certaines caractéristiques culturelles. Mais ce serait faux. La Chine pousse certes certains traits à un degré plus élevé, mais elle met aussi en lumière une question plus universelle : que se passe-t-il dans une société quand les jeunes cessent de croire que leur avenir sera meilleur que le présent ?

Nous sommes nous aussi confrontés au vieillissement, à la crise du logement, à la précarisation des débuts de carrière, à l’allongement des vies professionnelles, à la montée des troubles psychiques liés au travail et à l’incertitude. Nous aussi, nous voyons apparaître des formes de retrait, de désengagement ou de scepticisme face aux promesses classiques du mérite.

La jeunesse devrait être valorisée. Elle ne l’est pas. Pour peser économiquement et politiquement, il faudrait être organisé, représenté et entendu. Or les jeunes sont globalement anxieux, dispersés et trop occupés à sécuriser individuellement leur existence. C’est tout le paradoxe. Dans les sociétés vieillissantes, les jeunes se trouvent écrasés sous une responsabilité accrue — financer davantage de retraites, soutenir davantage d’aînés, accepter davantage de pression productive — tout en recevant moins de garanties qu’autrefois. C’est tout le récit collectif du progrès qui se délite alors.

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À chaque nomination d’une femme, d’une personne racisée, LGBTQ+ ou autre à un poste de pouvoir, le même soupçon ressurgit. Était-elle vraiment la meilleure ? N’est-il pas là pour cocher une case ? Quota, token, promotion de façade… Ces insinuations, pas toujours formulées frontalement, mais omniprésentes, ont été reprises sans détour dans le discours politique de Donald Trump, qui a fait de la dénonciation de la DEI (diversité, équité, inclusion) un cheval de bataille : selon lui, les Blancs seraient désormais discriminés au profit de personnes « diverses » moins compétentes, au détriment de la « vraie » méritocratie. On entend tout à fait les mêmes arguments à l’extrême-droite en France…

Mais cette vision repose sur une compréhension profondément erronée de la manière dont fonctionnent les systèmes de sélection… et le mérite lui-même. En réalité, dans notre système biaisé, une personne issue d’une minorité qui accède à un poste de pouvoir est très probablement meilleure que la moyenne, et ce pour deux raisons distinctes mais complémentaires.

1. Quand les règles sont biaisées, survivre au tri implique d’être au-dessus du lot

D’abord, les femmes ou les personnes racisées sont évaluées plus sévèrement que les membres du groupe dominant. Non seulement les critères d’évaluation varient selon le groupe social, mais en plus certains profils — notamment les femmes dans des rôles perçus comme masculins — sont spontanément considérés comme moins légitimes ou moins adaptés. Les sciences sociales distinguent deux modèles :

• Le modèle des standards changeants montre que nous n’évaluons pas tout le monde avec les mêmes critères : selon le groupe social auquel une personne appartient, les attentes peuvent être plus élevées ou plus strictes.

• La théorie de la congruence de rôle explique que nous jugeons les personnes plus ou moins « adaptées » à un poste selon que leur genre correspond — ou non — aux stéréotypes associés à ce rôle.

À CV équivalent, une femme est perçue comme moins compétente qu’un homme, une personne noire est perçue comme moins qualifiée qu’une personne blanche. Une personne avec un accent comme moins crédible. Ces biais dits « implicites » affectent les décisions de recrutement, de promotion, d’évaluation de la performance et de reconnaissance du leadership.

Dans ce contexte, on peut en tirer une conclusion simple : si une personne appartenant à un groupe minorisé est perçue comme « au niveau », c’est qu’elle est très probablement au-dessus.

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Cette intuition a été formalisée de manière élégante par le chercheur Paolo Gaudiano dans un article publié par Forbes en 2019 : Why Black Women Are Better Leaders, cité récemment dans la newsletter The Allyance.

Gaudiano modélise un système organisationnel dans lequel le talent est également distribué entre différents groupes (majorité et minorités), mais où les décisions d’avancement sont biaisées en faveur du groupe majoritaire. On constate que :
- plus on monte dans la hiérarchie, moins les minorités sont représentées,
- mais plus leur niveau moyen de talent est élevé par rapport aux membres du groupe dominant présents au même niveau.

Pour franchir chaque étape, ces individus doivent compenser le biais négatif qui pèse sur elles. Celles qui « passent » sont donc, statistiquement, les meilleures des meilleures. Ce mécanisme est contre-intuitif pour qui raisonne en termes de quotas. La sous-représentation n’est pas un signe d’infériorité ; elle est au contraire le marqueur d’une sélection par écrémage renforcé.

2. Réussir dans un univers hostile forge des compétences invisibles… mais décisives

Deuxième raison, tout aussi importante : parvenir à un poste de pouvoir quand on appartient à une minorité suppose d’avoir développé des compétences supplémentaires, rarement reconnues comme telles.

Naviguer dans un environnement professionnel conçu par et pour le groupe dominant n’est pas neutre. Cela implique de :

– décoder des normes implicites qui ne sont pas les siennes,
– anticiper des réactions hostiles ou condescendantes,
– gérer le racisme, le sexisme ou l’homophobie ordinaires,
– pratiquer le code-switching (changer de langage, de posture, de registre selon les contextes),
– surveiller en permanence sa crédibilité, son ton, son apparence,
– éviter d’être perçue comme « trop » (trop assertive, trop émotive, trop ambitieuse…)
- porter la charge de représenter son groupe ou sa communauté…

Ce « travail invisible » a un coût psychologique — c’est du travail épuisant— mais il produit aussi des capacités précieuses pour le leadership : intelligence situationnelle, empathie, lecture fine des rapports de pouvoir, capacité d’adaptation, diplomatie, gestion des conflits, résilience.

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Autrement dit, le « ramage » (le fait d’avoir « ramé ») compte autant que le plumage (ce qui est visible et valorisé immédiatement). Et ce ramage est le produit d’années passées à évoluer dans un univers qui n’était pas fait pour vous.

Le mythe de la méritocratie menacée

L’argument selon lequel la diversité ferait reculer le mérite repose sur une illusion : celle d’un terrain de jeu égal. Mais la domination historique des hommes blancs dans les postes de pouvoir n’est en rien la preuve de leur supériorité collective, mais celle de systèmes de réseaux d’entre-soi, de normes culturelles excluantes et d’un accès inégal aux opportunités.

Dire qu’une personne minoritaire est « là pour la diversité », ce n’est pas défendre la méritocratie. C’est refuser de voir que, dans un système biaisé, le privilège est précisément de ne pas avoir à être exceptionnel (voire franchement médiocre) pour être légitime.

La vraie question n’est donc pas : la diversité fait-elle baisser le niveau ? Mais plutôt : combien de talents extraordinaires avons-nous écartés parce qu’ils ne correspondaient pas à la norme ?

Dans un monde imparfait, celles et ceux qui parviennent à franchir tous les filtres sont rarement des bénéficiaires de passe-droits. Ils sont, bien souvent, les plus solides, les plus adaptables et les mieux armés pour diriger.

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Dans certains restaurants Burger King, une IA va désormais écouter les conversations des employés pour vérifier s’ils disent bien « bonjour », « s’il vous plaît » et « merci ». Présenté comme un outil de coaching, ce dispositif montre bien, au cas où on n’en était pas déjà convaincu, que les IA sont largement devenues des instruments de surveillance du travail.

Officiellement, l’objectif est d’accompagner les équipes. Mais pour mesurer la politesse, il faut écouter en continu, traiter des données vocales et produire des scores. Autrement dit, observer de façon systématique l’activité des salariés. La frontière entre aide et surveillance devient de plus en plus poreuse.

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Du coaching à la surveillance continue

Cela fait longtemps que les entreprises cherchent à rendre le travail plus mesurable. La nouveauté tient à la puissance des outils disponibles. Aujourd’hui, la collecte de données peut être automatisée à grande échelle. À cet égard, l’arrivée des smartphones il y a une quinzaine d’années a été le premier jalon de la « révolution » de la surveillance en temps réel.

Les centres d’appels ont été parmi les premiers terrains d’expérimentation. Les logiciels d’analyse vocale ne se contentent plus de transcrire les conversations. Ils évaluent le ton de la voix, détectent les interruptions, mesurent les temps de silence et attribuent des scores d’empathie ou de conformité aux scripts. Dans certains cas, les superviseurs reçoivent des alertes en direct lorsqu’un échange est jugé problématique.

Dans les entrepôts logistiques, l’IA s’appuie sur des capteurs et des systèmes de suivi pour analyser finement l’activité. Les déplacements, la vitesse de préparation des commandes ou la durée des pauses sont mesurés automatiquement. Des caméras couplées à des algorithmes vérifient si les procédures sont respectées — port des équipements de protection, conformité des gestes, présence à son poste. Quand il s’agit de prévention des risques, on peut encore le défendre. Mais très vite se produit un glissement vers la surveillance comportementale.

Le panoptique et ses effets sur les travailleurs

En imaginant son panoptique, à la fin du XVIIIᵉ siècle, le philosophe utilitariste Jeremy Bentham avait eu des intuitions visionnaires sur les effets de la surveillance. Son panoptique est une prison, une tour centrale permettant à un surveillant de voir toutes les cellules disposées en cercle, sans que les prisonniers sachent s’ils sont observés à un moment donné.

