Je suis souvent énervée par les récits dominants à propos du vieillissement de nos sociétés. Moins d’innovation, moins de productivité, moins de dynamisme… que du déclin. C’est déprimant, évidemment. Mais surtout, c’est une vision à courte vue. Cela suppose que rien d’autre ne change avec la démographie. C’est comme si on vivait exactement dans la même société, avec la même culture et les mêmes normes, juste avec des gens plus vieux. Comme si nos technologies, nos façons de travailler et de vivre ne bougeaient pas en même temps que la démographie ! On ne peut pas raisonner « toutes choses égales par ailleurs » tant la démographie a une influence sur toutes les dimensions de la vie.

Mais je suis sceptique aussi face à ce récit « gentil » qui met l’accent sur la sagesse supposée des anciens. Il y a cette idée que prendre de l’âge, ce serait forcément avoir appris de la vie, avoir calmé ses ardeurs et apaisé ses colères. Je connais trop de vieux cons pour être convaincue par l’association systématique entre âge et sagesse. Comme le talent, la sagesse n’attend pas le nombre des années, mais parfois (souvent ?) elle ne vient jamais.

Vieux cons ou vieux sages ? C’est une opposition passionnante. C’est pour ça que j’ai été très intéressée par un concept sur lequel je suis tombée récemment, la « Pax Geriatrica »…

Les vieilles sociétés font-elles moins la guerre ?

L’expression vient d’un article de Foreign Affairs de juillet 2025 qui s’appuie sur un travail de recherche, « The Demographic Transition Theory of War », publié en 2019 dans la revue International Security. On y fait l’examen statistique systématique du lien entre pyramide des âges et guerres entre États. Et le résultat semble clair : les pays qui comptent beaucoup de jeunes sont les plus enclins aux conflits alors que ceux dont la population est la plus âgée sont les plus pacifiques.

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Chaque année entre 2012 et 2023, parmi les principaux États déclencheurs de violences, la part des 65 ans et plus tournait autour de 5 %, soit beaucoup moins que la moyenne mondiale. Autrement dit, la violence internationale serait surtout alimentée par des sociétés jeunes. Il y a plusieurs explications. D’abord, pour faire la guerre, il faut des masses de soldats, donc des jeunes hommes qu’on peut recruter massivement, payer peu et envoyer au front. Ensuite, une population qui vieillit a moins de croissance et moins d’argent à mettre dans la guerre.

L’idée est séduisante. Et j’espère qu’elle se révélera juste à l’avenir. Ça a de quoi consoler et faire contrepoids par rapport au récit du déclin qui nous dit que plus rien ne tiendra et que tout ira mal. Pourtant, elle a éveillé en moi quelques questionnements critiques, quelques « sauf que »…

Sauf que les guerres, en ce moment, sont des guerres de vieux

Regardez qui décide. Poutine, né en 1952. Trump, 1946. Xi Jinping, 1953. Netanyahou, 1949. Nous vivons une époque de guerres de boomers, décidées par des hommes âgés à la tête de pays eux-mêmes vieillissants. Et l’Histoire déborde de vieux au pouvoir qui n’ont jamais hésité à envoyer les jeunes à la mort.

En 1914, l’Europe entre dans la boucherie sous la houlette de vieillards. François-Joseph d’Autriche a 84 ans quand il signe l’ultimatum à la Serbie qui déclenche l’engrenage. Il règne depuis soixante-six ans et mourra en 1916 sans avoir vu la fin du carnage qu’il a lancé. Plus tard, il y a Staline vieillissant et paranoïaque, Mao lançant à plus de soixante-dix ans la Révolution culturelle qui broiera une génération entière. « Après moi le déluge », soupirait déjà Louis XV. La gérontocratie n’a jamais garanti la paix. Elle a souvent garanti que ceux qui décident ne seront plus là pour payer.

Quand l’horizon personnel se raccourcit, un dirigeant (et pourquoi pas l’ensemble des citoyens ?) peut cesser d’intégrer les conséquences lointaines de ses actes. Ce qui coûtera dans trente ans ne pèse pas dans la balance d’un homme de 78 ans. Le « après moi le déluge » arrive quand il n’y a plus personne autour pour parler du long terme. L’autocratie retire tous les garde-fous.

Alors certes, la Pax Geriatrica est censée mesurer la capacité d’une société à faire la guerre (a-t-elle les bras et l’argent ?) et non la volonté de la déclencher qui se joue en haut. Un pays peut être trop vieux pour lever une armée de masse et dirigé par un vieillard prêt à tenter le tout pour le tout. Et la déconnexion entre les deux peut faire rater la guerre en question…

Sauf que, aussi, on ne fera plus la guerre comme avant

L’idée qu’il faut des jeunes parce qu’il faut des soldats repose sur une image de la guerre déjà datée (ça fait très 1914, guerre de masse, infanterie et tranchées). Mais cette guerre-là se transforme. En Ukraine, une partie importante du conflit se joue déjà derrière des écrans, à piloter des drones comme on joue à un jeu vidéo. Dans une guerre façon jeux vidéos, ce qui compte alors, ce n’est plus le nombre de corps jeunes, c’est les semi-conducteurs et les opérateurs entraînés.

Or piloter un drone depuis un conteneur climatisé ne demande ni endurance physique, ni gros muscles, ni testostérone. Ça demande des compétences qui ne s’effondrent pas forcément toutes avec l’âge. Les générations qui ont grandi avec les jeux vidéo auront accumulé des décennies de pratique quand elles seront vieilles. On peut très bien imaginer des vieux guerroyer demain, à distance, depuis leur canapé. Si nos sociétés sont trop vieilles aujourd’hui pour l’ancienne guerre, le seront-elles nécessairement pour la guerre de demain ?

Sauf que, surtout, ce vieux monde-là sera un monde plus chaud

Et puis toutes ces projections oublient le climat. D’ici à ce que nos sociétés atteignent leur pic de vieillissement, elles vivront dans un monde de canicules, de récoltes qui manquent, de littoraux qui reculent, de migrations massives et de tensions autour de l’eau et des terres. Et l’Histoire est claire sur le fait que la rareté des ressources ne pousse pas les peuples vers la sérénité. Elle nourrit les peurs, les replis identitaires, les nationalismes, la recherche de boucs émissaires.

La Pax Geriatrica est-elle imaginable dans un monde sous stress climatique ? Une société vieille demain, plongée dans un chaos écologique, pourrait très bien redevenir plus belliqueuse, par panique collective face à ce qui disparaît. La démographie ne joue jamais seule…

Alors, serons-nous vraiment une société plus sage et plus pacifique ?

Franchement ? Je n’en sais rien. Ça dépend.

Il faut bien reconnaître que les deux vieillesses existent. Le vieux con recroquevillé sur ses certitudes, aigri, incapable de se réjouir pour les autres, qui n’éprouve plus que jalousie et ressentiment, et qui serait tout à fait prêt à faire la guerre. Et puis le vieux qui a vraiment gagné en profondeur, en recul, en générosité et à qui la violence fait horreur.

La sagesse n’est pas un cadeau qu’on reçoit en soufflant assez de bougies. C’est quelque chose qui se construit, ou qui se rate. Qu’est-ce qui fait qu’on vieillit en s’ouvrant plutôt qu’en devenant aigri ? C’est peut-être cultiver la curiosité à titre individuel, mais c’est aussi construire collectivement une société du soin et de la sécurité psychologique, redonner aux communs la valeur qu’ils méritent. Cela repose sur toutes sortes de choix politiques que nous ferons (ou que nous ne ferons pas) dans les années à venir…

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Avant de me consacrer pleinement à la rentrée, je fais le bilan de l’une de mes semaines de vacances pour vous partager les quelques réflexions que celle-ci m’a inspirées. Mais évidemment, bonne rentrée à vous !

Le tourisme mondial ne cesse de croître. Il est devenu une gigantesque industrie qui transforme l’économie, l’aménagement de l’espace, la culture et l’environnement. On déplore son empreinte, aggravée par un trafic aérien qui bat record sur record : le 23 juillet 2026, on a recensé 153 359 vols commerciaux en une seule journée, un record absolu dans l’histoire de l’aviation civile. Pendant que l’Europe brûle, on s’enfuit dans les airs… et on contribue ainsi à alimenter le réchauffement, l’aviation pesant au moins 2,5 % des émissions mondiales de CO2 d’origine humaine.

Parmi les évolutions les plus marquantes des dernières années, il y a le tourisme sportif, et la randonnée en particulier. Des hordes de marcheurs, réguliers ou du dimanche, harnachés à leur gros sac à dos, sillonnent les sentiers balisés des massifs et des littoraux du monde entier. Il y a ceux qui chassent le cliché Instagram, bien sûr, mais cette tendance dit aussi autre chose. Comme mes congénères, je me délecte à enchaîner les heures de marche, à me mettre à l’épreuve physiquement et mentalement, pour être récompensée par des paysages sublimes. Vu les chaleurs européennes, ce plaisir simple devient de moins en moins accessible.

Je suis allée me tester lors d’un trek de cinq jours en Norvège, sur le haut plateau du Hardangervidda. Sans réseau, sans électricité, dans l’inconfort d’une tente, 18 kg sur le dos et des dénivelés sérieux. Outre le fait que je suis un cliché ambulant — la middle-aged woman qui se cherche dans la nature et s’impose des défis, j’en ai tiré quelques leçons sur notre époque, qui ne sont pas sans rapport avec le travail et ce qui le traverse. Je vous en partage neuf.

1/ Sans smartphone, le monde est plus fun.

Tous les participants de mon trek ont cité l’absence de réseau — donc la mise à l’écart du téléphone — comme un critère déterminant de la réussite de leur semaine. Ils en ont retiré de la sérénité, une vie sociale intense entre eux, des moments de méditation. La vie sans écran nous apparaît désormais comme désirable. L’absence de réseau est un cadeau. Nous sommes de plus en plus nombreux, tel Ulysse attaché au mât pour résister au chant des sirènes, à choisir des lieux qui nous empêchent de consulter nos applications. Le « progrès » de la connexion permanente est rejeté en bloc, et pas sans raison : l’hyperconnexion augmente la pression sociale et professionnelle, provoque des troubles de la concentration et des troubles émotionnels comme l’anxiété et la dépression. À l’inverse, après 72 heures sans smartphone, le niveau de dopamine baisse dans le circuit de récompense cérébral — le cerveau se déshabitue.

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2/ On adore retrouver le goût des choses simples.

… comme dans la vieille pub Herta, la bouffe ultra-transformée en moins. Prendre l’eau directement dans la rivière, cueillir les myrtilles à même le buisson, manquer de tout sauf de l’essentiel, se concentrer sur ses pas, guetter le ciel pour mieux s’en protéger (il pleut énormément en Norvège : on enfile et retire son pantalon de pluie dix fois par jour). Ce qui surprend, c’est que ces gestes simples exigent une concentration et des ressources cognitives inattendues : ranger son sac dans le bon ordre, s’harnacher, monter la tente sous l’averse. Le dénuement matériel ne libère pas l’esprit, il le rappelle à des tâches concrètes qu’on avait déléguées au confort.

3/ Les défis physiques soignent la santé mentale.

Notre espèce, homo sufferensis (l’expression est de l’un de mes co-randonneurs), serait la seule à payer pour souffrir. 100, 120, 130 km de marche, des dénivelés, des courbatures, des cloques. Rien n’est jamais assez pour oublier qu’on a mal à l’âme. On remplace la douleur psychique par la douleur physique, et ça marche : le stress de l’épreuve retombe dès qu’on s’arrête. Pas de stress chronique, une bonne fatigue, un meilleur sommeil. La recherche le confirme d’ailleurs pour le versant contemplatif de l’effort : les programmes de thérapie en pleine nature, qui combinent randonnée ou escalade en régions isolées et accompagnement, aident les patients à s’ouvrir et à retrouver confiance.

4/ Au fond, on aime le communisme.

Mise en commun des ressources, entraide, coopération, partage. On adore distribuer ses barres énergétiques. L’homo economicus ne survit pas aux conditions extrêmes. Une parenthèse, en somme : dans la vie de tous les jours, on se comporte de manière individualiste, voire égoïste, mais une semaine par an en vacances, on regarde les autres comme des pairs, des égaux. On pourrait se demander comment étendre ce comportement au reste de l’année, non ? La question vaut aussi pour le travail, où l’on cloisonne et on protège son périmètre … alors que la coopération dans un groupe qui avance ensemble est toujours supérieure.

5/ Les paysages grandioses procurent un sentiment d’awe.