Psychologiquement, le dispositif est redoutablement efficace parce que le doute permanent suffit à produire de l’autocontrôle. Les individus intériorisent la surveillance, ajustent spontanément leur comportement et finissent par se discipliner eux-mêmes. Le pouvoir devient alors presque invisible. Il n’a plus besoin de s’exercer en continu pour produire ses effets.

Dans les organisations, les outils d’IA et d’analytique comportementale donnent au panoptique de Bentham une grande actualité. Comme dans la prison transparente du philosophe, il n’est même plus nécessaire que quelqu’un regarde effectivement les données car le simple fait de savoir que tout peut être mesuré suffit à modifier les conduites. Les travailleurs lissent leurs comportements, réduisent les prises d’initiative risquées et privilégient ce qui est visible et quantifiable.

Cela produit des effets délétères sur le bien-être : hausse du stress et de la charge cognitive, sentiment de défiance organisationnelle, érosion de l’autonomie perçue et, à terme, désengagement. Se savoir potentiellement contrôlé en permanence fatigue, appauvrit la qualité du travail en décourageant l’expérimentation, l’entraide informelle et tout ce qui échappe à la surveillance.

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Le bureau et le télétravail sous algorithmes

Travailler à la maison derrière son ordinateur n’est pas vraiment un moyen d’échapper à la surveillance. Depuis la pandémie, de nombreux logiciels de suivi de productivité ont émergé. Certains analysent les frappes clavier, les mouvements de souris ou le temps passé sur différentes applications. D’autres prennent des captures d’écran à intervalles réguliers ou vérifient la présence via la webcam. Et puis, tout simplement, les outils de travail collectif permettent l’enregistrement de toutes les communications.

L’IA permet de franchir un cap supplémentaire en transformant les traces numériques en indicateurs synthétiques de performance ou d’engagement. On réduit ainsi le travail à ce qui est mesurable, au détriment d’activités essentielles mais moins visibles, comme les échanges informels entre collègues ou la réflexion de fond que l’on fait en regardant par la fenêtre.

Des outils d’analyse des communications internes examinent les échanges sur les messageries professionnelles pour cartographier les réseaux de collaboration, mesurer les délais de réponse ou détecter des signaux de désengagement. Certains promettent même d’anticiper les risques de départ ou d’épuisement. Les organisations tombent alors dans une forme d’hubris que j’appelle la « data hubris » dans cet article publié dans Fast Company, qui ne les rend pas toujours plus malines. Les indicateurs choisis sont-ils pertinents ? La fréquence des « merci » ou la vitesse de clic sont-elles de bons proxy de la qualité du travail ?

👉 Lire l’article de Fast Company “Beware of Data Hubris. This arrogant belief holds that because something can be measured, it can be mastered. That’s simply not true.”

Jusqu’où mesurer le travail humain ?

Cette massification de la surveillance algorithmique s’explique par plusieurs facteurs. Le coût des capteurs et du stockage a fortement baissé. Les entreprises disposent de volumes de données sans précédent. Et l’IA offre la promesse de transformer ces données en tableaux de bord exploitables par le management.

Dans une relation de subordination, refuser un outil reste difficile. La notion de consentement est absente. Et puis, quand l’algorithme définit ce qu’est la « bonne » attitude, les marges d’autonomie se réduisent. Dans les métiers de service, déjà très prescrits sur le plan émotionnel, cette tendance renforce la standardisation des interactions. On devient comme des robots, mais moins bons que les robots.

Burger King insiste sur le fait que Patty est un outil de coaching. Beaucoup d’entreprises ont avec l’IA de grandes ambitions en matière de coaching et de formation. En observant les usages pertinents des IA qu’ont mes enfants au collège et au lycée pour la préparation de leurs contrôles, je suis convaincue qu’il y a effectivement des outils utiles à développer. Mais la différence entre accompagnement et contrôle dépend de questions que l’on ne pose pas assez. Qui a accès aux données ? Comment elles sont utilisées ? Avec quelles conséquences réelles pour les salariés ? Quels espaces d’autonomie souhaite-t-on préserver ?

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Je ne regarde pas les Jeux olympiques d’hiver avec ferveur, mais ces derniers jours, les gros titres sur le hockey sur glace ont tout de même attiré mon attention. D’abord, les Américaines ont remporté l’or féminin face au Canada. J’ai pensé : « Dommage pour les Canadiennes ». Puis, les hommes américains ont récidivé, battant eux aussi le Canada en finale à Milan-Cortina. Une symétrie parfaite, deux médailles d’or pour les États-Unis.

Puis arrive un épisode trumpien typique comme on en a l’habitude. Lors d’une célébration filmée dans le vestiaire de l’équipe masculine, juste après leur victoire, Donald Trump appelle les joueurs par téléphone. Il les félicite, les invite à son discours sur l’état de l’Union le 24 février au Capitole, où ils recevront une ovation unanime, y compris des démocrates, et à une réception à la Maison Blanche le lendemain. Sur un ton qu’il veut léger, il ajoute : « Je dois vous dire, il va falloir inviter l’équipe féminine, vous le savez bien », concluant qu’il risquerait sinon d’être « probablement destitué ». Les joueurs, en présence du directeur du FBI Kash Patel, éclatent d’un rire franc et collectif.

La symétrie s’arrête là. Même s’il n’y a pas de dénigrement explicite, le message sous-jacent impose une hiérarchie genrée : les hommes sont célébrés spontanément, les femmes sont évoquées comme une obligation politiquement correcte. L’équipe féminine, elle, annonce décliner l’invitation de Trump, officiellement pour « engagements scolaires et professionnels », mais c’est aussi un refus élégant qui leur permet d’éviter la mise en scène politique et la relégation au second plan.

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Un « régime de visibilité » inégal

Le sport féminin n’est plus disqualifié aussi franchement qu’au XX^e siècle, quand les rares caméras braquées sur les athlètes féminines faisaient des zooms sur leur anatomie et quand les commentateurs transformaient chaque épreuve sportive en concours de beauté. Je me souviens encore des commentaires misogynes de mon propre père, devant sa télé, qui retirait tout mérite à une athlète victorieuse au motif qu’elle n’était « pas gracieuse ». Je me souviens m’être dit que pour réussir en tant qu’athlète, il fallait non seulement être la meilleure mais en plus être la plus belle. C’est d’autant plus paradoxal qu’on aspire à la performance sportive (ou intellectuelle) également pour échapper aux critères arbitraires concernant l’apparence physique ! Mais pas moyen d’en réchapper : vouloir fuir le jugement sur l’apparence fait qu’on vous y confronte encore davantage.

Aujourd’hui, les différences de traitement sont souvent un peu plus subtiles. Elles passent par un clin d’œil ou un rire de vestiaire minimisant la victoire. Trump incarne ça avec grossièreté, mais le phénomène dépasse largement l’anecdote. La vidéo est devenue virale, l’indignation aussi et les contre-réactions accusant une « polémique excessive » montrent à quel point le traitement sexiste des sportives reste encore banalisé.

La sociologue Christine Mennesson parle du sport féminin comme d’un espace soumis à un « régime de visibilité » différent : les femmes doivent sans cesse lutter pour obtenir une attention équivalente. À cet égard, le monde du sport est à l’image du monde du travail : il reflète et renforce les inégalités de genre. Historiquement construit par et pour les hommes, il rend l’accès et la reconnaissance plus difficiles pour elles.

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Dès l’enfance…

La socialisation différenciée ne tient pas seulement aux discours explicites, mais à une multitude de micro-incitations concrètes. Dès les premiers choix d’activités, les familles, les enseignants et les éducateurs sportifs n’orientent pas les enfants de la même manière. On inscrit plus volontiers les garçons dans des sports d’opposition ou de contact, tandis que les filles sont dirigées vers des pratiques esthétiques ou d’entretien du corps. Ce tri précoce façonne la confiance physique, le rapport au risque et le sentiment de légitimité à occuper l’espace.

Les garçons sont davantage encouragés à « se dépenser », à tolérer la douleur, à valoriser la performance et la confrontation. Les filles, elles, reçoivent plus souvent des messages sur la retenue, la maîtrise de soi, l’apparence ou le plaisir plutôt que la compétition. Autrement dit, on leur apprend des rapports différents à leur propre corps et à l’espace dans lequel il se meut.

Moins encouragées, moins visibles et moins soutenues, les filles investissent moins certains sports, ce qui vient ensuite justifier, a posteriori, leur moindre présence médiatique ou institutionnelle. Le « manque d’appétence » des filles pour certains sports est évidemment un produit de cette socialisation.

Peut-on lutter contre les normes de genre grâce au sport ?

De nombreuses filles s’approprient durablement des sports « de garçons » et contestent la vision de la féminité dans laquelle on voudrait les enfermer. Le sport est donc à la fois un instrument de reproduction des hiérarchies de genre et un des terrains où elles peuvent le plus visiblement se fissurer. Moi qui ai pratiqué les arts martiaux pendant vingt ans, j’en sais quelque chose. Quel bonheur de découvrir sa force virile, de se droguer aux endorphines et de goûter au plaisir de la lutte !

Pourtant, si j’ai crû contester les normes de genre, je dénigrais surtout tout ce qui est perçu comme « féminin ». Je voulais être « aussi forte que les garçons » et méprisais malgré moi la supposée faiblesse féminine. C’est le fameux syndrome « one of the boys ». Je ne suis pas comme les autres… Syndrome que l’on retrouve chez celles qui évoluent dans des univers professionnels masculins (finance, tech, ingénierie, politique…) et cherchent à être acceptées en adoptant les codes dominants du groupe (humour, styles de leadership). Cela facilite l’intégration individuelle à court terme, mais il y a un coût collectif avec le renforcement de la norme masculine comme référence implicite. La femme en question est reconnue comme une exception « qui passe », sans que les règles du jeu elles-mêmes soient remises en cause.

Le sport féminin à l’épreuve de l’attention

Il ne faudrait pas passer à côté du rôle structurant de l’économie de l’attention dans le sport. Dans un univers médiatique où la visibilité est une ressource rare, chaque choix de cadrage — ce que l’on montre, comment on le montre, avec quel ton — contribue à hiérarchiser.

La montée en puissance du sport féminin ne s’est pas encore traduite par une légitimité culturelle solide. Les athlètes féminines restent beaucoup plus exposées aux commentaires décalés et à toutes sortes de glissements qui affaiblissent la reconnaissance de leurs performances sportives à proprement parler. Le sport féminin reste « complémentaire » et quasiment « décoratif ». Il suscite davantage de curiosité mais il reste à la marge. Notre économie de l’attention déjà inégalitaire produit des écarts concrets de visibilité, de crédibilité et de ressources. Sans attention, pas de légitimité.

📢 Je vous donne rendez-vous samedi 7 mars à 14h30 à la Citéco – Cité de l’Économie (Paris) pour une table ronde d’1h30 mêlant analyses et échanges avec le public autour d’une question simple : Pourquoi les inégalités économiques entre femmes et hommes persistent-elles encore aujourd’hui ? Avec Rebecca Amsellem et Floriane Volt, nous y décrypterons concrètement salaires, trajectoires professionnelles, accès aux ressources et mécanismes invisibles qui structurent notre rapport à l’argent et au pouvoir économique. Entrée gratuite, sur réservation : venez écouter, réagir, poser vos questions et nourrir la discussion !

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Dans notre conversation, nous revenons sur ce que recouvrent réellement ces actes subtils d’exclusion, sur pourquoi ils passent si souvent sous les radars, et sur leurs effets bien réels, non seulement pour les personnes ciblées, mais aussi pour les témoins et les collectifs de travail.

Diane et Alexia examine le poids de la « contagion émotionnelle », quand une ambiance dégradée se diffuse et finit par peser sur la créativité, l’engagement et la confiance de toute une équipe. C’est pour cela qu’il est essentiel de transformer les témoins en allié·e·s.

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Nous parlons aussi de l’effet du témoin, de la sidération qui nous empêche souvent d’agir sur le moment, et surtout des marges de manœuvre dont chacun·e dispose, même a posteriori, pour briser le silence. Le changement culturel ne viendra pas seulement des politiques RH, mais des micro-courage du quotidien.

Dans un contexte social de plus en plus polarisé, cet échange rappelle que le monde du travail reste l’un des derniers lieux où peut se reconstruire du commun. Si nous apprenons à mieux voir, mieux nommer et mieux intervenir, alors ces « petites phrases » peuvent devenir le point de départ de grandes transformations.

Ne manquez pas notre conversation avec Diane et Alexia ! 🎧

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Pendant plus de vingt ans, on a été habitué à voir des avancées sociales concernant les droits et l’inclusion des personnes LGBTQ. Après les années sida, on a crû que des avancées étaient des acquis. On a crû que la violence envers ces personnes allait peu à peu disparaître. C’est fou comme on ne résiste pas à cette idée fallacieuse de croire que l’histoire avance vers plus de progrès social (alors que ce sont toujours des cycles et des phases).

Et puis ça s’est arrêté. Aux États-Unis, une étude récente analysée dans le New York Times par les psychologues Tessa E.S. Charlesworth et Eli J. Finkel montre un renversement spectaculaire. Après deux décennies de recul continu, les biais anti-gays ont recommencé à augmenter à partir de 2020. Et pas seulement à la marge. En quatre ans, l’hostilité a progressé d’environ 10 %, avec une hausse particulièrement marquée chez les plus jeunes adultes.

Oui, les fictions et les séries représentant des personnes LGBTQ ne manquent pas. Mais la visibilité ne garantit pas l’acceptation. La représentation ne protège nullement du backlash.

La rupture post-2020

Jusqu’en 2020, les données étaient on ne peut plus encourageantes. En analysant plus de 7 millions de réponses collectées entre 2007 et 2020, les chercheurs ont montré que les biais explicites contre les personnes gays ont chuté d’environ 75 %, et les biais implicites de 65 %. À ce rythme, prédisaient les experts, l’homophobie allait disparaître complètement dans les années 2020.

Mais la pandémie, les tensions économiques, la polarisation politique ont rebattu les cartes. Depuis 2021, l’analyse de 2,5 millions de réponses supplémentaires révèle une remontée des préjugés non seulement envers les personnes LGBT+, mais aussi envers d’autres groupes marginalisés. La hausse est particulièrement forte pour les personnes gays et lesbiennes — comme si leur intégration au « système » en faisait désormais une cible privilégiée.

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L’hypothèse est intéressante : quand l’égalité devient une position institutionnelle, elle peut devenir impopulaire. Aux États-Unis, les droits LGBT+ avaient cessé d’être un combat marginal pour devenir un consensus du monde politique, économique et culturel, quelque chose de mainstream. Les grandes entreprises finançaient les Pride, affichaient des drapeaux arc-en-ciel, faisaient de l’inclusion un marqueur de respectabilité.

Dans un contexte de défiance généralisée envers les institutions, cette alliance avec l’establishment a sans doute fait des personnes LGBTQ les dommages « collatéraux » d’un rejet plus large du système.

La France ne fait pas exception

Il serait confortable de penser que cette dynamique est purement américaine. Les données concernant racontent une autre histoire. En 2025, seuls 48 % des salarié·es LGBTQ+ déclarent être out auprès de l’ensemble de leurs collègues, contre 54 % en 2018. Plus d’un tiers des jeunes LGBTQ disent avoir été victimes ou témoins de comportements stigmatisants lors de leur premier emploi. Moqueries, remarques déplacées, mises à l’écart, parfois chantage ou menaces explicites. Le mot « normalisation » revient souvent dans les témoignages : l’homophobie ordinaire n’est plus toujours dénoncée, elle s’installe.

Les personnes trans, non-binaires et bisexuelles sont encore plus invisibles. À peine 14 % des personnes non-binaires se disent totalement out au travail. Pour beaucoup, la stratégie est celle de l’évitement : se taire, lisser, neutraliser, éviter toute information personnelle qui pourrait devenir un risque professionnel.

Dans toute la société, les actes LGBTphobes augmentent. Souvent, on ne porte pas plainte. L’opinion publique se polarise. Une part croissante des salarié·es se déclare hostile aux politiques d’inclusion spécifiques. Le backlash est puissant.

Ce maudit « plafond de verre »

On parle beaucoup de « plafond de verre » pour les carrières féminines. Il y a aussi un plafond de verre de l’inclusion LGBT+. Les entreprises ont appris à afficher des valeurs, à rédiger des chartes, à célébrer des journées symboliques. Mais dès que l’inclusion devient concrète — dans les promotions, les prises de parole, la sécurité psychologique au quotidien — les résistances apparaissent.

Le message implicite envoyé aux salarié·es LGBT+ est clair : soyez visibles, mais pas trop ; différents, mais pas dérangeants ; acceptés, mais discrets. Dans un climat de tensions sociales, cette injonction à la discrétion devient une stratégie de survie.

Or, se cacher a un coût, émotionnel et cognitif. Ne pas pouvoir parler de sa vie personnelle, surveiller ses mots, adapter son apparence, anticiper les réactions : tout cela épuise. Et cela affecte directement l’engagement, la performance et la fidélité à l’entreprise.

Ce que le backlash dit du travail aujourd’hui

Ce recul n’est pas seulement une question LGBT+. Il s’inscrit dans une dynamique plus large : montée du sexisme, du racisme, de l’âgisme, crispations identitaires multiples. Le monde du travail devient un lieu où se rejouent les fractures sociales.

Quand l’avenir est incertain, quand les trajectoires professionnelles se fragilisent, quand la promesse de progrès collectif s’effrite, les minorités deviennent des boucs émissaires commodes. Le backlash est un symptôme.

Cela pose une question centrale aux entreprises : veulent-elles être simplement le reflet des tensions sociales, ou un espace de protection et de responsabilité collective ? Pour cela, il faudrait sortir de l’inclusion « cosmétique ».

La sécurité psychologique ne peut pas être négociable

Les personnes LGBT+ ne demandent pas des affiches mais des règles claires, des mécanismes de signalement crédibles et une tolérance zéro pour les comportements discriminants.

À l’heure où le confort du canapé et la consommation de récits queer peuvent donner l’illusion d’un progrès qu’on ne peut arrêter, il faudrait regarder la réalité du travail en face. L’inclusion ne se mesure pas au nombre de séries regardées, mais à la capacité de chacun·e à être soi-même sans crainte de représailles, au travail comme dans la rue ou à la maison.