Comment traduire awe ? « Émerveillement » face à ce qui est grandiose ou sacré. Pour beaucoup, la religion a disparu, mais le besoin de grand et de beau se cherche ailleurs. C’est prouvé : rivières, océan, lacs, forêts ou montagnes sont bons pour l’âme. Le psychologue Dacher Keltner définit l’awe comme le sentiment qu’on éprouve face à des choses immenses qui dépassent notre cadre de référence. Ses effets sont mesurables : quelques minutes par jour suffisent à réduire le stress, l’anxiété et la dépression, à diminuer l’inflammation et à favoriser la générosité et les liens sociaux. Ne devrait-on pas en mettre partout, pour ne pas se contenter de quelques jours par an ? Voir les Allemands, par exemple, qui glissent de la nature dans chaque recoin de la ville.

6/ On n’assume pas du tout nos contradictions.

Mes compagnons de marche et moi aimons la nature, respectons la toundra, ramassons chacun de nos déchets pour ne laisser aucune trace, nous intéressons à la faune, admirons la pureté des rivières. MAIS la plupart ont pris l’avion pour venir. Partagés entre l’envie de proximité et de local, le souci de ne pas aggraver les maux de la planète, et le désir d’aventure, de découverte, et tout simplement, dans mon cas, de fuir la chaleur suffocante de l’été français. Culpabilité et envie de profiter, peur de l’avenir et joie du présent. La responsabilisation individuelle a ses limites : rejoindre la Norvège en train et ferry est possible, mais il faut compter cinq fois le budget. Ajoutez le vertige des proportions et l’effet d’entraînement : Airbus table sur un doublement du trafic d’ici 2045, avec 10 milliards de passagers annuels, l’indécence des ultra-riches ne s’est jamais autant affichée, et c’est moi qui culpabilise pour un vol en éco. Parfois le sacrifice individuel paraît d’autant plus vain qu’un sentiment de « trop tard » s’installe : profitons avant la fin. Ces sentiments mitigés sont caractéristiques de notre époque. Ils traversent aussi le monde du travail.

7/ La marche, il n’y a rien de mieux.

(Voir l’épisode « La chaise tue » sur Nouveau Départ) Le mode de vie ultra-sédentaire, au bureau comme à la maison, nous ronge à petit feu. Dès que l’occasion se présente, nous sommes de plus en plus nombreux à vouloir redevenir nomades. Et le trek en itinérance, où l’on porte tout et où le décor change chaque jour, procure une sensation durablement bénéfique. Ce que confirment les études sur la déconnexion en pleine nature : trois jours suffisent à voir diminuer l’anxiété et apparaître un sentiment de liberté retrouvée. Le corps qui bouge en continu et dehors répare ce que la position assise abîme.

8/ Entre soumission et autonomie, le cœur balance.

Comme on se soumet vite, et gaiement, à une autorité, celle du guide, pour ne pas avoir à décider, pour se décharger de toute responsabilité. Alors même qu’on jure vouloir de l’autonomie et des responsabilités au travail. Paradoxe, ou fatigue décisionnelle ? À l’inverse, marcher seule pendant des heures, c’est prendre sans cesse des micro-décisions : où poser le pied, quel appui, quel caillou éviter. Un mauvais choix se paie en glissade, en douleur ou en chaussette trempée. L’expérience change du tout au tout quand quelqu’un marche devant et qu’on n’a qu’à suivre ses pas. Le désir d’autonomie, il faut croire, est très négociable dès qu’il coûte de l’effort.

9/ La Norvège attire ceux qui ont les moyens de fuir.

Étonnamment bondée de touristes — alors que leur économie n’en a nul besoin —, elle sert de refuge aux riches qui fuient la chaleur et cherchent une nature intacte. Les prix y sont extrêmes. Le tourisme, ils s’en fichent : ils ont le pétrole. L’UE aussi les laisse indifférents ; ils sont trop riches pour nous. Pays préservé, peu dense, aux paysages intacts, à l’eau si pure qu’on la boit sans la filtrer. L’hiver sans lumière y est déprimant, certes, mais dans un monde qui brûle, ces zones-là deviennent les nouveaux paradis. Reste la contradiction d’un pays « pur » dont l’économie carbure au pétrole … à l’image de ces écolos qui prennent l’avion pour venir y randonner, assez riches pour s’offrir des vacances « simples », assez riches pour s’offrir le luxe d’un endroit où la clim est inutile (15 degrés l’été !). Comme Marie-Antoinette s’offrant une parenthèse rustique dans le hameau de la Reine…

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Le 10 août dernier, la députée démocrate américaine Alexandria Ocasio-Cortez a fait ce que presque aucune femme politique n’avait osé faire : elle a sorti de sa lunchbox, sur Instagram, l’arsenal d’injections hormonales qui accompagne la congélation de ses ovocytes. Elle venait de s’injecter la première dose dans le ventre, caméra allumée, avec la consigne à ses abonnés : « pas de malaise avec ça ». La séquence a fait le tour des médias. Son geste qui fait de la politique avec de l’intime a beaucoup fait jaser. J’y vois, moi, un énorme courage au service d’une cause qui mérite d’être mise en avant.

AOC, 36 ans, documente chaque étape d’un processus que la plupart des gens connaissent très mal : deux semaines d’auto-injections, des visites régulières en clinique, une injection « déclenchante », puis un prélèvement sous sédation avant congélation. Elle répond publiquement aux questions basiques que ses abonnés lui posent. Pourquoi ? Combien ça coûte ? Combien de temps ça prend ? Elle transforme son compte en cours d’éducation en matière de santé reproductive. Dans un monde de crise de fertilité, de baisse des naissances et de grossesses plus tardives, c’est d’utilité publique.

Sur le coût, elle est transparente. Son assurance ne rembourse rien. Elle a économisé pendant des années. Elle dit avoir déjà payé au moins 8 000 dollars pour ce cycle. Il en coûte en moyenne 16 000 dollars aux États-Unis, sans compter les frais de conservation. Seuls 19 % des grands employeurs américains couvrent la congélation des ovocytes. L’immense majorité des femmes qui veulent s’offrir cette option la paient intégralement de leur poche.

Elle a assumé le « risque politique » de parler publiquement de ses choix familiaux, en disant vouloir « montrer davantage de représentations de femmes menant des vies pleines, dans tous les contextes et tous les choix ». Et elle a pointé l’asymétrie : à propos d’un homme qui se présente à une élection, ou passe un entretien d’embauche, on ne se demande pas systématiquement « va-t-il vouloir fonder une famille ? »

On répète, depuis les féministes des années 1970, que le privé est politique. La formule vaut particulièrement ici : ce qu’AOC met en scène, c’est le fait que les décisions reproductives des femmes sont scrutées et jugées. Elles sont sommées de se justifier. En faisant de la congélation de ses ovocytes un sujet public, elle élargit le champ de l’universel. One of the people, c’est aussi une femme de la génération Z qui se demande quand et si elle aura des enfants. La fertilité d’une femme trentenaire est aussi un enjeu populaire, au même titre que l’est, le niveau des pensions de retraite ou encore l’emploi des cols blancs.

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Si le privé est politique, il est aussi professionnel. Bien sûr, congeler ses ovocytes n’a en soi théoriquement aucun effet sur une carrière. Ce qui transforme cet acte médical intime en contrainte professionnelle, c’est toute l’organisation du travail : des horaires rigides qui ne permettent pas les rendez-vous médicaux, une couverture santé aux abonnés absents, et un tabou qui oblige à se cacher pour se faire des injections dans les toilettes du bureau. Le problème, c’est ce monde du travail conçu autour d’un corps masculin qui n’a pas ces contraintes, un corps « par défaut », dont l’horloge biologique n’entre jamais dans l’équation, qui peut être promu à 35 ans et continuer à progresser dans la quarantaine sans que rien ne le freine, qui peut tout donner à son travail au moment précis où l’employeur attend cela de lui.

Au moment précis où on est censée être promue, percer, briller, avancer au travail, la fenêtre de fertilité commence à se resserrer. C’est comme si, le temps privé et le temps professionnel étaient systématiquement décalés. Systématiquement à contretemps. Les grossesses des femmes sont de plus tardives parce qu’elles ont plus souvent des carrières ambitieuses et parce qu’elles sont moins dépendantes de la carrière d’un conjoint. La congélation des ovocytes n’a donc absolument rien d’anecdotique. Ce n’est pas un « caprice » de femmes qui ne sauraient pas trouver le bon moment...

👉 Lire aussi Santé genrée : le travail face aux corps réels. NDNT #79

AOC déstigmatise une épreuve que des dizaines de milliers de femmes traversent en cachette. Elle rend visible le coût financier, physique et psychologique d’une charge que le monde du travail feint d’ignorer complètement.

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Une amie m’opposait il y a quelques jours une réserve : en faisant de son intimité un contenu Instagram, AOC participerait à un « nivellement de la parole publique », une perte de « verticalité » de la représentation démocratique. Je ne suis pas d’accord. D’abord, l’incarnation n’a jamais quitté la politique : l’homme d’État bon père de famille, marié à une épouse respectable, incarne depuis toujours les valeurs qu’il prétend représenter. Et puis, la catégorie même de « verticalité » n’est-elle pas en fait andro-centrée ? Ensuite, AOC ne renonce pas à représenter au-delà d’elle-même : en montrant son cas particulier, elle veut ouvrir de meilleurs choix pour toutes. Comme l’écrit Tressie McMillan Cottom dans le New York Times, une Latina de New York ne pourra de toute façon jamais incarner la famille présidentielle « aspirationnelle » typique et attendue. Alors elle trace une autre voie, où une femme peut faire des choix concernant sa reproduction sans s’excuser. McMillan Cottom rappelle aussi le piège de la likability qui a fait tomber Clinton et Harris : assertive mais pas agressive, maternelle mais pas faible, un équilibre impossible à enfiler. AOC, elle, refuse de faire de telles contorsions. Elle met les pieds dans le plat, au risque de choquer.

De ce côté-ci de l’Atlantique, la scène serait impensable. L’autoconservation ovocytaire est ouverte aux femmes sans motif médical et prise en charge à 100 % par la Sécurité sociale. Là où AOC débourse au moins 8 000 dollars, une Française ne paie rien. Mais ça, c’est la théorie. En réalité, il existe des limites qui pénalisent lourdement les femmes. D’abord, le prélèvement n’est autorisé qu’entre le 29e et le 37e anniversaire. Ensuite, le nombre de centres qui le pratiquent est limité et ces derniers sont donc submergés. Les délais entre la demande et la ponction s’étirent de 10 à 13 mois en moyenne, jusqu’à 24 mois en région parisienne, là où le désir d’enfant est le plus tardif. Par conséquent, les femmes de 35 ou 36 ans, pourtant dans les clous de la loi, se retrouvent hors délai et partent à l’étranger (Espagne ou Belgique) pour finalement payer de leur poche ce qu’on leur promettait gratuitement. En France comme aux Etats-Unis, l’horloge biologique se heurte aux institutions (employeur, système de santé).

Les femmes ont toujours dû fournir un supplément de justification pour accéder à l’espace public comme au monde du travail, construit autour d’un corps sans horloge et toujours disponible. Sur Instagram, une seringue à la main, Ocasio-Cortez passe un message que tout le monde ferait bien d’entendre…

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En 2019, j’ai publié Du labeur à l’ouvrage avec comme sous-titre « l’artisanat est l’avenir du travail ». J’y défendais l’artisanat comme un modèle de travail, applicable à tous les métiers et tous les secteurs : autonomie, responsabilité, créativité, maîtrise d’un geste et d’un résultat dont on peut être fier. Un développeur, une infirmière ou une consultante devraient pouvoir travailler dans des conditions « artisanales ». Hélas, ils subissent le plus souvent des conditions de labeur taylorisé. Il y était aussi question de l’artisanat au sens strict, des métiers manuels et de cette « révolte des premiers de la classe » décrite par Jean-Laurent Cassely en 2017, ces diplômés bac+5 qui désertent les « bullshit jobs » pour devenir boulangers, fromagers, brasseurs ou restaurateurs. Ces reconversions nous fascinent tous, médias en tête, toujours en quête de récits séduisants sur le sens retrouvé du travail, avec les mains dans le cambouis.