📢 Je vous donne rendez-vous samedi 7 mars à 14h30 à la Citéco – Cité de l’Économie (Paris) pour une table ronde d’1h30 mêlant analyses et échanges avec le public autour d’une question simple : Pourquoi les inégalités économiques entre femmes et hommes persistent-elles encore aujourd’hui ? Avec Rebecca Amsellem et Floriane Volt, nous y décrypterons concrètement salaires, trajectoires professionnelles, accès aux ressources et mécanismes invisibles qui structurent notre rapport à l’argent et au pouvoir économique. Entrée gratuite, sur réservation : venez écouter, réagir, poser vos questions et nourrir la discussion !

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La formation professionnelle est une singularité française. Historiquement, le système a tenté de concilier deux ambitions parfois contradictoires : une approche utilitariste (adapter les compétences aux besoins de l’économie, renforcer la compétitivité) et une vision plus politique et émancipatrice de l’éducation permanente comme droit individuel. Cette double promesse a structuré la gouvernance et le financement du système, notamment depuis la loi Delors de 1971.

Un demi-siècle plus tard, le constat est sévère. Le système est devenu un patchwork souvent illisible, saturé d’acronymes et de dispositifs empilés, que beaucoup vivent comme une « pompe à brouillard institutionnelle ». Cette complexité administrative agit comme un repoussoir, nourrissant défiance et sentiment d’injustice, alors même que des dizaines de milliards d’euros y sont consacrés chaque année.

Antoine Amiel parle d’une nouvelle lutte des classes. La promesse de mobilité sociale par la formation n’est plus tenue. Le financement reproduit une pyramide bien connue : les cadres dirigeants et les hauts potentiels accèdent aux formations les plus qualitatives et les plus coûteuses, tandis que les publics les plus fragiles enchaînent des parcours longs, mal rémunérés et souvent déconnectés des réalités territoriales (logement, garde d’enfants, transports).

Il est temps de dépasser la pensée magique qui fait de la formation le remède placebo à tous les maux du monde du travail.

La formation n’est pas une solution miracle. Former sans cesse pour des métiers structurellement peu attractifs, comme dans le sanitaire et le social, ne compense ni les mauvaises conditions de travail ni les bas salaires. La formation ne peut pas être la béquille de politiques qui refusent de traiter les causes profondes.

Ne manquez pas cet échange riche avec Antoine Amiel ! 🎧

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La sédentarité est devenue l’un des grands angles morts du travail de bureau moderne. Toujours plus d’écrans… et toujours moins de mouvements. C’est une catastrophe pour la santé. Mal de dos, fatigue chronique, maladies cardiovasculaires, diabète, troubles de la concentration. Nos corps ne sont pas faits pour rester assis huit heures par jour. Pourtant, c’est devenu la norme.

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C’est un sujet qui me passionne, et que j’ai déjà abordé dans un précédent article l’an dernier, ainsi que dans un podcast autour du livre La chaise tue. Aujourd’hui, j’aimerais passer en revue 8 méthodes concrètes pour lutter contre la sédentarité au travail, avec leurs forces… et leurs limites. Parce qu’il n’existe pas de solution miracle, mais une multitude de leviers à combiner intelligemment.

👉 La sédentarité tue. Le travail n’aide pas.
👉 La chaise tue 🎧

1. Les réunions en marchant

Trop de visios tuent les visios. De plus en plus de personnes se mettent aux réunions en marchant, en audio seulement, particulièrement parmi mes amis non salariés. La possibilité d’utiliser des outils d’IA pour prendre des notes change la donne. Le simple fait de ne pas être obligé de rester devant un écran libère le corps. On peut sortir, respirer, bouger, faire des pas, même réfléchir plus clairement. Marcher en parlant est aussi une excellente façon de se connecter avec un collègue ou un manager lorsqu’on est en présentiel. Beaucoup trouvent ces échanges plus fluides et créatifs.

La limite principale est culturelle. La visioconférence est aujourd’hui la norme dominante. Il existe souvent une attente implicite de se montrer à l’écran. Celui ou celle qui coupe sa caméra peut être perçu comme peu engagé. Sans exemplarité managériale et sans pratiques collectives assumées, les réunions en marchant restent marginales. Pour que cela fonctionne, il faut que ce soit légitimé et banalisé.

2. Les horaires flexibles et la communication asynchrone

Quand on dispose d’autonomie sur son temps de travail, il devient beaucoup plus facile d’intégrer du mouvement dans sa journée. On peut aller à un cours de sport en milieu de journée, marcher longtemps le midi, s’entraîner en fin d’après-midi sans culpabiliser. Cette flexibilité est précieuse, pas seulement pour l’activité physique, mais pour l’équilibre de vie en général.

Le problème est que cette méthode repose presque entièrement sur la motivation individuelle. Elle n’incite pas collectivement à bouger. Il n’y a pas d’émulation, pas de dynamique de groupe. Ceux qui aiment déjà faire du sport en profitent pleinement, mais cela ne change pas grand-chose pour les personnes les plus sédentaires (ça peut même être pire s’ils restent scotchés devant leur écran). L’autonomie est toujours une bonne base, mais rarement suffisante à elle seule.

3. Les rituels collectifs inspirés de certaines cultures asiatiques

Dans certains pays, il est courant de pratiquer des mouvements collectifs avant de commencer la journée de travail : tai-chi, étirements, exercices doux. L’avantage est évident : tout le monde bouge régulièrement, sans avoir besoin d’une motivation personnelle particulière. Comme le sport à l’école, cela crée une habitude.

Mais dans nos cultures individualistes et libérales, ces rituels sont mal perçus. Ils seraient vécus comme une contrainte imposée et une forme de contrôle (dictatorial). Beaucoup associent encore les activités physiques collectives à de mauvais souvenirs scolaires. On reproche aussi à ces pratiques de ne pas être inclusives pour les personnes ayant des limitations physiques ou des préférences différentes. Hélas, nous n’avons donc pas de terreau culturel favorable pour accueillir cette méthode.

4. Les cours de sport proposés sur le lieu de travail

De nombreuses entreprises proposent aujourd’hui des séances de yoga, de fitness ou de renforcement musculaire sur le lieu de travail sur la base du volontariat. C’est pratique, accessible, et cela envoie un signal positif sur l’importance de la santé.

Mais là encore, l’inclusivité pose question. Certaines personnes n’osent pas participer devant leurs collègues. Les moins sportifs, les seniors, les personnes en surpoids ou simplement peu à l’aise avec leur corps peuvent se sentir observées ou jugées. Beaucoup préfèrent séparer clairement leur vie professionnelle et leurs activités sportives. Ces cours bénéficient souvent à une minorité qui aime bien se montrer.

5. Le mobilier actif

Le mobilier actif regroupe plusieurs solutions. Il y a d’abord les tapis de marche ou de course permettant de bouger tout en travaillant sur ordinateur. Certains adorent, d’autres trouvent cela gadget, cher et peu compatible avec les réunions en visio. Et puis marcher a aussi pour intérêt de sortir, de prendre l’air, de décrocher un peu de l’écran.

Les bureaux assis-debout représentent un progrès. Changer régulièrement de position est bénéfique pour le dos et la circulation sanguine. Mais ils ne suffisent pas : on peut rester sédentaire debout et développer d’autres problèmes, comme les jambes lourdes ou les varices.

Les ballons pour s’asseoir, quant à eux, favorisent les micro-mouvements et sollicitent les muscles du tronc. Beaucoup constatent une meilleure posture et moins de douleurs. Là encore, c’est utile.

En bref, le mobilier actif limite un peu les dégâts de la sédentarité mais ne suffisent pas à en sortir.

6. Les communautés sportives et l’émulation collective

Certaines entreprises développent une riche vie sportive interne : courses d’équipe, clubs, partenariats avec des associations, sponsoring d’événements. Quand les activités sont nombreuses et variées, cela crée une dynamique puissante et une culture du sport contagieuse. On se motive entre collègues, on partage des objectifs, on tisse des liens sociaux.

Cette diversité est essentielle pour toucher des profils différents. Mais cela demande du temps, de l’énergie et un engagement sincère de l’organisation. Si c’est mal pensé, cela peut rester l’affaire d’un petit groupe très sportif, sans impact réel sur la majorité des salariés.

7. Le design actif et l’organisation du travail

Le design actif consiste à penser à la fois les espaces et l’organisation du travail pour encourager naturellement le mouvement. Cela peut passer par des bureaux répartis de façon à obliger à se déplacer, des salles de réunion éloignées, des espaces agréables pour marcher, ou encore une plus grande variété de tâches dans la journée.

Changer régulièrement d’activité pousse naturellement à bouger. Cette approche donne aussi un sentiment de liberté corporelle, à l’opposé des environnements très rigides. On retrouve ce principe dans l’urbanisme moderne, qui cherche à favoriser la marche et le vélo. En entreprise, il est encore trop peu développé, alors qu’il peut transformer profondément les habitudes quotidiennes.

La limite principale est qu’il demande une réflexion globale et parfois des investissements.

8. Les chiens au travail (pets at work)

Accueillir des chiens au bureau peut sembler anecdotique, mais les effets bénéfiques sont réels. Les salariés se lèvent plus souvent pour les caresser, lèvent les yeux de l’écran (ce qui limite la fatigue oculaire), font de petites sorties pour les promener. Ces micro-mouvements répétés sont très positifs pour la santé. L’ambiance est souvent plus détendue et conviviale, et les propriétaires d’animaux y trouvent un grand réconfort.