Sept ans plus tard, les métiers de l’artisanat racontent toujours de belles histoires mais ils peinent toujours autant à recruter. Selon le baromètre ISM-MAAF publié en septembre 2025, les offres d’emploi dans l’artisanat ont augmenté de 46 % entre 2019 et 2024. Au moins 150 000 emplois n’y sont pas pourvus aujourd’hui. En 2024, 57 % des recrutements étaient jugés difficiles dans métiers du secteur, une proportion qui monte à 74 % pour les bouchers, 81 % pour les ouvriers en chaudronnerie, 85 % pour les couvreurs et 86 % pour les carrossiers automobiles. À cela s’ajoute une bombe démographique puisque 300 000 entreprises artisanales seront à reprendre dans les dix prochaines années, au fur et à mesure que les générations nombreuses partent à la retraite. Ce manque de bras arrive au moment où le réchauffement climatique multiplie les besoins en construction, rénovation énergétique, isolation, adaptation des villes et des équipements.

Pendant ce temps, les futurs cols blancs, eux, peinent à se faire recruter. L’enquête de la Conférence des grandes écoles, publiée en juin 2026, montre que 20,5 % des diplômés de la promotion 2025 étaient encore en recherche d’emploi six mois après leur sortie, le pire score depuis 2005. Le taux d’emploi net est tombé à 76 %, contre 80,2 % un an plus tôt. Fait remarquable, ce sont les ingénieurs, habituellement courtisés avant même la fin de leurs études, qui accusent le plus fort recul. Les chiffres de l’Apec complètent le tableau : 84 % des titulaires d’un bac+5 qualifient leur recherche de premier emploi de « difficile », en hausse de 23 points en deux ans. Le nombre de candidatures par offre pour un premier emploi augmente fortement. Les recrutements de cadres débutants, après avoir déjà chuté ces deux dernières années, devraient encore reculer de 16 % cette année.

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L’IA joue probablement un rôle dans ce retournement. En tous cas, l’argument de l’IA est utilisé pour justifier une baisse des recrutements (mieux vaut faire croire qu’on fait des gains de productivité que dire qu’on a trop recruté et qu’on a du mal à faire face à la conjoncture). Les cabinets de conseil et les entreprises de services du numérique, deux débouchés majeurs des jeunes diplômés, gèlent leurs embauches. Le recrutement baisse dans tous les emplois qui servaient de premières marches aux carrières intellectuelles. L’échelle des carrières de cols blancs perd ses barreaux du bas.

👉 Lire aussi Échelle cassée, jeunesse bloquée. Nouveau Départ, Nouveau Travail #32

👉 Et La génération Z à l’heure du techno-pessimisme. Nouveau Départ, Nouveau Travail #88

Le coût prohibitif des études supérieures rend l’arbitrage encore plus brutal outre-Atlantique qu’en France. Un article du New York Times documente cette génération Z qui se tourne vers les trade schools pour se protéger à la fois de la dette étudiante (près de 200 000 dollars pour quatre ans dans une université privée) et de l’IA. Les inscriptions dans les écoles publiques à vocation professionnelle auraient progressé de près de 20 % entre 2020 et 2025. Les jeunes interrogés feraient ce calcul simple : l’IA sait rédiger un mail, mais elle ne sait ni installer un évier ni souder une vanne. Une apprentie électricienne de 23 ans y raconte son salaire horaire de 21 dollars pendant sa formation, dans un syndicat où les électriciens gagnent en moyenne 90 000 dollars par an. Le principal obstacle qu’ils décrivent tient au regard des autres. On estime encore que la voie professionnelle reste plus stigmatisée que l’université. Seule une infime minorité des parents souhaitent que leur enfant choisisse un métier manuel.

Idem en France. Notre système scolaire valorise peu ces filières et beaucoup de parents restent convaincus qu’il vaut mieux des études généralistes et un diplôme pour devenir col blanc. Pourtant les jeunes regardent ces filières d’un autre œil. Selon l’étude #MoiJeune de janvier 2026, ils perçoivent les métiers de l’artisanat comme porteurs de sens (48 %), offrant des débouchés sûrs (43 %), favorisant l’indépendance (42 %) et peu menacés par l’IA (31 %). Beaucoup se disent prêts à se tourner vers des métiers techniques ou de terrain…

Le regain d’attractivité est plausible, à condition de ne pas saboter l’un des outils qui le soutient le plus. L’apprentissage, meilleure voie d’accès à ces métiers, recule depuis 2024 sous l’effet des restrictions budgétaires. Il semble absurde de voir cette machine à insérer cassée au moment précis où le marché du travail des diplômés est gelé.

J’ai une conviction que je défendais déjà en 2019 et que la conjoncture rend plus actuelle que jamais. Ces métiers de l’artisanat offrent (le plus souvent) de l’autonomie, de l’utilité visible, un savoir-faire qui s’accumule dans le corps et que l’IA ne capture pas (encore), autrement dit, ce que j’appelle « l’ouvrage » dans mon livre. La crise des cols blancs amplifiée par l’IA sera-t-elle un moment historique de revalorisation de l’artisanat et de l’intelligence de la main ? Je veux bien y croire…

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Imaginez deux voisines frappées la même semaine par un AVC et qui en subissent des séquelles identiques. La première a 59 ans et relève de la Prestation de compensation du handicap (PCH). La seconde vient de fêter ses 60 ans et bascule vers l’Allocation personnalisée d’autonomie (APA), nettement moins généreuse. Un anniversaire suffit à changer de statut, de droits et de montants. La sociologue Anne-Marie Guillemard donne un nom à cette absurdité : la « gouvernance par l’âge », c’est-à-dire une logique qui distribue droits et devoirs selon l’âge civil plutôt que selon les capacités ou les besoins des individus.

Son livre, La gouvernance par l’âge : un mal français ? (Éditions de l’Aube, mars 2026), mérite d’être lu par tous ceux qui s’intéressent au travail et à la transition démographique. Professeure et chercheuse, Guillemard travaille sur ces questions depuis plus de cinquante ans (son premier livre, La retraite, une mort sociale, date de 1972 !) À 84 ans, elle démontre par l’exemple la thèse de son ouvrage : l’âge civil ne dit rien des capacités d’une personne.

L’âgisme comme structure sociétale

On peut résumer l’idée forte du livre en une phrase : l’âgisme est un système politique avant d’être un préjugé individuel. Là où l’on pense spontanément à des stéréotypes (les vieux « dépassés », les jeunes « ingrats »), Guillemard montre que la discrimination par l’âge est inscrite au cœur des politiques publiques françaises. Seuils, barrières, tranches, couperets : l’État organise la société en classes d’âge, et ce « découp’âge » légitime la discrimination.

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L’âgisme est à bien des égards comparable au racisme et au sexisme. Mais il s’en distingue en ce qu’il est peu dénoncé et reste largement toléré dans la société. On peut dire publiquement d’un salarié de 58 ans qu’il est « trop vieux pour apprendre » sans provoquer le scandale qu’entraînerait une remarque équivalente sur le genre ou l’origine. Cette tolérance sociale rend l’âgisme redoutablement efficace comme mécanisme d’exclusion.

Le paradoxe français

En matière de travail, il y a un gros paradoxe : la France veut allonger la vie active mais l’âge effectif de sortie du marché du travail y reste parmi les plus bas du continent. Nos réformes des retraites actionnent le levier de l’âge légal de départ en ignorant tout le reste, la pénibilité, les discriminations à l’embauche, l’obsolescence des compétences, la relative absence de formation après 45 ans.

En somme, on demande aux individus de travailler plus longtemps sans leur en donner les moyens. La comparaison internationale que mène Guillemard (France, Japon, Europe du Nord) montre que d’autres choix sont possibles. Les États-Unis sont sortis de l’âge couperet de la retraite dès les années 1990, la Finlande en 2005. Certains pays ont su transformer l’allongement de la vie en ressource sociale.

L’autrice propose de remplacer les barrières d’âge par une approche qui se focalise sur les parcours de vie, avec l’accompagnement des transitions, des mécanismes souples, la formation tout au long de la vie, un système de retraite fondé sur des choix plutôt que sur des couperets. Elle défend une loi de l’autonomie pour tous, avec une prestation universelle ouvrant droit à un panier de services choisi par la personne avec un « care manager »…

L’Atout Âge est bien d’accord

Ce livre de Guillemard m’a d’autant plus parlé qu’il donne une assise aux argument de mon livre L’Atout Âge (Eyrolles, 2025). La longévité devrait être une ressource, tout comme la diversité générationnelle. Pour cela, il faudrait mettre fin à cet adéquationnisme très français entre âge et position professionnelle…

Nos organisations fonctionnent avec un calendrier implicite : stagiaire à 22 ans, manager à 35, dirigeant à 50. Malheur à qui déraille. Les recruteurs évaluent la conformité chronologique d’un parcours. Dans un CV, tout retard ou détour est suspect. Un « débutant » de 55 ans est illisible pour nos grilles. Une candidate « trop qualifiée » pour son âge inquiète autant qu’une autre jugée « en retard » sur le sien.

L’adéquationnisme frappe d’abord les femmes, parce que leurs trajectoires comportent davantage de détours, des maternités, des temps partiels contraints, des années d’aidance auprès d’un parent malade ou d’un conjoint, des reconversions. Chaque écart par rapport à la trajectoire idéale se paie comptant. La facture s’accumule en seconde partie de carrière. C’est le thème de cette note que j’ai rédigée pour la Fondation des Femmes, qui chiffrait à 157 245 euros le coût cumulé de la séniorité pour une femme entre 40 et 60 ans. Le grippage des carrières féminines en deuxième partie de carrière doit énormément à nos attentes d’alignement délirantes entre l’âge et la case.

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C’est le premier verrou qu’il faudrait que nous fassions sauter. Le jour où l’on saura recruter une « débutante » de 55 ans, et la former, la payer, la promouvoir, alors une sortie de route cessera d’être la fin de tout. Les trous dans les CV perdront leur pouvoir disqualifiant, les bifurcations tardives deviendront banales, les retours redeviendront possibles. Décorréler l’âge de la position, c’est rendre les carrières réversibles et réparables, pour les femmes d’abord, mais pour tout le monde en réalité. Les hommes aussi tombent malades, aident, s’arrêtent et bifurquent.

L’approche par les parcours de vie que défend Guillemard fournit le cadre macro de ce déblocage : des droits attachés à la personne plutôt qu’à son âge, une formation accessible tout au long de la vie, des transitions accompagnées. Les organisations peuvent mettre en place leur propre version de ce cadre, en recrutant sur les compétences et l’envie plutôt que sur la cohérence chronologique du CV, en ouvrant les postes d’entrée à tous les âges, en organisant mieux la transmission…

Guillemard conclut que sortir de l’âgisme relève autant de la stratégie que de l’éthique : une condition pour réussir le XXIe siècle. Je souscris.

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Amy Bauernschmidt a fait tout ce qu’on demande à un officier de la marine américaine, et même plus. Diplômée de l’Académie navale en 1994, pilote d’hélicoptère, elle est devenue en 2020 la première femme à commander l’équipage d’un porte-avions à propulsion nucléaire. En 2022, elle dirigeait l’USS Abraham Lincoln dans le Pacifique, en pleine période de tension avec la Chine. Après 25 ans de carrière, un jury composé d’amiraux l’a placée parmi les meilleurs officiers de sa génération et l’a proposée pour une deuxième étoile.

Cette promotion ne verra probablement jamais le jour. Selon une enquête du New York Times publiée en juillet, Pete Hegseth, le secrétaire à la Guerre, (oui, Trump a préféré « Guerre » plutôt que « Défense », il a trouvé ça plus viril), aurait retiré son nom de la liste, ainsi que ceux de six autres officiers, dont cinq femmes ou personnes racisées. Le jury de pairs en avait sélectionné vingt-deux. La Navy a refusé de commenter. Si ces informations sont exactes, pour la première fois depuis plus de dix ans, aucune femme d’active ne serait promue amirale cette année.

La politique du Pentagone encadre pourtant strictement le pouvoir de promotion. On ne peut écarter un officier d’une liste de promotion que pour des manquements moraux, mentaux, physiques ou professionnels. Aucune justification de ce type n’existe pour Bauernschmidt. Mais Hegseth a écrit noir sur blanc ce qu’il pense dans son livre The War on Warriors : selon lui, les promotions « affirmative action » auraient explosé dans l’armée américaine, au détriment des hommes blancs. Il n’avance aucun chiffre. Les chiffres publics, eux, indiquent que les femmes ne représentent que 21 % des effectifs de la Navy et 7 % des amiraux… Pas vraiment un « grand remplacement »…

Depuis son arrivée au Pentagone, Hegseth a limogé ou mis à l’écart plus de deux douzaines de généraux et d’amiraux, retiré une quarantaine d’officiers des listes de promotion établies par leurs pairs. Plus de la moitié des personnes visées sont des femmes ou des personnes noires. Sept sénateurs démocrates lui ont demandé des comptes. Aucune de réponse à ce jour.