Mais cette pratique se heurte aussi à quelques contraintes. Il y a le manque de place, les allergies, les peurs, et le fait que tous les animaux ne s’entendent pas entre eux. Il est rarement possible d’accueillir tous les chiens en même temps. Pour que cela fonctionne, il faut des règles claires et une réflexion inclusive.

Conclusion

Honnêtement, vu l’état de sédentarité dans lequel nous nous trouvons, tout est bon à prendre ! Aucune méthode ne suffit à elle seule. L’idéal est de combiner plusieurs leviers, en fonction des réalités de chaque organisation et des besoins des personnes qui y travaillent.

Que vous soyez salarié, manager ou dirigeant, l’essentiel est de rester humble, d’expérimenter et d’observer ce qui fonctionne réellement sur la durée. Il faut aussi penser à inclure celles et ceux qui ont des contraintes physiques ou des fragilités, sans jamais forcer.

La lutte contre la sédentarité est à la fois un sujet collectif — de culture d’entreprise, d’exemplarité, d’horaires, d’espaces et d’équipements — et un sujet de développement personnel. Les deux sont indissociables.

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En ce moment, on ne parle que de l’affaire Epstein. Je me dis que je ne devrais pas en rajouter. Pourtant, j’y pense beaucoup. Je lis beaucoup. Et aussi, je me sens profondément déprimée par tout ce que cette affaire révèle. Epstein est un miroir qui nous renvoie une image du monde qui est insoutenable. Il y a au moins trois constats simples.

Le premier constat c’est que nous minimisons radicalement la profondeur de la haine des femmes (c’est à peu près une citation de Rebecca Solnit, je crois). Il existe une haine diffuse, tranquille, socialement acceptable et omniprésente qui réduit les femmes à des corps, à des « crevettes sans tête », comme l’a rappelé Hélène Devynck dans Libération.

Combien d’hommes (et de femmes à la Maxwell) acceptent de vivre dans un système qui traite les femmes comme ça ? Combien trouvent cela tolérable, excusable, secondaire, pas assez grave pour remettre en cause un réseau, une amitié, un cercle de pouvoir ? La haine des femmes est une réalité structurelle, inscrite dans les institutions, l’économie, les hiérarchies. C’est une hostilité si normalisée qu’elle devient presque invisible (quand on n’épluche pas le dossier Epstein).

Le deuxième constat concerne la puissance et l’omniprésence des boys clubs, ces réseaux masculins d’entre-soi, qui mêlent argent, pouvoir, secrets et loyautés croisées. On les observe chez les puissants, comme dans l’affaire Epstein, mais aussi dans des contextes beaucoup plus ordinaires, comme l’a montré l’affaire Pélicot. D’un côté, des clubs masculins de riches, transnationaux, protégés par l’argent et le pouvoir. De l’autre, des groupes d’hommes socialement dominés mais tout aussi soudés par la misogynie et la loi du silence. On a longtemps caricaturé ces analyses en les renvoyant au complotisme ou à l’exagération militante. Ce que montrent les documents Epstein, c’est que les boys clubs tiennent par le partage de secrets— une solidarité forgée dans la transgression.

Ce qui soude ces hommes, c’est une vision commune des femmes qui permet de relativiser les violences, discréditer les victimes et protéger les « leurs ». C’est là que le « boys will be boys » prend tout son sens politique. C’est un droit à l’impunité.

Le troisième constat, c’est le caractère massif et systémique de la pédophilie dans nos sociétés. Notre culture érotise la jeunesse et l’innocence, puis elle organise la mise à l’écart de ces corps quand elles deviennent des femmes qui vieillissent. Comme l’a brillamment écrit Carole Cadwalladr sur Substack :

(...) une culture qui révère la jeunesse et l’innocence féminines méprise l’âge et l’expérience des femmes. Cela les révulse, les inquiète, les menace. C’est aussi cela, notre culture pédophile : la misogynie à l’égard des femmes adultes est le pendant du désir sexuel pour les filles, son miroir inversé.

Nous sommes des vieilles, des mégères, des sorcières. Parce que nous représentons un danger. Parce que nous voyons ces hommes pour ce qu’ils sont. Parce que, à de très rares exceptions près — la monstruosité qu’est Ghislaine Maxwell — nous sommes des gardiennes. Des enfants. De la société. D’un monde où les hommes riches ne peuvent plus agir en toute impunité. Pas tant que nous sommes là.

Il y a un lien entre l’obsession pour les adolescentes et le mépris des femmes qui vieillissent. Les deux sont les deux faces d’un même système.

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Quand on met bout à bout ces constats – la haine profondément sous-estimée, la puissance persistante des boys clubs, la normalisation de l’exploitation sexuelle des enfants – il devient difficile de ne pas ressentir une forme de sidération. Surtout quand on a des filles. Surtout quand on travaille sur le futur du travail, sur l’égalité, sur la promesse d’un monde plus juste.

À quoi bon lutter, quand l’écart entre le monde tel qu’il est et le monde tel qu’on le voudrait semble aussi abyssal ? Et à quoi sert la lucidité, si elle conduit à l’abattement ? Impossible de continuer à se raconter des histoires rassurantes. Or la sidération ne peut pas être un état durable parce qu’elle se transforme en fatalisme et devient alors le meilleur allié du monde injuste. Ce dernier se maintient aussi grâce à l’épuisement moral de celles et ceux qui le contestent.

Ce qu’il faut faire, c’est toujours remettre les femmes au centre comme sujets, les nommer, leur donner la parole, rappeler qu’elles pensent et savent, parce que des sujets conscients ne sont plus des « crevettes sans tête ».

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Dans ce discours particulièrement remarqué, Carney acte la recomposition de l’ordre mondial et la fin de l’équilibre dominé par les États-Unis. « La nostalgie n’est pas une stratégie », a-t-il lancé, appelant des pays comme le Canada à réduire leurs dépendances, diversifier leurs partenaires et nouer des alliances entre puissances intermédiaires. Un message fort : sans être une superpuissance, le Canada veut désormais jouer un rôle actif dans ce monde plus instable.

Le pays vit un tournant politique et symbolique. Immense par sa taille mais peuplé de seulement 41 millions d’habitants, le Canada s’est construit dans l’opposition aux États-Unis, tout en restant économiquement très intégré à son puissant voisin.

Le retour de Trump, ses droits de douane, ses pressions économiques et même ses provocations sur un possible « 51e État » ont provoqué un électrochoc. Conséquences : un réveil du sentiment national, une volonté affirmée de souveraineté et l’élection de Mark Carney sur une dynamique anti-Trump.

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Le modèle canadien — immigration, multiculturalisme, rapport à la nature, réflexion sur son histoire — suscite une curiosité croissante, notamment en Europe. Pour décrypter ce Canada en pleine transformation, nous échangeons avec Valérie, fine observatrice du pays, afin d’explorer ce que ce « moment Canada » dit du monde qui vient — et ce qu’il peut nous apprendre.

Avec ses velléités d’annexion, le président Trump a réveillé de vieilles angoisses chez les Canadiens, qu’ils soient descendants de colons ou d’origine autochtone. Car les autochtones ont, eux, vu leur territoire annexé sans complexe par les colons européens.

On comprend mieux l’insistance des Canadiens à se définir en creux, par la négative, comme « non Américains ». L’histoire a fait d’eux un peuple qui a dû se battre pour ne pas devenir américain. La création de la Confédération canadienne en 1867 n’est pas le résultat d’un élan révolutionnaire vers la liberté ou l’indépendance, mais le fruit de longues discussions (…) pour parvenir à établir des règles communes de gouvernement dans un cadre de référence très british. (Comprendre les Canadiens, Valérie Lion)

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La décroissance a longtemps été présentée comme une perspective austère : produire moins, consommer moins, se serrer la ceinture. Derrière la réduction du « gâteau » économique se pose cette question : comment se partagera ce gâteau plus petit ? Plus la richesse globale diminue, plus les tensions autour de sa répartition s’aiguisent. La rareté nourrit difficilement la coopération spontanée.

Et pourtant, dans de nombreux choix individuels comme dans certaines stratégies collectives actuelles, on voit émerger une autre logique, qui n’a rien à voir avec l’amour de la privation. Il s’agit de réduire sa dépendance à des systèmes, des personnes ou des puissances abusifs. Il s’agit de « perdre » économiquement pour gagner en liberté, en dignité et en capacité d’agir.

Le prix invisible de la dépendance

Prenons l’exemple de la femme qui veut quitter un conjoint violent. Dans sa tête, elle calcule. Elle sait qu’en partant, elle perdra en confort matériel (logement plus petit, insécurité financière, moins bonne alimentation etc). Elle s’imagine dans 30 m² au lieu de 150, avec des renoncements concrets. Mais elle met aussi en balance autre chose, que nos indicateurs économiques ignorent presque totalement : le coût psychique de la violence, de la peur permanente, de l’humiliation, de l’absence de liberté. Et souvent, elle estime que le prix de la liberté vaut la peine d’être payé. Mieux vaut 30m2 sans coups que 150 avec des bleus.

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On sous-estime massivement la valeur de l’absence de violence. La sécurité, l’autonomie, la possibilité de dire non, d’agir selon ses propres choix — tout cela « vaut de l’or », même si le PIB ne l’intègre pas. On pourrait pousser la caricature avec une figure ultra-médiatisée comme Melania Trump. Elle a accès aux plus beaux vêtements, à des millions de dollars, à des résidences luxueuses à n’en plus finir. Mais elle doit aussi vivre aux côtés de Donald Trump, multiplier les sourires forcés et les scènes de soumission symbolique. Elle paye tout ce qu’elle a très cher.

Gagner moins pour vivre mieux

Ce raisonnement concerne aussi le monde du travail. Combien de salariés restent dans des emplois bien payés, avec des avantages en nature, des bonus et des bons salaires, tout en subissant un manager abusif, des horaires rigides, une surveillance constante, une absence totale d’autonomie ? Sur le papier, ils « gagnent plus ». En réalité, ils paient ce surplus de salaire par une usure psychologique, un stress chronique, parfois un écrasement de leur estime d’eux-mêmes.

À l’inverse, d’autres choisissent de partir vers des postes moins rémunérés mais offrant plus de liberté. Là encore, c’est une forme de décroissance individuelle — moins de revenus — au profit de la croissance de l’agentivité, du contrôle sur sa vie, de la santé mentale.

Comment évaluer le coût de la dépendance ? Combien vaut la possibilité de dire non ? Combien vaut le fait de ne pas être humilié quotidiennement ? Combien vaut la liberté d’organiser son temps, son travail, ses priorités ? Nos modèles économiques ne savent pas bien compter ces dimensions-là.

Quand une nation toute entière fait ce calcul

Ce qui est fascinant aujourd’hui, c’est de voir ce questionnement s’étendre à l’échelle des pays. Face à l’imprévisibilité de Trump, des États entiers commencent à se demander si la dépendance économique à la puissance américaine ne leur coûte pas trop cher.

Paul Krugman a récemment parlé du « divorce économique » du reste du monde avec les États-Unis. Les relations commerciales américaines, devenues erratiques et abusives (menaces de droits de douane, chantage politique, ruptures brutales d’accords, pression sur les alliés), poussent l’Union européenne à multiplier les accords commerciaux avec d’autres partenaires, dont l’Inde, dans une logique de diversification.

Pour moins dépendre du marché américain, elle opère des ajustements coûteux et envisage un ralentissement économique. C’est un calcul stratégique : accepter peut-être un peu moins de croissance immédiate pour retrouver des marges de manœuvre, de la stabilité et une souveraineté économique.

Le Canada illustre bien cette bascule. Longtemps extrêmement intégré économiquement aux États-Unis, le pays s’est retrouvé exposé aux revirements de politique commerciale américaine. Tarifs douaniers soudains, menaces répétées, pressions diplomatiques : la dépendance est devenue une vulnérabilité.

Sous l’impulsion de Mark Carney, le pays a entamé une stratégie assumée de diversification de ses partenaires commerciaux, notamment en Asie et en Europe. Personne n’imagine une rupture totale avec les États-Unis. Mais l’objectif est de réduire la part de cette dépendance pour ne plus être à la merci d’un partenaire abusif. À court terme, cette transition va coûter cher : investissements lourds, réorganisation des chaînes logistiques, marchés moins rentables.

Les bullies se trompent toujours sur un point

Qu’il s’agisse d’un conjoint violent, d’un manager toxique ou d’une superpuissance agressive, les dominants partagent souvent la même croyance : plus les autres dépendent d’eux, plus ils sont forts. Ils pensent que la peur de perdre le confort matériel, l’accès au marché, le salaire élevé ou les avantages empêchera toute remise en cause.

Ce qu’ils sous-estiment systématiquement, c’est le prix que les individus comme les collectivités sont prêts à payer pour retrouver leur liberté. Cette liberté implique des sacrifices matériels et des transitions inconfortables. Mais le prix à payer est souvent bien inférieur à celui de la soumission prolongée.

Si la richesse se limite à la taille du logement, au niveau de salaire ou au volume des échanges commerciaux, alors toute réduction volontaire ressemble à un échec. Mais si l’on intègre dans l’équation la sécurité, la dignité, la capacité de choisir, la stabilité émotionnelle, la souveraineté politique — alors beaucoup de décisions qualifiées de « décroissantes » apparaissent comme très rationnelles. C’est une réallocation de la valeur : moins de confort matériel contre plus de liberté.

On accepte de « produire moins » dans certaines relations pour ne plus subir l’abus. On accepte de « gagner moins » pour retrouver du pouvoir d’agir. On accepte de « commercer différemment » pour ne plus être sous chantage permanent.

Jusqu’où serons-nous prêts à aller pour ne plus être dépendants de systèmes et d’individus abusifs ?

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J’ai grandi dans un monde qui n’avait pas peur de la couleur. Des voitures vertes ou jaunes garées n’importe où, des doudounes criardes, des cagoules vives, des papiers peints seventies qui survivaient encore, fièrement, dans les années 80. Et au travail (oui, les ordinateurs existaient déjà), il y avait aussi des classeurs, des chemises cartonnées, des piles de papier, des agrafeuses lourdes comme des enclumes. La plupart des bureaux n’étaient pas “clean desk”. Ils étaient… habités. Il y avait du bordel. Pas toujours élégant, parfois franchement kitsch. Mais c’était vivant. Et ça ne se ressemblait pas partout. Il y avait plus de variété dans les intérieurs, les styles, les objets et les manières de tenir un espace.

Puis il s’est produit un long glissement. La mondialisation et ses marques de masse. Les réseaux sociaux et leur pouvoir de fabriquer des goûts homogènes. La dictature de la photo « inspirante ». Les couleurs ont peu à peu disparu. Dans l’entreprise : la transformation des espaces de travail, les grands plateaux, le flex office, les espaces « collaboratifs » qui ressemblent souvent à des décors de catalogue. Quand personne ne peut s’installer durablement, quand la personnalisation est découragée (ou impossible), il faut bien reposer sur un consensus. Sur le plus petit dénominateur commun.

Mais je me demande si on ne vit pas un début de ras-le-bol face à ce look minimaliste standardisé et la domination du beige et du gris ? Ne serait-il pas temps de remettre un peu de couleurs et de bordel dans tout ça ?

Quand le minimalisme devient une norme violente

L’hypervalorisation du « simple » et du « pur », des lignes nettes et des surfaces vides m’inspire de plus en plus une envie de faire la révolution. Tout comme le règne du beige, du gris, des pastels, des teintes neutres qui passent partout. Les couleurs qui ne heurtent pas. Le design comme diplomatie et anesthésiant doux.

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Je ne jette pas la pierre. J’aime beaucoup, même. Je comprends l’attrait : quand on a grandi au milieu des toiles cirées aux motifs douteux et vu beaucoup de papiers peints orange et marron, on a appris à associer l’excès de motifs et de couleurs à la ringardise. On s’est construit un goût contre le vieux, le lourd et le daté. Le minimalisme a été une respiration.

Mais voilà : je me demande s’il n’y a pas comme une fatigue qui monte. Est-ce qu’on n’en a pas marre des bureaux vides, des espaces où personne n’ose laisser une trace, des tables immaculées où l’on doit effacer son passage comme si on n’avait jamais existé ? Est-ce qu’on n’en a pas assez des espaces qui cherchent à être instagrammables plutôt qu’habitables ? Est-ce qu’on ne commence pas à sentir que la neutralité permanente finit par ressembler à une forme de censure esthétique et émotionnelle ?

Je fais un lien direct avec le travail, parce que c’est mon sujet, mais ce mouvement dépasse l’entreprise. Regardez nos intérieurs. Regardez certains quartiers gentrifiés : la même palette, les mêmes cafés “cosy” (look scandinave ou look Brooklyn), la même typographie sur les vitrines, les mêmes suspensions, les mêmes chaises. C’est beau, oui. Mais c’est aussi un copier-coller, qui finit par faire disparaître les aspérités et les surprises.

Au bureau, la norme minimaliste s’est même renforcée au nom du « bien-être ». On nous a vendu l’espace épuré comme gage de concentration, de calme, d’efficacité. Comme si le désordre était forcément le signe d’un esprit confus. Comme si les objets étaient des distractions, pas des ressources. Comme si l’on pensait mieux dans le vide.

Penser ne se fait pas dans le vide

Or il y a un paradoxe : beaucoup de travail intellectuel, créatif, relationnel, ne se fait pas dans le vide. Il se fait dans un environnement nourricier, qui contient des objets-mémoire. Un environnement qui permet les rencontres imprévues entre deux choses qu’on n’avait pas prévu de relier. Le minimalisme réduit la densité de ces “accroches”. Il diminue les opportunités de bifurcation.

Et si le futur du travail avait besoin de l’inverse ? D’un « joyeux bordel » organisé, vivant, évolutif. Un espace où l’on peut laisser une trace, accumuler des ressources et bricoler des solutions. Le bureau comme atelier, pas comme showroom.

C’est là que j’ai envie de convoquer la philosophe Fanny Lederlin et son Éloge du bricolage. Elle y oppose la « logique d’ingénieur » dominante (dans les organisations comme dans nos vies) à une logique bricoleuse : une manière d’être et d’agir qui prend soin de ce qui est déjà là, des choses comme des vivants. Le bricoleur ne part pas d’une feuille blanche. Il réutilise, détourne et accepte les contraintes, les matériaux disponibles et les héritages. On fait avec.