Au Pentagone, les services de communication auraient reçu l’ordre de supprimer discrètement les publications qui célébraient une « première femme » ou un « premier Afro-Américain » à tel ou tel poste. On efface les étoiles et les traces. Et la disparition des femmes s’accélère. Quand Bauernschmidt a quitté le commandement de son porte-avions, plus aucune femme ne figurait dans le pipeline de formation de six ans qui mène à ce poste.

Un message reçu cinq sur cinq

Le message qu’envoie Hegseth c’est que vous pouvez cocher toutes les cases, passer toutes les épreuves, être validée par vos pairs sur un quart de siècle de performance, et voir votre promotion annulée d’un trait de plume parce que vous ne correspondez pas à l’idée qu’on se fait d’un chef.

D’ailleurs, l’obsession de Hegseth ne s’arrête pas là. En juillet, il a annoncé le dépistage obligatoire du taux de testostérone de tous les militaires de plus de 30 ans, avec pour objectif un « High-T Department of War », pour « optimiser » les soldats et les maintenir « à la pointe de la létalité ». Piloter un porte-avions nucléaire ou commander des hommes, ce n’est apparemment plus une affaire de compétence, de sang-froid et de jugement, mais de dosage hormonal.

La valeur d’un soldat se mesurerait à une hormone. Il n’y a donc pas que les femmes qui vont en faire les frais, mais aussi de nombreux hommes. Car cette masculinité idéalisée et biologisée disqualifie d’avance tous ceux qui n’entrent pas dans le moule, trop « calmes », trop âgés ou trop « faibles » sur un résultat de prise de sang. On érige en vertu militaire un marqueur que la science relie, chez les sujets déjà prédisposés, à une vision en tunnel, pas vraiment ce qu’on attend d’un commandement lucide. Réduire le chef à sa testostérone, c’est mépriser tout ce qui fait un bon officier.

Certes, on parle ici de l’armée américaine, mais l’influence de cette institution est forte. Et puis Hegseth n’est qu’un specimen d’homo misogynus parmi beaucoup d’autres, qu’on peut trouver dans le monde de la finance, par exemple…

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Dans les entreprises, même si le mécanisme est souvent plus diffus, les femmes en tirent des conclusions similaires. Est-ce bien la peine de suer pour espérer monter dans la hiérarchie ? Une enquête du cabinet de recrutement Robert Walters auprès de 1 000 professionnelles britanniques montre que 54 % d’entre elles se disent moins motivées qu’il y a deux ans pour viser une promotion. 81 % s’estiment désavantagées par rapport à leurs collègues masculins dans le processus. Les commentateurs ont baptisé le phénomène « promotion burnout » et s’inquiètent d’un « déficit d’ambition ».

Déficit d’ambition ? C’est plutôt qu’elles font le calcul. Monter, c’est plus de responsabilités, plus de visibilité, une autorité davantage contestée, une exposition permanente, moins de flexibilité, le tout pour un gain financier rogné par un écart salarial de 10,9 % qui ne se referme pas et la possibilité qu’on vous rétrograde du jour au lendemain pour des raisons louches. Pour les mères, qui assument encore l’essentiel de la charge familiale, la question « est-ce que ça en vaut la peine ? » est dans les esprits. Quand la réponse n’est pas évidente, elles se retirent de la course.

Elles savent compter

En bas de l’échelle, la promotion tient de moins en moins ses promesses. En haut, elle peut être confisquée. En bas et en haut, le contrat implicite du mérite (« performe » et tu monteras, et ce que tu as gagné restera acquis) est rompu.

👉Diversité contre mérite, une fausse opposition. Nouveau Départ, Nouveau Travail #74

Comme je l’ai expliqué dans une précédente newsletter, dans un système biaisé, les femmes qui franchissent tous les filtres sont statistiquement au-dessus du lot, parce qu’elles ont dû compenser à chaque étape les biais qui jouaient contre elles. Ce sont donc précisément les meilleures que les organisations risquent de perdre de deux manières : par éviction politique au sommet, par retrait des femmes elles-mêmes partout ailleurs. Amy Bauernschmidt, elle, a fait savoir à ses collègues qu’elle se battrait pour l’étoile qu’elle a gagnée. Les organisations qui voudraient garder leurs meilleures feraient bien de se battre aussi, en protégeant les mécanismes d’évaluation collégiale et en rendant le pouvoir vivable pour celles qui l’exercent.

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La punité ? Eh oui, j’ai dû inventer le mot, car il n’existe pas en français d’antonyme d’im-punité. On doit dire « non-impunité », c’est-à-dire employer un double négatif. Dingue, non ? Que ce mot n’existe pas ! Comme si notre langue elle-même avait renoncé à nommer l’idée que les actes puissent avoir des conséquences. Or les mots comptent. Ce qu’on ne peut pas nommer, on peine à le défendre. Alors nommons-le : la punité, c’est l’état d’une société où les règles s’appliquent à tous, où des comptes sont rendus par tous, où la triche coûte toujours plus cher qu’elle ne rapporte.

D’autres langues s’en sortent un peu mieux. L’anglais dispose du mot accountability, qu’on traduit péniblement par « redevabilité » ou par la lourde périphrase « obligation de rendre des comptes ». Les deux sentent le rapport administratif et personne ne les emploie dans la vraie vie. Et même accountability ne recouvre pas tout à fait la punité. Le mot anglais décrit une relation : le fait de devoir répondre de ses actes devant quelqu’un. La punité, elle, décrit un résultat : des conséquences qui arrivent vraiment. On peut être théoriquement accountable et parfaitement impuni, comme le montrent tant de dirigeants qui « assument » sans jamais rien payer. Le vocabulaire français de la responsabilité est riche mais il penche du côté de la morale et du droit civil. Il nous manque le mot qui dit que la sanction tombe.

Un monde d’impunité

L’impunité, c’est probablement l’une des choses qui me troublent le plus profondément. Depuis l’élection de Trump, on la voit partout. Elle existait avant, évidemment, mais depuis cette élection, c’est comme si elle n’avait plus besoin de se cacher : elle se porte fièrement. Les règles, c’est pour les nuls, qu’il s’agisse du commerce mondial, de la fiscalité ou de la protection de l’environnement. Ceux qui les enfreignent sont les malins, les « forts ». Les autres sont des « suckers ». La corruption atteint un niveau colossal : on parle de plusieurs milliards de dollars d’enrichissement personnel pour Donald Trump et ses proches, entre cryptomonnaies familiales, cadeaux diplomatiques et affaires mêlées aux mandats politiques.

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L’impunité politique prospère aussi chez nous. Celle qui jurait sur les plateaux qu’il fallait l’inéligibilité pour les corrompus, la même qui a détourné des fonds européens pour financer son parti politique, se présente à l’élection présidentielle comme si de rien n’était. Ou plutôt comme si elle y allait contre un establishment qui voudrait la museler. L’inversion est spectaculaire : la sanction devient persécution et la justice qui fait (difficilement) son travail devient complot.

L’impunité des crimes sexuels n’est pas nouvelle non plus. Mais entre l’affaire Pelicot, l’affaire Epstein, la pédocriminalité massive révélée dans le périscolaire, les histoires de Patrick Bruel après celles de PPDA, on voit bien qu’elle est absolument partout et qu’elle frappe les enfants dans des proportions qu’on n’imaginait pas. Les chiffres sont désormais assez bien connus : 99 % des violeurs au bas mot restent impunis. Les travaux sur l’attrition judiciaire le confirment, l’immense majorité des plaintes pour violences sexuelles sont classées sans suite, et la plupart des victimes ne portent jamais plainte. Hélène Devynck a raconté cette mécanique de l’intérieur dans son livre justement intitulé Impunité (Seuil), à propos de PPDA : la parole des victimes se fracasse contre le pouvoir, la notoriété et le temps qui passe.

Ajoutez à cela les délits financiers, la fraude fiscale, le blanchiment d’argent, les escroqueries en tout genre, les détournements, les trafics d’influence. En France, la seule fraude fiscale est estimée par le syndicat Solidaires Finances Publiques entre 80 et 100 milliards d’euros par an, soit davantage que le budget de l’Éducation nationale. Et quand la délinquance en col blanc est poursuivie, elle se solde le plus souvent par des amendes négociées, sans procès ni reconnaissance de culpabilité. Quant aux escrocs en série, certains anciens gourous de la start-up nation en tête, ils coulent des jours tranquilles à Dubaï. La justice est lente et manque de moyens. Pendant les années que dure une instruction, ils escroquent à tout va de nouvelles victimes…

L’impunité s’appuie d’ailleurs sur la honte que portent les victimes alors qu’elle devrait peser sur les coupables. Gisèle Pelicot l’a dit, « il faut que la honte change de camp ». Cela vaut pour les violences sexuelles, et cela vaut aussi pour les victimes d’escroqueries, qui se taisent trop souvent par peur de passer pour naïves, offrant aux escrocs la discrétion dont ils ont besoin pour recommencer.

C’est si massif et si impuni qu’on se contente de hausser les épaules d’un air blasé. Mais non ! On ne peut pas vivre collectivement dans un monde d’impunité.

La loi du plus faible

On dit toujours « loi du plus fort » à propos de ce monde d’impunité. L’expression est très mal choisie. Le fort est celui qui porte beaucoup sur ses épaules, comme Atlas qui porte la Terre, celui qui porte le respect des règles au nom du fonctionnement du collectif. Le faible est celui qui ne pense qu’à sa pomme et pèse sur le collectif, car il faut bien payer collectivement les crimes impunis. Respecter l’intégrité physique des autres, jouer un jeu dont les règles sont partagées et acceptées, limiter sa liberté à celle des autres, c’est ça la force.

À force de dire que les « forts » sont les escrocs, on rend désirable le fait d’être escroc ou psychopathe. Bah non ! Il leur manque une case, plusieurs cases même. Ils ont une intelligence limitée, une incapacité à se représenter les conséquences de leurs actes, une incapacité à s’imaginer à la place de quelqu’un d’autre ou tout simplement à se projeter dans leur propre avenir. On devrait y voir une infirmité plutôt qu’une prouesse !

Les biologistes de l’évolution le savent depuis longtemps : l’espèce humaine a survécu par la coopération, ce qui suppose que les tricheurs soient sanctionnés. Des expériences d’économie comportementale publiées dans Nature en 2002 l’ont montré : dans les jeux de bien commun, la coopération s’effondre en quelques tours quand les tricheurs ne risquent rien. À l’inverse, dès que les participants peuvent sanctionner les passagers clandestins, même à leurs propres frais, la coopération se rétablit et prospère. La punité est littéralement le ciment du collectif.

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Ce que l’impunité détruit

Les conséquences d’un monde d’impunité sont un enchaînement funeste. D’abord le cynisme, puis l’érosion de la confiance. On ne croit plus au collectif, et cela produit par exemple la fin du consentement à l’impôt : les recherches sur le « tax morale » montrent que la volonté de payer ses impôts s’effondre quand les citoyens constatent que les plus riches y échappent. Viennent ensuite la montée de l’extrême droite et la fin de la démocratie. Le juriste américain Tom Tyler a démontré dans Why People Obey the Law que nous obéissons aux lois d’abord parce que nous les jugeons légitimes et équitablement appliquées. Quand cette légitimité disparaît, il ne reste que la peur ou la force brute pour tenir une société.

L’impunité nourrit aussi la montée des inégalités et la banalisation de la violence. Elle produit, à terme, une société de talibans où les femmes sont enfermées, ou bien une société où elles préfèrent s’enfermer d’elles-mêmes pour ne pas être les proies des impunis. L’auto-confinement des femmes est déjà une réalité mesurable : renoncer à sortir le soir, à prendre certains transports, à occuper l’espace public, c’est la version minimaliste de cette logique.

Et au travail ? Dans un monde d’impunité, le travail ne compte pas vraiment, alors à quoi bon vraiment travailler ? On ferait aussi bien de faire à moitié semblant, de tricher dès que c’est possible et de se faire bien voir des impunis en attendant d’en être un. Dans un monde d’impunité, il y a énormément de ressentiment, et sans doute du sabotage. L’effort perd son sens quand la triche paie mieux.

La punité comme culture d’organisation

Évidemment, il faudrait valoriser la Justice comme l’institution centrale qu’elle est et qu’elle devrait être, ne pas la laisser s’appauvrir et s’atrophier, ne pas la laisser être instrumentalisée par les impunis pour punir ceux qui demandent des comptes, comme on le voit dans le monde de Trump où les procureurs poursuivent les adversaires du président. Là, il y a des choix politiques à faire et des budgets à défendre.