👉 Écoutez aussi mon échange avec Fanny Lederlin à propos de son « éloge du bricolage » 🎧

Ce n’est pas seulement une esthétique. C’est une écologie. Une manière de résister à la logique du jetable qui se révèle aujourd’hui insoutenable. On ne peut plus refaire à neuf en permanence. On ne peut plus remplacer, jeter, racheter. On ne peut plus considérer que le passé est un encombrant.

Et pourtant, toute une culture contemporaine nous a appris exactement l’inverse : faire table rase, purifier, « désencombrer » nos vies. Marie Kondo a incarné cette vague. Je ne nie pas le soulagement que peuvent procurer le tri et le rangement. Mais je suis de plus en plus mal à l’aise avec le caractère violent de certains critères : ce qui ne parvient pas à “spark joy” doit disparaître. Spark joy ? Sérieux ? Quand on a déjà du mal à gérer l’angoisse, il faudrait exiger que tout ce qui nous entoure génère de la joie ? Comme si un objet n’avait de valeur que par son usage immédiat ou le plaisir instantané qu’il procure.

Non, Marie Kondo. Tes critères sont trop violents.

Les objets ont une histoire. Une âme. Ils racontent quelque chose. Ils portent notre mémoire donc ils ont des choses à nous dire, parfois longtemps après. Ce qui ne sert pas aujourd’hui servira demain, ou servira autrement. On peut apprendre à garder sans entasser. À transmettre, réparer et recycler. Et à reconnaître qu’on doit renoncer à l’obsession de la perfection — au bureau comme à la maison.

Si on applique ça aux espaces de travail, ça donne l’idée du bureau comme atelier plutôt que comme showroom. Un lieu où l’on va chercher des idées et des objets. Un lieu où l’on expose des brouillons, des matériaux, des livres cornés, des dessins, des collections hétéroclites. Un lieu où l’on ne doit pas effacer son passage chaque soir comme un fantôme.

Mais si on sent un virage arriver, c’est peut-être parce que cette logique touche ses limites. Limites humaines : le besoin d’appartenance, de repères, de continuité. Limites écologiques : l’impossibilité de refaire, remplacer, rénover en boucle. Limites culturelles : l’envie de singularité, le refus de l’uniformisation.

Je crois qu’on voit déjà poindre un (petit) retour des couleurs et des motifs. Un retour du papier peint et du vintage recomposé. Et surtout, j’espère un retour de la pluralité et la fin de l’auto-censure permanente. La possibilité d’avoir des bureaux qui ne se ressemblent pas tous. Des entreprises qui osent des identités visuelles incarnées — pas seulement des slogans et des “valeurs”, mais des choix d’espace qui disent quelque chose du travail réel. Un peu de couleurs. Un peu de bordel. Et de la vie.

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Donald Trump est un cas d’école. Un ego hypertrophié, une certitude absolue d’avoir toujours raison, une incapacité chronique à reconnaître l’erreur, un besoin insatiable d’adulation et un rapport décomplexé au mensonge permanent et à la manipulation. Dire aujourd’hui le contraire d’hier sans jamais rougir. Réécrire la réalité en temps réel pour qu’elle épouse les contours de son ego. N’importe quel gros bébé narcissique placé dans une position de pouvoir maximal se comporterait de manière similaire : colère dès qu’on le contrarie, confusion permanente entre l’intérêt général et son propre nombril et usage du mensonge comme instrument de domination.

Le vrai mystère n’est donc pas Trump. Le vrai mystère, c’est nous, tous les gens qui ont voté pour lui ou envisagent de voter pour des narcissiques dans son genre. Ceux qui le soutiennent alors qu’absolument tout aurait dû signaler le danger. Celles qui sont séduites par les personnalités de ce type. Ceux qui les mettent à des postes de pouvoir dans les organisations. Ceux qui les laissent faire.

Pourquoi, dans les entreprises comme en politique, continuons-nous à promouvoir, admirer et protéger des personnalités arrogantes, toxiques, autoritaires ? Pourquoi les scandales glissent-ils sur eux ? Pourquoi les « bonnes élèves », celles et ceux qui font tenir le collectif, restent-ils si souvent sur le bas-côté ? En somme, pourquoi est-ce qu’on donne tant de pouvoir aux narcissiques ?

Le narcissisme, ce n’est pas juste « avoir confiance en soi »

En psychologie, le narcissisme ne se résume pas à l’assurance ou à l’ambition. Le narcissisme pathologique se caractérise par un sentiment de supériorité, un besoin constant d’admiration, une faible empathie, une intolérance à la critique et une tendance marquée à instrumentaliser les autres. Le narcissique ne cherche pas à servir une mission : il cherche à se servir d’elle.

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Un peu de narcissisme peut donner de l’élan, de l’audace, voire de l’énergie créative. Mais à haute dose, il est profondément destructeur. Les leaders très narcissiques prennent plus de risques, manipulent davantage, enfreignent plus volontiers les règles et apprennent moins de leurs erreurs. Ils confondent leadership et prédation.

Et pourtant, ce sont eux que nous choisissons, encore et encore.

👉 Je vous recommande cet article de Nicolas dans Drift Signal : 11 Things I Learned About Fraudsters

Adam Grant : pourquoi on les préfère quand le monde va mal

C’est précisément la question qu’explore Adam Grant dans une tribune publiée récemment dans le New York Times. Son point de départ, c’est que nous ne sommes pas dupes. Les narcissiques sont faciles à repérer. Ils se vantent, se mettent en scène, s’indignent bruyamment quand on ne leur déroule pas le tapis rouge. Nous savons qu’ils sont égocentriques mais nous les choisissons quand même. Parce que l’incertitude nous rend vulnérables à l’illusion de la force. Parce que nous préférons l’illusion de la force à l’incertitude et à la réalité de la fragilité.

Grant rappelle qu’une étude sur les élections présidentielles américaines entre 1824 et 1992 montre que le candidat le plus grand physiquement obtient plus de voix, surtout en période de crise. Plus le contexte est menaçant — instabilité économique, guerre, chaos social — plus nous recherchons des figures qui projettent domination, certitude et autorité. Peu importe que cette certitude soit factice.

Guerre en Europe, chaos géopolitique, dérèglement climatique, intelligence artificielle, inégalités économiques, déclassement social, futures pandémies : nous vivons une époque d’angoisse profonde. Et dans ces moments-là, les personnalités qui disent « je sais », « je peux », « je vais tout régler » exercent une attraction irrésistible.

Les leaders narcissiques séduisent davantage les personnes qui doutent d’elles-mêmes. Les soutenir donne le sentiment d’exister par procuration, d’être du bon côté de la puissance. Ce mécanisme commence très tôt : dès l’école primaire, les enfants les plus narcissiques sont massivement désignés comme leaders par leurs camarades. Autrement dit, nous apprenons très jeunes à confondre domination et leadership.

Pourquoi on les promeut au travail

Ce qui se joue en politique se joue aussi dans les organisations. Dans un article publié en 2022, je formulais déjà ce vœu : et si on arrêtait de valoriser l’ego et l’arrogance en entreprise ?

Officiellement, tout le monde vante l’écoute, l’humilité, l’intelligence collective. Officieusement, ce sont encore ceux qui parlent le plus fort, occupent le terrain politique et s’auto-promeuvent sans vergogne qui montent. Entre le discours et la réalité, il y a toujours un gouffre.

Pire : quand on observe que les femmes (et pas que) progressent moins vite, on leur explique qu’elles manquent d’assertivité, qu’elles disent trop « nous » et pas assez « je ». On tente donc de corriger leur supposé déficit d’ego… plutôt que d’interroger notre fascination collective pour l’arrogance.

Nous restons prisonniers d’un imaginaire du leadership où le charisme ressemble à la domination et la confiance à l’écrasement des autres. Nous confondons la capacité à prendre de la place avec la capacité à faire grandir un collectif.

Les narcissiques prospèrent parce que nous les laissons faire. Par peur. Par fatigue. Parce qu’ils savent séduire, neutraliser les critiques, diviser pour régner. Parce que leurs dégâts sont souvent diffus, lents, difficiles à quantifier — alors que leurs résultats individuels sont visibles, immédiats, facilement mesurables.

Et parce que nous continuons à évaluer le leadership à l’aune de la performance individuelle, sans tenir compte des dégâts humains, relationnels et cognitifs qu’ils infligent autour d’eux. Pourtant le « talent » ne compense jamais les ravages causés par le narcissisme. L’ego démesuré isole, dégrade l’intelligence collective, fait taire les voix dissidentes. Il crée des organisations où l’on se censure, où l’on n’ose plus dire, où l’erreur devient taboue. C’est un poison lent, mais systémique.

Comment leur donner moins de place ?

Il n’y a pas de solution miracle, pas de plan infaillible en cinq étapes. Mais il y a bien quelques leviers ou pistes de réflexion.

D’abord, changeons nos critères de sélection et de promotion. Arrêtons de ne regarder que les résultats individuels. Évaluons sérieusement la contribution au collectif, la capacité à écouter, à apprendre, à reconnaître ses torts.

Ensuite, changeons les règles du jeu. Au lieu de promouvoir ceux qui se battent pour le pouvoir, considérons par défaut toutes les personnes compétentes (y compris — surtout ? — celles qui ne candidatent pas). Ce simple changement limite l’accès des narcissiques aux positions de pouvoir.