Mais la punité se joue aussi à l’échelle des organisations et des petits groupes, quels qu’ils soient. Elle se traduit dans une culture partagée, avec des pratiques très concrètes.

1/ Les règles comptent : elles sont rappelées, elles sont incarnées, on voit l’exemplarité des dirigeants.

Il n’y a pas de dissonance cognitive provoquée par le décalage entre le discours et le vécu. L’exemplarité managériale n’a rien d’anecdotique. Cela suppose notamment de sanctionner les stars toxiques. Une étude de la Harvard Business School a calculé qu’un salarié toxique coûte plus cher à l’entreprise qu’un gros « performeur » ne lui rapporte. Netflix en a fait un principe explicite avec sa règle « no brilliant jerks » : aucune performance individuelle ne justifie qu’on empoisonne le collectif.

2/ La protection des lanceurs d’alerte vient ensuite.

Ce sont les salariés, bien plus que les auditeurs ou les régulateurs, qui détectent les fraudes en entreprise. Or une écrasante majorité de ceux qui alertent à visage découvert subissent des représailles. Une organisation qui veut la punité protège donc activement ceux qui demandent des comptes : canaux d’alerte sûrs, garanties contre les représailles, suivi transparent des signalements.

3/ Le bystander training complète le dispositif.

Les témoins aussi sont formés à témoigner et à intervenir. Et ils sont protégés. Les programmes de ce type, évalués notamment dans les universités américaines, réduisent les violences parce qu’ils brisent le silence qui fait le lit de l’impunité.

4/ Les évaluations et les primes sont d’abord collectives.

Les passagers clandestins ne sont évidemment pas acceptés, mais on a intérêt, y compris financièrement, à collaborer et à aider ses collègues. Elinor Ostrom, prix Nobel d’économie, avait identifié parmi les principes des communs qui durent la surveillance mutuelle et les sanctions graduées, décidées et appliquées par les membres eux-mêmes. Rien de tel qu’une sanction proportionnée, prévisible et légitime pour que presque personne n’ait jamais à la subir.

5/ Enfin, on se connaît et on s’observe, comme des joueurs de foot sur un terrain…

… qui se passent la balle pour aider l’un d’eux à marquer. On sait qu’on ne peut pas marquer tout seul, ou très rarement et difficilement. Donc on valorise symboliquement la passe de balle et le travail collectif.

En somme, la punité, c’est une culture où chacun sait que son travail compte, que sa loyauté compte, et que ceux qui trichent ne gagneront pas à la fin. C’est un monde qui me fait envie.

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À la mi-juin, le gouvernement norvégien a annoncé que les élèves de l’école primaire n’utiliseraient quasiment plus l’IA générative à partir de la rentrée d’août. Quelques mois plus tôt, à Syracuse, dans l’État de New York, le cabinet d’avocats Barclay Damon adoptait une règle interne : pendant leurs trois premières années, les jeunes avocats doivent produire leur travail sans IA, et seulement ensuite le confronter à l’outil. Une école publique nordique et un cabinet d’avocats américain de 300 personnes n’ont à peu près rien en commun. Ils ne se sont pas concertés et ils ne poursuivent pas les mêmes objectifs. Pourtant, ils arrivent à la même conclusion : les débutants doivent d’abord apprendre sans assistance pour pouvoir, plus tard, éventuellement être bien assistés.

Un escalier plutôt qu’un mur

Le mot « interdiction » a fait les titres, mais la décision norvégienne est plus subtile que ça. De 6 à 13 ans, les élèves ne doivent en règle générale pas toucher à l’IA générative. De 14 à 16 ans, ils peuvent l’utiliser avec prudence, sous la supervision d’un enseignant. De 17 à 19 ans, ils doivent apprendre à s’en servir correctement, pour se préparer aux études supérieures et au travail. « Le plus important à l’école, c’est que nos enfants apprennent à lire, à écrire et à compter », a résumé le Premier ministre Jonas Gahr Støre. Dans la foulée, le gouvernement a promis de financer le retour des livres papier dans les classes, à rebours de trente ans d’équipement numérique massif, la Norvège ayant adopté les ordinateurs dès les années 1990, puis les tablettes dès 2010.

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Ce pays a déjà expérimenté ce genre de retour en arrière. En 2024, il a banni les smartphones des écoles, face à une baisse générale des résultats scolaires. D’après une étude de l’Institut norvégien de santé publique, le harcèlement a diminué et les moyennes sont reparties à la hausse. Fort de ce précédent mesurable, le gouvernement récidive avec l’IA. Certains apprentissages fondamentaux exigent qu’on les fasse soi-même, lentement, avec ses propres moyens.

La règle des trois ans

Le cas Barclay Damon transpose exactement la même logique dans le monde du travail. Lors d’une table ronde du barreau de l’État de New York, la managing partner Connie Cahill a détaillé la politique du cabinet : tout associé dans ses trois premières années doit faire son travail d’abord sans IA. Il rend son brouillon, son plan, sa production, quels qu’ils soient, puis seulement il peut aller vérifier et améliorer avec l’outil. Doug Nash, qui préside le comité IA du cabinet, explique pourquoi : former la génération suivante d’avocats est déjà la partie la plus difficile de son métier, et donner aux débutants un raccourci dès le premier jour les prive du chemin qui construit le jugement professionnel.

Il faut mesurer ce que cette règle coûte. Un cabinet d’avocats facture à l’heure. Chaque mémo qu’un junior met trois jours à rédiger seul, quand l’IA en produirait une version en dix minutes, se paie en heures non optimisées. Barclay Damon a choisi d’assumer cette perte d’efficacité immédiate, parce que le cabinet a besoin, dans dix ans, d’associés seniors capables de juger un raisonnement juridique, y compris celui d’une machine. La Norvège fait le même arbitrage avec l’argent public : racheter des livres et faire travailler des enfants sans assistance, c’est accepter une école moins « moderne » aujourd’hui pour des adultes plus solides demain.

Apprendre d’abord, déléguer ensuite

L’ordre des étapes compte. On apprend les tables de multiplication avant d’utiliser la calculatrice. On accumule des heures de conduite accompagnée avant de prendre le volant seul. L’aviation civile impose aux pilotes des heures de vol manuel obligatoires, même quand le pilote automatique ferait mieux, parce qu’elle a appris de plusieurs accidents ce qu’il en coûte de laisser les compétences s’atrophier.

Chez les débutants, l’IA menace les fondations. Une étude de Microsoft Research et Carnegie Mellon a montré que plus on fait confiance à l’IA, moins on exerce son esprit critique et seuls ceux qui ont confiance dans leurs propres compétences continuent à interroger ce que la machine produit. Autrement dit, pour bien vérifier l’IA, il faut avoir appris à travailler sans elle. Les élèves norvégiens de primaire et les avocats de première année sont dans la même situation : ils n’ont pas encore ce socle. Leur donner l’outil trop tôt, c’est leur retirer les barreaux du bas de l’échelle. J’avais décrit ce mécanisme dans ma newsletter sur les trois dettes de l’IA. Les tâches « automatisables » des débutants étaient aussi des tâches formatrices. En les supprimant on assèche le vivier des experts de demain.

Pas de fatalisme

Le débat public sur l’IA oscille entre deux postures. D’un côté, l’appel au refus global, comme la tribune parue dans Le Monde qui invitait au boycott de l’IA générative. De l’autre, le fatalisme : puisque les étudiants l’utilisent de toute façon, autant laisser faire.

Les deux exemples cités dans cet article montrent une autre voie. On n’y rejette pas totalement la technologie. Les lycéens norvégiens apprendront à s’en servir et les avocats de quatrième année l’utiliseront. Mais dans ces deux exemples, on refuse le fatalisme. On décide de protéger la phase d’apprentissage, même si ça doit rendre moins « performant » à court terme. C’est un argument de robustesse. Aujourd’hui, on déploie des formations pour « mettre tout le monde à l’IA », il serait temps de se poser la question des espaces sans IA au nom de l’apprentissage.

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Au Japon, Shoko Kawata vient de devenir la première maire-mère de l’histoire du pays, plus exactement la première à rester maire tout en devenant mère, sans démissionner ni s’excuser. Elle se fait remplacer par une déléguée pendant son congé maternité. La nouvelle a déclenché un débat national, avec son lot de commentateurs jugeant « gênant » qu’une élue s’absente aussi longtemps de ses fonctions. Kawata a résumé la situation avec une formule simple, rapportée par le New York Times : alors que les systèmes pourraient changer, les gens changent beaucoup moins facilement et elle ne peut pas devenir un homme.

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Le Japon a même un mot pour ce qu’on fait aux mères et futures mères au travail : matahara, contraction de maternity harassment (harcèlement maternel). Il est si répandu au Japon (et pas qu’au Japon, ne nous racontons pas d’histoires) qu’il figure dans le vocabulaire courant du monde du travail, aux côtés du tristement célèbre karoshi, la mort par excès de travail. Ces deux mots en disent long sur ce que ce pays exige de ses salariées.

Le Japon n’a plus beaucoup d’enfants

En 2025, l’indice conjoncturel de fécondité est tombé au Japon à 1,14 enfant par femme, un plancher historique, pour la dixième année consécutive de baisse. À Tokyo, il est même passé sous la barre symbolique de 1 enfant par femme. Cela fait déjà 19 ans que les décès dépassent les naissances chaque année. Le Japon n’est pas l’exception en Asie du Sud-Est mais le pays a déjà une longue expérience du déclin démographique.

Face à cette « urgence silencieuse », pour reprendre les mots de la Première ministre Sanae Takaichi devant le Parlement, on pourrait s’attendre à ce que tout ce qui facilite la venue d’un enfant soit traité comme une priorité nationale. Mais non. Le taux d’activité des femmes grimpe au sortir des études puis s’effondre au moment du mariage ou de la première naissance... Un pays qui a un besoin vital de plus de naissances continue de pénaliser, structurellement, les femmes qui en ont.

Et en France ?

Les Françaises au travail sont bien moins maltraitées que les Japonaises. Pourtant la pénalité maternelle est loin d’être une exception japonaise. En France, elle représente une perte de 20 à 40 % des revenus des femmes dans les dix ans qui suivent une naissance. Ce chiffre ne bouge pas beaucoup avec le temps. Ce qui change, c’est que l’indice conjoncturel de fécondité est en forte baisse en France aussi. Et que la France a eu pour la première fois l’an dernier plus de décès que de naissances… On devrait donc tirer quelques leçons de l’exemple japonais.

La pénalité maternelle ne se limite pas à la première décennie. Dans la note que j’ai écrite avec la Fondation des femmes sur le coût de la séniorité, on voit que l’écart salarial entre femmes et hommes passe de 23,8 % à 29,4 % après 55 ans. Les carrières d’abord hachées par la maternité posent les fondations d’un désavantage qui s’aggrave ensuite avec l’aidance, puis avec l’âgisme du recrutement. La maternité n’est pas un événement isolé dans une trajectoire professionnelle. C’est le premier maillon d’une chaîne de pénalités qui s’étend jusqu’à la retraite.

Les Prud’hommes traitent chaque année des dossiers de licenciements ou de rétrogradations liées à des grossesses. Les retours de congé maternité restent, pour beaucoup de femmes, des moments de placardisation, avec un poste redistribué, un projet passé à quelqu’un d’autre pendant l’absence, un manager qui vit la grossesse de sa collaboratrice comme une trahison personnelle. Comme si porter un enfant relevait d’un manquement à un contrat moral tacite envers l’entreprise.

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L’Allemagne : un autre Japon ?

Si on veut voir à quoi ressemble une pénalité maternelle sévère, regardons de l’autre côté du Rhin. J’ai vécu en Allemagne, et le contraste avec la France m’a longtemps frappée. Le taux d’activité des femmes y est élevé, même plus élevé qu’en France, mais plus des deux tiers des mères d’enfants mineurs travaillent à temps partiel. Pour elles, c’est comme si c’était obligatoire, tant les attentes concernant la disponibilité maternelle sont importantes. Mais alors que c’est « normal » de réduire sa charge de travail rémunéré, on pénalise quand même celles qui font ce « choix » ! Il reste synonyme de carrière tassée et de progression salariale stoppée. Résultat : la pénalité maternelle allemande atteint 62 % de perte de revenus, un chiffre presque deux fois supérieur à la fourchette haute observée en France.

Les écoles allemandes fonctionnent généralement à mi-journée, la garde de la petite enfance reste insuffisante, et la fiscalité du foyer récompense le fait qu’un des deux parents réduise son temps de travail. Le système entier pousse les femmes vers le temps partiel, puis les punit économiquement pour ce choix qu’il a lui-même organisé. Pendant la pandémie, alors qu’on était tout juste installés en Bavière, les écoles sont restées fermées toute l’année. C’est peu dire que j’ai gardé une grande colère du fait qu’on prenait mon temps personnel pour acquis…

Soyons plus cohérents !

Partout on s’alarme de la baisse de la natalité ou du manque de main-d’œuvre féminine ; partout les organisations continuent de fonctionner comme si la parentalité était une anomalie à gérer plutôt qu’une réalité à intégrer. Le lien entre les deux devrait pourtant sauter aux yeux : les pays où les femmes peuvent conjuguer sans pénalité carrière et enfants sont statistiquement ceux qui résistent le mieux en matière de fécondité. La France, avec toutes ses limites, l’a longtemps plutôt bien illustré par comparaison avec le Japon, par exemple. Mais peut-être que cet avantage relatif tend à s’éroder. La qualité de notre système éducatif se dégrade depuis des années. Et puis, les récents scandales concernant le périscolaire poussent de nombreux parents à retirer leurs enfants des structures collectives. Certaines mères réduisent leur temps de travail rémunéré.

Construire une société où tout le monde peut occuper des postes à responsabilité sans avoir à sacrifier sa vie de famille, ce n’est pas un vœu pieux, c’est un prérequis démographique ! Un pays qui veut des enfants doit d’abord accepter que les mères doivent pouvoir rester des travailleuses à part entière, avec de l’ambition professionnelle et des revenus complets.

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La promesse était belle. Grâce aux plateformes numériques, chaque créateur allait pouvoir se passer des intermédiaires — labels, éditeurs, distributeurs — pour toucher directement son audience et en vivre. L’ère des gatekeepers était révolue. Place aux artisans du contenu, souverains de leur destin économique.

Dix ans plus tard, la réalité n’est pas celle-là. La concentration des revenus est aussi brutale que dans l’ancien monde médiatique : une infime minorité de créateurs rafle l’essentiel du trafic, le reste se partage les miettes. De nouveaux intermédiaires se sont glissés dans la chaîne, souvent plus gourmands que les anciens. Et dans les cas les plus extrêmes, comme le montre cette enquête de la BBC sur les agents OnlyFans, on trouve des proxénètes qui captent jusqu’à 70% des revenus de créatrices qu’ils menacent et font parfois violenter à domicile quand elles tentent de partir.

La creator economy ressemble de plus en plus à un MLM, un multi-level marketing, ou marketing multi-niveau. Le principe d’un MLM : on vous recrute en vous promettant des revenus issus de la vente, mais les vrais gains viennent du recrutement. Plus vous recrutez de nouveaux vendeurs sous vous, plus vous touchez des commissions sur leurs ventes. La pyramide grossit par le bas, la valeur remonte vers le sommet. Les perdants sont toujours ceux qui arrivent en dernier, trop nombreux, trop tard, dans un marché saturé. La creator economy fonctionne selon la même mécanique. Dans un MLM mature, les vendeurs ne vendent plus vraiment le produit d’origine — ils vendent des formations pour devenir meilleur vendeur, des outils pour recruter plus efficacement, des méthodes pour gravir la pyramide. Le produit devient un prétexte. C’est exactement ce qui s’est passé ici : une part croissante des contenus produits ne s’adresse plus à une audience finale, mais à d’autres créateurs. Des newsletters sur comment écrire des newsletters. Des formations sur comment vendre des formations. Les clients finaux sont devenus accessoires.

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Winner takes all : comme avant, mais en pire

L’idée que les plateformes allaient « démocratiser » la création de contenu reposait sur une confusion entre la possibilité de publier et la capacité d’en vivre. Des millions de gens peuvent désormais mettre leurs créations en ligne. Mais une infime minorité de créateurs rafle l’essentiel du trafic et des revenus. Le reste se partage les miettes.

Ce n’est pas si différent de l’âge des grands médias. C’est même pire, parce que la compétition est désormais mondiale et que les barrières à l’entrée, si basses au départ, remontent. Il faut publier plus, mieux, plus vite, sur plus de canaux, pour rester visible dans des algorithmes qui récompensent le volume autant que la qualité. Par conséquent, seule une poignée de gens vivent vraiment de leur contenu. Et pour beaucoup de créateurs, les coûts, en temps, en argent, en énergie, sont plus importants qu’ils n’imaginaient.

Les vendeurs de pelles

C’est là qu’interviennent les vrais gagnants de la ruée vers l’or (l’attention) numérique. À l’époque de la ruée vers l’or californienne, la légende des self-made men qui s’enrichissaient en découvrant de l’or masquait une réalité moins romantique : ceux qui faisaient durablement fortune étaient les marchands d’équipement. Levi Strauss, par exemple, vendait des pantalons solides aux chercheurs d’or.

La creator economy a ses propres vendeurs de pelles : les agences de “growth”, les formateurs qui vendent des masterclasses sur comment monétiser son audience, les outils d’optimisation, les plateformes d’analyse, les gestionnaires de communauté, tout un écosystème qui prospère sur l’espoir des créateurs, indépendamment de leur succès réel.

Je reçois moi-même, régulièrement, plus de messages de gens qui veulent m’aider à « optimiser mes contenus » ou à « booster mon référencement » que de vrais lecteurs ou de clients potentiels. C’est comme si dans cet écosystème, les vendeurs de services aux créateurs étaient devenus plus nombreux que les créateurs à qui ils s’adressent. La nature des « contenus » produits a changé. Une part croissante de la creator economy produit des contenus à destination d’autres créateurs. Des newsletters sur comment écrire des newsletters. Des vidéos YouTube sur comment monétiser sa chaîne. Des formations sur comment vendre des formations. Le contenu est devenu son propre marché : les créateurs s’adressent à des créateurs qui s’adressent à des créateurs, dans une mise en abyme parfaitement cohérente avec la logique MLM.

Dans un système multi-niveau, les clients finaux sont accessoires, ce qui compte, c’est de recruter de nouveaux vendeurs. Les créateurs ont bien compris qu’il faut vendre des pelles et que leurs contenus sont des outils pour mieux vendre des pelles à d’autres vendeurs de pelles… Bref, vous avez compris la métaphore…

Ça peut tourner à la prédation franche

Le cas le plus documenté est celui des agents OnlyFans — les OFMs, OnlyFans Managers — dont l’enquête de la BBC mentionnée plus haut révèle l’ampleur au Royaume-Uni. Le modèle de base est déjà éloquent, avec des contrats captant jusqu’à 70% des revenus pré-fiscaux des créatrices, l’accès forcé aux comptes et la redirection des paiements. Mais certains vont plus loin. La « méthode du proxénète »— le terme est celui des agents eux-mêmes, échangé ouvertement sur un forum Telegram de 24 000 membres — dit bien de quoi on parle : menaces, violences physiques, coercition pour maintenir les créatrices sous contrat. OnlyFans compte aujourd’hui plus de gestionnaires de créatrices que de créatrices capables d’en vivre. La plateforme, de son côté, n’a manifestement pas d’intérêt économique à regarder de trop près ce qui se passe en dehors de ses serveurs.

Le cas OnlyFans est extrême, mais il révèle une logique qui traverse toute la creator economy à des degrés divers : ce sont ceux qui se positionnent entre les créateurs et leur audience qui capturent la valeur. Les plateformes d’abord, qui prélèvent leur dîme et contrôlent l’algorithme. Les intermédiaires ensuite, qui monnaient l’accès à une audience que les créateurs ont mis des années à construire. Et quand les garde-fous sautent, on glisse vers la coercition pure.

La promesse d’autonomie était un mirage

La désintermédiation n’a jamais été une fin en soi, c’était un argument marketing pour recruter des producteurs de contenu qui allaient alimenter des plateformes lucratives. Les intermédiaires n’ont pas été supprimés. Ils ont changé de forme, de nom et parfois de secteur.

Le MLM est une métaphore pertinente : dans ces systèmes, c’est le recrutement de nouveaux entrants qui fait tourner la machine. La creator economy a besoin de nouveaux créateurs qui croient encore à la promesse … pour que les vendeurs de pelles aient des clients, pour que les plateformes aient du contenu frais, pour que le cycle continue.

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Vous vous souvenez peut-être de ma newsletter de l’an dernier, « IA : allons-nous tous finir débiles ? » Je posais la question à moitié en plaisantant, à moitié sérieusement. Depuis, j’ai l’impression qu’on a avancé dans la réponse et que celle-ci n’est pas franchement rassurante.

Quand on parle de « dette » à propos de l’IA générative, la première image qui vient à l’esprit, c’est la dette environnementale. En effet, la consommation énergétique des data centers qui font tourner nos IA a explosé. Elle représente déjà, à l’échelle mondiale, la consommation énergétique d’un pays comme la France. C’est donc un sujet majeur qui se soldera sans doute par une forte augmentation des prix des IA (ce qui pourrait mettre un coup de frein à la croissance exponentielle). Mais comme beaucoup d’autres en parlent mieux que moi, je veux me concentrer sur trois autres dettes, moins médiatisées et peut-être plus insidieuses.

Le point commun entre ces dettes ? Elles sont toutes le produit d’un même arbitrage : optimisation à court terme contre robustesse sur la durée. On brûle les réserves pour être performant maintenant, et on massacre ses chances de durer. C’est le paradoxe de l’IA en entreprise : les gains immédiats semblent à portée de main ; les coûts sont différés et peu visibles.

Dette n°1 : la dette cognitive

J’ai revu récemment WALL-E. Ce film de Pixar, sorti en 2008, n’a pas pris une ride. Les humains y sont des êtres aux muscles et aux cerveaux atrophiés, incapables du moindre effort physique ou intellectuel parce qu’ils ont tout délégué à des machines obéissantes et performantes.

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Bien sûr, la perte de certaines capacités cognitives n’est pas nouvelle. Depuis les smartphones, on ne retient plus les numéros de téléphone. Depuis les calculettes, peu d’entre nous savent encore faire une division à la main. Depuis Google, on n’apprend plus les dates ni les faits « vérifiables en deux secondes ». On s’en est accommodé. On s’est dit : ce n’est pas grave, ce sont des tâches mécaniques, l’essentiel est ailleurs.

Sauf que là, il y a de nombreuses tâches cognitives d’un coup. Elles sont au cœur de ce qui nous permet de « penser » : écrire (et donc structurer sa pensée), mémoriser, argumenter, synthétiser, porter attention à quelque chose pendant plus de dix secondes. L’IA générative touche précisément les étapes cognitives par lesquelles on apprend à apprendre, par lesquelles on mémorise quoi que ce soit.

J’utilise souvent une métaphore que je trouve imparable. Imaginez un immeuble de dix étages. On installe un ascenseur. Personne ne prend plus les escaliers. Les jambes s’atrophient, le souffle raccourcit. Le jour où l’ascenseur tombe en panne — et les pannes arrivent toujours — plus personne n’est capable de monter à pied. C’est exactement ce qui pourrait se passer avec nos capacités cognitives… Une étude de Carnegie Mellon et Microsoft parue en 2025 l’a bien documenté : plus on utilise l’IA, plus notre esprit critique se détériore et plus notre capacité à résoudre des problèmes de façon autonome s’étiole.

Dette n°2 : la dette technique

Les développeurs le voient depuis plusieurs années déjà. J’en avais parlé dans ma newsletter « Le blues du développeur » : de créateurs, ils sont devenus vérificateurs. L’IA génère du code, eux valident, corrigent, déboguent. Fini le software craftsmanship (l’artisanat du code), on est dans la surveillance d’une chaîne de production automatisée.

Le problème, c’est que ce code généré massivement et rapidement est souvent fragile. Fonctionnel en surface, mal intégré en profondeur. Les systèmes deviennent de plus en plus complexes, de moins en moins compréhensibles, de moins en moins maintenables. Gartner (un cabinet de conseil américain spécialisé sur l’IT) estime que d’ici 2030, la moitié des entreprises vont faire face à des retards ou à des surcoûts liés à des projets IA mal construits ou abandonnés. 40 % d’entre elles connaîtront des incidents de sécurité liés à des systèmes IA non maîtrisés.

Ce qu’on appelle « dette technique », c’est toute une série de décisions prises vite, pour aller vite, qui vont vraisemblablement générer des coûts futurs massifs. Des rustines sur des rustines. Des applications orphelines que personne ne comprend plus vraiment. Des pannes qui arrivent au mauvais moment (les pannes arrivent toujours au mauvais moment, évidemment).