Enfin, attaquons-nous à la racine du problème : notre angoisse. Évidemment, c’est le levier le plus difficile. Mais c’est un fait : dans les sociétés les moins anxieuses, on est moins séduit par les leaders autoritaires et narcissiques. Sécurité économique, santé, stabilité, justice sociale ne sont pas seulement des enjeux moraux : ce sont aussi des antidotes politiques et organisationnels au narcissisme.

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Et si le mot d’ordre pour 2026 était de réapprendre à vivre des moments d’ennui ?

Quand j’étais petite, je m’ennuyais souvent. L’ennui faisait partie du quotidien, inévitable. La queue à la boulangerie, la salle d’attente chez le médecin, le trajet en métro. Souvent, on n’avait rien à lire. On regardait les chaussures des gens. Un dimanche après-midi trop long ou après quelques jours de vacances, on se plaignait de s’ennuyer et nos parents nous répondaient « tu n’as qu’à lire ». Et c’est là qu’on imaginait les jeux les plus géniaux. L’esprit errait, s’échappait, bricolait et on avait finalement des élans créatifs.

Aujourd’hui, l’ennui est rare et suspect. Il est comme un bug qu’on cherche à corriger en remplissant chaque seconde avec du « contenu ». On a appris à le chasser avec méthode — notifications, podcasts, vidéos, scroll infini — au point d’en perdre la capacité même à le ressentir autrement que comme une menace.

Et pourtant, paradoxe de notre époque trop saturée : l’ennui revient. Soit parce que le surplus de « contenus » nous fait perdre la capacité à les absorber (et du coup, on s’ennuie), soit au contraire parce qu’on cherche délibérément à échapper à ce trop-plein pour retrouver des moments sans stimuli. C’est de la deuxième version (celui qu’on cherche) que je veux vous parler aujourd’hui. Le désir revient et 2026 pourrait bien être l’année où nous décidons collectivement de lui dire bonjour.

Sur-stimulation permanente, attention fragmentée

Ce n’est pas un scoop : nous passons trop de temps sur nos écrans. Chaque interstice de notre vie quotidienne est colonisé par des sollicitations. Le moindre temps mort appelle un réflexe pavlovien : sortir son téléphone. La conséquence n’est pas seulement la fatigue ou la dispersion, mais une transformation plus profonde de notre rapport au temps, à la concentration et à nous-mêmes.

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Certains ont d’ailleurs l’impression que si tout est stimulant, alors rien ne retient vraiment l’attention. L’ennui n’a pas disparu ; il s’est déplacé. Il ne naît plus de l’absence de stimulation, mais de son excès. Une lassitude diffuse, une incapacité à se poser durablement sur une tâche, une impression de saturation mentale permanente.

Dans ce contexte, l’ennui deuxième version (celui qui consiste à échapper aux sollicitations) devient un antidote.

Quand le mal fournit aussi le remède

C’est sur TikTok — plateforme emblématique de l’économie de l’attention, ultra-toxique pour les capacités cognitives et la santé mentale des plus jeunes (et des autres aussi) — qu’a émergé la tendance du “raw dogging boredom” : des jeunes se filment en train de ne rien faire. Ils s’assoient, regardent dans le vide, restent immobiles pendant de longues minutes, parfois des heures. Sans téléphone, ni musique, ni distraction (autre que l’idée de diffuser leur film, ce qui n’est pas rien et ce qui contredit l’objectif recherché, je vous l’accorde).

Mais c’est tout de même pas inintéressant que le lieu même de l’hyperstimulation donne lieu à des mises en scène de l’ennui. C’est comme si le mal fournissait aussi le remède. TikTok agit ici comme un miroir grossissant de nos aspirations contradictoires : nous savons que quelque chose ne va pas, et nous cherchons aussi à reprendre la main.

Ces vidéos sont des signaux faibles qui disent l’épuisement d’une génération qui n’a jamais connu un monde sans écrans, et qui tente de retrouver une forme de souveraineté de son attention.

Dumb phone et slow tech ont la cote

Le mouvement dépasse les réseaux sociaux. De plus en plus de personnes remplacent leur smartphone par un dumb phone : un téléphone basique, sans applications, sans notifications, conçu pour appeler et envoyer des messages. Le geste peut sembler radical, voire nostalgique. Renoncer à certaines fonctionnalités, c’est faire le choix de recréer artificiellement des zones de friction et des moments où rien ne se passe — condition nécessaire pour que quelque chose émerge.

De plus en plus, la possession et l’usage d’un dumb phone deviennent plus séduisants pour ceux qui estiment que le smartphone les a abrutis. Mais cette déconnexion choisie devient un nouveau signe de distinction sociale, car tout le monde ne peut pas se permettre d’être moins joignable. Un étudiant ou un cadre peut supprimer des applications, là où un livreur Deliveroo dépend précisément de cette disponibilité permanente pour travailler. L’ennui devient ici une ressource rare, un privilège même.

L’ennui comme compétence

Nous avons longtemps confondu ennui et paresse, ennui et vide, ennui et dépression. Or, comme le rappellent depuis longtemps les psychologues et les chercheurs en sciences cognitives, l’ennui n’est pas qu’un manque : c’est un signal. Il indique que notre esprit réclame autre chose que ce qu’on lui propose. Qu’il a besoin de sens, de cohérence, de profondeur.

À petites doses, l’ennui active ce que les neurosciences appellent le réseau du mode par défaut : un état mental propice à la réflexion, à l’introspection, à la créativité. C’est dans ces moments que surgissent les idées non sollicitées, les associations improbables, les prises de conscience lentes.

Apprendre à ne rien faire

Il y a vingt ans déjà, des chercheurs et cliniciens alertaient sur les dangers de l’éradication systématique de l’ennui, notamment chez les enfants. Activités enchaînées, écrans omniprésents, emploi du temps saturé : tout semblait organisé pour éviter le fameux « Je m’ennuie ». Or, l’ennui joue un rôle central dans le développement psychique. Il permet à l’enfant — puis à l’adolescent — de se confronter au vide sans s’y perdre, de faire émerger ses propres désirs, de construire un rapport autonome au monde.

Ce que nous observons aujourd’hui chez les jeunes adultes est peut-être le contrecoup de cette éviction précoce de l’ennui. D’où ces tentatives, parfois extrêmes, de le réintroduire volontairement.

Bonjour ennui, bonjour résistance

Dire « bonjour ennui » en 2026, c’est un acte de résistance face à l’injonction permanente à la productivité, à l’occupation de chaque minute et face à une économie qui prospère sur notre incapacité à rester seuls avec nos pensées.

Cela n’a rien à voir avec l’inaction totale ou le retrait du monde. Il ne s’agit pas de s’enfermer dans une posture ascétique mais de réhabiliter des moments qui ne servent à rien. Des temps sans objectif. Des espaces où l’on n’est ni performant ni intéressant.

Difficile de ne pas penser à Bonjour paresse, l’essai de Corinne Maier publié il y a plus de vingt ans. À l’époque, elle dénonçait déjà l’absurdité d’un système qui exigeait toujours plus d’engagement, de motivation, de disponibilité émotionnelle — au détriment du sens.

Là où Bonjour paresse appelait à une forme de désengagement du travail absurde, Bonjour ennui invite à un désengagement attentionnel pour reprendre possession de son cerveau et de son esprit et pour sortir de la logique de capture.

Dans un monde du travail en pleine recomposition — carrières discontinues, transitions multiples, allongement de la vie professionnelle — la capacité à s’ennuyer pourrait bien devenir une compétence clé, pour laisser émerger des bifurcations et pour supporter les phases de latence inhérentes à toute transformation.

Nous avons besoin d’un peu d’ennui pour imaginer des « nouveaux départs ».

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Les « bonnes élèves », ces femmes investies et consciencieuses, font plus que ce qui est attendu, mais leur travail est rarement reconnu à sa juste valeur. Les femmes ont tendance à travailler plus, souvent mieux, et pourtant elles avancent moins vite, elles sont moins payées, moins promues, moins visibles. Non pas par manque de compétences ou d’ambition, mais à cause de règles du jeu implicites, façonnées par et pour les hommes.

Avec Lucile nous parlons des limites du discours sur l’empowerment et le coaching individuel. Apprendre à négocier ou à prendre confiance en soi ne suffit pas quand le système lui-même est profondément inégal. Le problème ne vient pas des femmes, mais de l’organisation du travail, la définition du mérite, et la dévalorisation constante des métiers et des rôles réputés « féminins ».

Ce nouvel épisode de notre podcast Nouveau Départ est une invitation à changer de regard : arrêtons de demander aux femmes de s’adapter en permanence et commençons à interroger collectivement le fonctionnement du travail. Une conversation pour mieux comprendre pourquoi le compte n’y est toujours pas et pourquoi il est urgent de repenser le travail.

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Puisque l’on désigne les freins féminins par des syndromes, nommons ceux de la réussite. Ce premier critère du temps pourrait s’appeler « le syndrome du piquet » : être toujours planté là, pour être vu, quand bien même on ne travaille même pas. Car il ne faut pas se leurrer : être présent ne veut pas dire travailler. Tout comme ne pas être là (en télétravail, par exemple) ne veut pas dire qu’on ne travaille pas. (Les Méritantes).

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