L’IA est censée accélérer le développement. Et elle l’accélère. Mais elle accélère aussi l’accumulation de fragilité dans les systèmes qu’elle produit. Si on ajoute à ça la chute spectaculaire du nombre d’étudiants qui apprennent à coder (ce qu’on comprend, vu qu’on ne les recrute plus à la sortie des études), il manquera du monde pour réparer les pannes…

Dette n°3 : la dette de compétences

C’est peut-être la dette qui m’inquiète le plus sur le long terme, parce qu’elle s’accompagne d’un problème social majeur pour les jeunes.

Pour avoir des professionnels expérimentés demain, il faut former des juniors aujourd’hui. Les experts de demain sont les débutants d’aujourd’hui. C’est vrai dans tous les métiers. Or en ce moment, de nombreuses entreprises réduisent leurs recrutements de juniors au motif qu’on peut automatiser leurs tâches, précisément les tâches d’entrée dans le métier. En France, les embauches de cadres juniors ont baissé de 19 % en 2024. Au Royaume-Uni, les offres pour diplômés tech ont chuté de 46 % la même année.

Ce qu’on ne voit pas dans ces chiffres, c’est ce que ces tâches « automatisables » produisaient de la formation. Les tâches laborieuses (ou pas laborieuses) que font les juniors sont autant de manières d’accumuler l’expérience et l’expertise nécessaires pour devenir sénior un jour. Par exemple, passer trois jours à structurer une synthèse depuis des sources brutes, cela permettait d’apprendre à détecter une source peu fiable, à sentir qu’un argument ne tient pas ou à repérer deux données qui se contredisent. C’est ainsi que se construit le jugement professionnel. En automatisant ce travail, on a effacé les premiers barreaux de l’échelle. Dans dix ans, on pourrait se retrouver avec trop peu de seniors qualifiés capables de superviser les machines qu’on aura déployées.

C’est le comble. Les jeunes sont peu nombreux et le seront de moins en moins. On manque déjà de main-d’œuvre dans de nombreux secteurs. Et pourtant, on trouve le moyen de ne pas bien les traiter, de ne pas investir en eux, de les priver de l’expérience qui les rendra précieux dans quinze ans. (Déjà qu’ils ont le plus grand mal à accumuler du patrimoine, voilà maintenant qu’ils ne peuvent plus accumuler de l’expertise ?!)

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Alors que faire ?

La réponse consiste peut-être à préserver délibérément ce que l’IA ne doit pas remplacer, à accepter quelques redondances et « inefficacités » aujourd’hui pour être robustes demain.

L’aviation civile l’a compris après plusieurs accidents liés à la sur-dépendance aux automatismes : les pilotes ont des heures de vol manuel obligatoires, même quand le pilote automatique est disponible, même quand c’est moins efficace. Le cabinet d’avocats américain Barclay Damon a décidé que les avocats juniors doivent faire leur travail sans l’IA pendant leurs trois premières années, avant d’en valider le résultat avec l’outil.

Aujourd’hui, on parle essentiellement, dans les organisations, de « former tout le monde à l’IA ». Mais presque personne ne se demande comment créer des espaces de formation sans IA (à part à l’Education nationale). Or on va avoir besoin de ces espaces où l’on apprend à penser, à écrire, à raisonner, à apprendre sans assistance, précisément pour être capable, ensuite, de mieux utiliser l’assistance…

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Ceux qu’on appelait jadis digital natives semblent être devenus les plus sceptiques face à l’IA. Ce retournement est un signal économique majeur.

Il y a encore cinq ans, le réflexe était quasi pavlovien dans les organisations : pour « accélérer la transformation numérique », il fallait écouter les jeunes. Eux savaient. Eux comprenaient instinctivement les interfaces, les usages, les plateformes. Les digital natives — le terme est apparu dans les années 2000 — étaient censés nous montrer la voie. Les directions RH organisaient des programmes de reverse mentoring où des collaborateurs de 25 ans expliquaient à leurs managers quinquagénaires comment utiliser les nouveaux outils.

Ça, c’était hier. Aujourd’hui, les jeunes sont nombreux à incarner une forme de techno-pessimisme. En mai 2026, des étudiants ont sifflé des intervenants lors de cérémonies de remise de diplômes un peu partout aux États-Unis — pour avoir évoqué l’intelligence artificielle. Eric Schmidt, chairman de Google, s’est fait huer à l’Université d’Arizona. Une VP d’un fonds d’investissement immobilier a essuyé des huées à l’Université de Floride centrale pour avoir comparé l’IA à la révolution industrielle. Un PDG de label musical au Tennessee : même traitement, rien qu’en prononçant le mot. Selon un sondage Gallup récent, la part des 18-25 ans se disant enthousiastes à l’égard de l’IA est passée de 36 % à 22 % en l’espace d’un an. La colère, elle, est passée de 22 % à 31 %. C’est devenu un franc rejet.

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Un scepticisme qui a ses raisons

Le terme “digital native” a eu la vie dure, mais il est en train de rendre l’âme — et ce n’est pas un hasard. Il reposait sur une idée fausse : que la familiarité avec les outils numériques engendrait naturellement une adhésion aux promesses technologiques. Or la Gen Z est la première génération à avoir grandi avec le numérique tout en en observant les dégâts à l’âge adulte : désinformation, plateformes conçues pour l’addiction, économie des créateurs aussi précaire que glamour, et maintenant une IA générative qui arrive sur un marché du travail déjà tendu.

Les chiffres sont inquiétants. Aux États-Unis, le taux de chômage des jeunes diplômés (22-27 ans) a grimpé de 4 % à 5,3 % entre 2023 et le début 2026, selon l’Economic Policy Institute — une hausse plus rapide que celle du taux de chômage national. En France, la situation est plus grave encore : 21,5 % des 15-24 ans actifs sont sans emploi, soit la plus forte hausse de toute l’Union européenne en 2025. 742 000 jeunes exclus du marché du travail, 126 000 de plus en un an.

Ce contexte change radicalement la façon dont on perçoit une technologie présentée comme capable « de faire votre travail mieux que vous ». Pour un jeune qui peine à trouver un premier emploi, l’IA est une menace existentielle.

La promesse retournée

La Gen Z est la première génération à qui on vend cette promesse sans pouvoir la vérifier : s’adapter paie, la montée en compétences protège, le progrès technique finit toujours par bénéficier à ceux qui l’adoptent. Pendant trente ans, ce contrat semblait tenir. Les générations X et Y ont globalement vécu la numérisation comme une opportunité, ou du moins comme un défi surmontable avec les bons outils.

Mais la Gen Z arrive trop tard pour bénéficier du cycle précédent, et trop tôt pour voir le suivant se matérialiser. Elle entre sur le marché du travail au moment précis où le discours accroche le moins : les entreprises qui licencient massivement — Meta, Google, Amazon — sont les mêmes qui présentent l’IA comme leur priorité stratégique absolue. Mais on leur demande de croire que la destruction d’aujourd’hui annonce la création de demain.

Pour couronner le tout, les inquiétudes environnementales se heurtent de plein fouet à l’empreinte carbone et hydrique des data centers. Or les préoccupations environnementales liées à l’IA remontent régulièrement dans les enquêtes internes en entreprise et influencent, chez certains, les décisions d’usage. Les jeunes ont grandi avec l’urgence climatique comme toile de fond. Beaucoup ne sont pas prêts à l’ignorer au nom d’un gain de productivité.

Conséquence culturelle étonnante : la génération Z ressent de la nostalgie pour l’époque d’avant les smartphones, les années 1980, 1990 et 2000, une nostalgie pour une époque qu’elle n’a pas connue. On appelle anemoia, cette nostalgie étrange pour un passé jamais vécu… Eh non, la nostalgie n’est pas l’apanage des plus âgés !

Autrefois, les « vieux » étaient les plus pessimistes

Pendant des années, le scepticisme technologique des générations plus âgées était traité avec condescendance — résistance au changement, incapacité à “pivoter”, attachement irrationnel aux vieilles méthodes. On parlait de « résistance au changement » en pensant aux moins jeunes.

Aujourd’hui, ce sont les plus jeunes qui freinent. Et on ne peut guère les accuser de ne rien comprendre à la technologie. Ils la comprennent. Trop bien, peut-être. Ils ont intégré l’IA générative dans leur quotidien scolaire et personnel, et ce qu’ils en voient ne les rassure pas sur leur avenir professionnel.

Et si le scepticisme technologique n’avait jamais été une question d’âge ou de familiarité avec les outils, mais une question d’intérêts économiques et de pouvoir ? Les travailleurs du textile qui brisaient les métiers à tisser au XIXe siècle n’étaient pas des ignorants technophobes, ils voyaient très clairement ce que la machine allait faire à leur gagne-pain.

Ce que ça change pour les organisations

Ce retournement a des conséquences pratiques immédiates pour les entreprises et les fonctions RH. Le “reverse mentoring” tech était une posture confortable : on allait chercher l’enthousiasme là où il était naturellement abondant. Ce robinet est en train de se fermer.

Ce qui s’ouvre à la place, c’est quelque chose de plus exigeant : la nécessité de construire une relation honnête entre les organisations et leurs jeunes collaborateurs autour des transformations en cours, de mener une vraie conversation sur ce que l’IA va changer dans les métiers, sur la transmission des compétences et la reconfiguration des postes. Avant d’être anti-tech, beaucoup de jeunes sont anti-bullshit, et on aurait tort de les sous-estimer.

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Pendant longtemps, le débat sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes s’est appuyé sur le principe « à travail égal, salaire égal », inscrit dans le droit européen depuis le Traité de Rome et repris dans de nombreux textes juridiques. Cette approche repose sur la comparaison de postes strictement identiques. Or, elle ne permet de traiter qu’une petite partie limitée des inégalités salariales. Les situations de stricte équivalence de poste sont relativement rares.

Hommes et femmes n’occupent pas les mêmes métiers. Les hommes sont surreprésentés dans les secteurs techniques, industriels ou financiers, souvent mieux rémunérés, tandis que les femmes sont majoritaires dans les métiers du soin, du social ou de l’éducation. À cela s’ajoute une autre dimension : le temps de travail, avec une surreprésentation du temps partiel chez les femmes, qui réduit mécaniquement les rémunérations.

C’est pour dépasser ces limites que le droit européen a développé la notion de « travail de valeur égale », aujourd’hui renforcée par la directive européenne sur la transparence des rémunérations de 2023 qui sera mise en œuvre en France prochainement. Cette directive oblige à mieux objectiver les écarts de rémunération, y compris entre emplois différents mais comparables en valeur.

L’idée est de comparer des métiers sur des critères communs : compétences requises, responsabilités, efforts et conditions de travail pour ainsi rendre plus visibles des emplois féminisés souvent moins valorisés où les compétences relationnelles et la charge émotionnelle sont centrales mais peu reconnues dans les grilles salariales.

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Cette question est profonde : qu’est-ce qui fonde la hiérarchie entre des métiers de « grande valeur » et d’autres de « moindre valeur » ? C’est l’une des questions les plus importantes des luttes et négociations à venir pour plus d’égalité entre hommes et femmes.

Une directive qui change la logique de l’égalité salariale

La directive ne se limite pas à imposer plus de transparence sur les salaires, même si cet aspect est essentiel. Elle introduit une obligation plus structurante : les entreprises devront désormais définir et formaliser des catégories d’emplois de valeur égale, sur la base de critères explicites et discutés collectivement. Autrement dit, la question de la valeur du travail ne pourra plus rester implicite ou entièrement laissée à l’appréciation des directions.

Cette évolution intervient dans un contexte où les systèmes de classification des métiers sont déjà fortement questionnés. Historiquement, ces classifications ont été construites autour de critères qui valorisent davantage les métiers techniques, industriels ou managériaux : pénibilité physique, responsabilité hiérarchique, maîtrise d’outils techniques, ou encore gestion de budgets et d’équipes. Ces critères ne sont pas neutres. Ils reflètent une organisation historique du travail dans laquelle les métiers masculins ont longtemps servi de référence implicite. Ils ont longtemps minoré la pénibilité du travail féminin.

👉 Voir aussi « Le coût de la séniorité des femmes » (Observatoire de l’émancipation économique des femmes)

Des critères de valeur historiquement biaisés

De nombreux métiers féminisés reposent sur des compétences qui ont été longtemps invisibilisées ou considérées comme « naturelles » (donc pas dignes d’être rémunérées correctement). Il s’agit notamment des compétences relationnelles, de la coordination, de l’écoute, de la gestion émotionnelle ou encore de l’adaptation permanente à des situations humaines complexes. Ces compétences sont centrales dans des métiers comme ceux du soin, de l’éducation, de l’accompagnement social ou de l’assistance administrative, mais elles ont été historiquement ignorées dans les grilles de rémunération.

La notion de travail de valeur égale est sensible. Elle oblige à poser des comparaisons qui, jusqu’ici, étaient souvent évitées : une infirmière et un technicien de maintenance, une assistante sociale et un informaticien, une aide à domicile et un agent logistique. Ces métiers ne sont pas identiques, mais la question posée est celle de leur équivalence en termes de contribution globale au fonctionnement d’une organisation ou d’une société. Pourquoi les unes auraient-elles moins de valeur que les autres ?

La directive pousse les entreprises à objectiver ces comparaisons. Les critères à utiliser sont désormais explicitement encadrés : compétences techniques et non techniques, efforts physiques et cognitifs, responsabilités, conditions de travail, pénibilité. L’un des changements importants est la reconnaissance formelle des « soft skills », souvent sous-valorisées dans les systèmes traditionnels alors même qu’elles sont centrales dans de nombreux métiers féminisés.

Le marché du travail n’est plus une justification suffisante

Il est fréquent d’expliquer certaines différences de salaire avec l’argument imparable du « prix du marché ». Mais la directive fragilise cette justification lorsqu’il s’agit de métiers reconnus comme équivalents en valeur. Elle introduit l’idée que le marché du travail n’est pas une donnée neutre, qu’il est le résultat d’arbitrages historiques et de rapports de force qui sont eux-mêmes biaisés.

Comment la valeur du travail est-elle construite ? Plusieurs travaux en économie et en sociologie ont montré que la rémunération d’un métier évolue souvent avec sa composition genrée. Lorsqu’un secteur se féminise, ses salaires tendent à stagner ou à baisser, tandis qu’une masculinisation est souvent associée à une revalorisation progressive. Ce mécanisme contribue à expliquer des écarts durables entre métiers pourtant comparables en termes de qualification.

Pour autant, la directive ne garantit pas mécaniquement une correction de ces inégalités. Elle impose un cadre, mais laisse une grande marge d’interprétation aux branches professionnelles et aux entreprises. Ce sont elles qui devront construire les classifications, négocier les critères et définir les équivalences. Cela signifie que les résultats dépendront des rapports de force dans le dialogue social et de la capacité des acteurs à remettre en question des hiérarchies bien installées.

Un chantier ouvert dans les secteurs les plus sensibles

Les enjeux sont particulièrement importants dans les secteurs du soin, de l’éducation et de l’accompagnement social. Ces métiers cumulent une forte utilité sociale, une intensité relationnelle élevée et une reconnaissance salariale historiquement faible. La reconnaissance du travail de valeur égale pourrait y produire des revalorisations significatives, mais seulement si les critères retenus permettent de prendre en compte la complexité du travail effectué. Certaines personnes estiment que la notion de valeur reste difficile à objectiver entre secteurs, ce qui pourrait limiter la portée concrète de la réforme.

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Je suis tout de même assez optimiste sur la portée de la directive. Elle introduit une rupture dans la manière de penser le salaire en obligeant à sortir d’une lecture purement marchande du travail, dans laquelle les rémunérations seraient simplement le reflet de l’offre et de la demande. Elle rappelle que ces équilibres sont aussi construits socialement, historiquement, et donc potentiellement modifiables. Elle change donc le cadre dans lequel ces salaires sont justifiés, discutés et contestés.

Cette réflexion sur la valeur du travail fait écho aux analyses de David Graeber dans son livre Bullshit Jobs. Graeber soulignait un paradoxe frappant : les métiers les plus socialement utiles — qui consistent à soigner, accompagner, enseigner ou aider — sont souvent parmi les moins reconnus et les moins rémunérés. À l’inverse, certaines fonctions très bien payées peinent parfois à démontrer leur utilité collective. Sans aller aussi loin que Graeber, la notion de « travail de valeur égale » invite aussi à interroger la manière dont nos sociétés attribuent de la valeur économique aux différents types de travail, et les biais qui continuent de fonder la hiérarchie des métiers.

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Le 20 mai 2026, Meta a licencié 8 000 personnes, soit dix pour cent de ses effectifs, d’un coup, dans le cadre de sa « transformation en entreprise AI-first ». Pendant que les appels Zoom tombaient les uns après les autres, un salarié — dont le nom a été soigneusement protégé par ses collègues, « par peur des représailles » — a lancé une radio interne. Il l’a appelée 520 FM, en référence à la date du jour. Elle diffusait des chansons générées par IA sur les licenciements en cours, en hip-hop, en country, en rock, en métal.

L’une des chansons, intitulée “Meta Layoff” avait pour refrain : Meta layoff, Meta layoff / Say it like a joke / Meta layoff, Meta layoff / House of cards went broke. Une autre, “Big Beautiful Layoff”, commençait ainsi : H.R. Zoom call / Screen frozen on the smile. Le créateur de la station a rédigé son annonce interne dans le style parfait des communications RH : « Nous réalisons que beaucoup d’entre vous vivent une anxiété élevée. Pour vous accompagner dans cette transition, nous avons lancé une initiative AI-native. »

C’est drôle. Et c’est aussi une anecdote parlante sur ce qu’est devenue la Silicon Valley pour ses salariés.

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Souvenez-vous des toboggans

Il y a dix ans, la « Valley » voulaient vendre du rêve et se positionner comme les meilleurs employeurs possibles pour les ingénieurs les plus talentueux du monde. Des bureaux avec des chefs étoilés, des salles de sieste, des cours de yoga, des budgets formation illimités et le financement de la congélation de ses ovocytes. Google publiait chaque année son classement de « meilleur employeur ». Meta, à l’époque Facebook, organisait des hackathons et promettait de « changer le monde ». Le message, c’était que travailler ici, c’est appartenir à quelque chose de plus grand que soi.

Cette idéologie du capitalisme bienveillant de la Tech des années 2010 reposait sur l’idée que ces entreprises avaient trouver la formule magique : hypercroissance et levées de fonds monumentales tout en prenant soin des gens.

En 2026, en revanche, plus personne ne fait semblant.

La peur et la surveillance sont les nouveaux piliers

Premier pilier, la surveillance. Meta a déployé sur tous ses appareils professionnels un logiciel de tracking appelé, avec un aplomb remarquable, “Model Capability Initiative”. Il capture les mouvements de souris, les frappes clavier, les patterns de navigation, et fait des captures d’écran périodiques. Les salariés ne peuvent pas refuser. S’ils veulent garder leur poste, ils acceptent. Les données collectées servent à entraîner les IA de Meta. En somme, les salariés doivent générer les données d’entraînement du système qui va les remplacer, sous surveillance et sans recours légal.

Meta n’est pas vraiment une exception. 78 % des grands employeurs américains utilisent aujourd’hui des outils de monitoring électronique, contre 60 % en 2019. Amazon scanne les pauses pipi. D’autres analysent en temps réel les expressions faciales des gens pour produire des « scores d’engagement » qui entrent dans les évaluations de performance. Le secteur de la surveillance salariale pèserait 2,3 milliards de dollars en 2025.

Second pilier, la peur. Il y a un an, 51 % des salariés américains déclaraient qu’ils démissionneraient plutôt que de se plier aux ordres de retour au bureau cinq jours par semaine. Aujourd’hui, ce chiffre est tombé à 7 %. On pourrait lire ça comme de la résignation et du pragmatisme. Le marché du travail est brutal. Les licenciements se succèdent. On reste. On se tait. Et on pointe.

La peur et la surveillance fonctionnent ensemble, en système.

Bas les masques

A posteriori, on peut voir tout ça comme la fin d’un mensonge. Les années 2010 avaient construit une vitrine du travail épanouissant qui permettait à l’exploitation et la maltraitance de se cacher derrière quelque chose de plus positif. On vous prenait votre temps, votre énergie, votre loyauté, mais c’était pour changer le monde et pour que vous réalisiez la « meilleure version de vous-même ». Le toboggan était le symbole d’un pacte implicite : en échange de votre dévouement total, vous avez le droit de profiter à la récré.

Ce pacte est rompu. Et ce qui est frappant, c’est que les entreprises ne cherchent même plus à le masquer. Zendesk vient de lancer une campagne publicitaire avec le slogan : « Vous voulez parler à un humain ? Appelez votre mère. » C’est explicite, l’humain est sorti de la boucle. Si vous en voulez un, cherchez ailleurs.

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Meta licencie 8 000 personnes tout en exigeant de celles qui restent qu’elles adoptent avec enthousiasme l’IA dans leurs évaluations de performance. L’entreprise collecte leurs données comportementales pour entraîner les modèles qui remplaceront leurs collègues. Et elle mesure leur productivité en tokens, c’est-à-dire en unités de texte traitées par les IA, comme si compter les tokens disait quelque chose sur la valeur du travail, créant au passage une incitation à gâcher honteusement l’énergie et l’eau.

Pourtant, rien de tout cela ne fonctionne de manière convaincante. Une étude récente portant sur 6 000 dirigeants publiée en février 2026 révèle que 90 % des entreprises n’observent aucun impact mesurable de l’IA sur leur productivité depuis trois ans. Solow écrivait en 1987 : « On voit l’âge de l’informatique partout sauf dans les statistiques de productivité. » Quarante ans plus tard, c’est un peu la même histoire avec l’IA. Les gains promis ne sont pas (encore ?) mesurables. La surveillance, elle, s’intensifie. Ce qui laisse penser que peut-être, le but n’a jamais vraiment été la productivité.

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Dans le monde de l’entreprise, on parle peu d’elles. Les mères solos représentent pourtant une famille sur quatre. Elles sont nombreuses au travail. Or ce que la monoparentalité fait à leur carrière et leurs chances de s’enrichir est catastrophique.

Le coût de la monoparentalité, publiée par l’Observatoire de l’émancipation économique des femmes, est une note de politique publique, rédigée par Lucile Quillet et Elsa Foucraut. Mais derrière les chiffres mis en avant, c’est aussi une réalité du travail qui se dessine, qui devrait intéresser quiconque réfléchit sérieusement à l’égalité professionnelle.

Une pénalité qui se renforce avec le temps

La séparation arrive souvent après une ou plusieurs maternités qui ont déjà coûté très cher aux femmes. Suite à une naissance, de nombreuses mères réduisent ou arrêtent leur activité professionnelle, ou renoncent à des promotions. À long terme, l’arrivée d’un enfant entraîne en moyenne une perte de 30 % des revenus pour une mère — c’est la tristement célèbre « pénalité maternelle ». L’écart de revenus au sein des couples hétérosexuels atteint en moyenne 42 % avant la séparation.

Quand le couple éclate, des inégalités déjà installées deviennent donc béantes. La femme perd 20 % de son niveau de vie au moment de la séparation. L’homme, 3 %. Et contrairement à elle, lui n’a que très rarement la charge quotidienne des enfants, ce qui signifie que sa vie professionnelle continue généralement sans interruption.

Ce que la monoparentalité fait concrètement à une carrière

Seulement 67 % des mères isolées travaillent, contre 81 % des pères isolés et 84 % des mères en couple. Ce n’est pas un manque de volonté. C’est le résultat d’une équation souvent impossible : travailler, oui, mais comment, avec qui, à quelle heure, pour quel salaire, et surtout, qui s’occupe des enfants pendant le travail ?

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Quand on élève seule ses enfants, la dépendance aux modes de garde est totale, et les obstacles sont nombreux. L’offre reste insuffisante dans beaucoup de territoires. Les crèches n’accordent aucune priorité aux familles monoparentales. Les horaires des structures d’accueil ne correspondent pas aux contraintes professionnelles. Et le reste à charge financier est plus lourd quand on ne dispose que d’un seul salaire.

Par conséquent, les mères solos se retrouvent surreprésentées dans des emplois choisis non pas pour leur intérêt intrinsèque mais seulement pour leur compatibilité avec les contraintes familiales. Emplois proches du domicile et de l’école, horaires fixes, temps partiel… ce sont souvent les emplois les moins bien rémunérés, les moins évolutifs, les plus précaires, les emplois du « plancher collant ».

Quand on obtient un poste avec des horaires relativement compatibles avec les besoins de son enfant, on sent parfois un plafond de verre. Tâches moins intéressantes, pas de promotion à l’horizon, la hiérarchie qui se crispe. On est perçues comme désengagées.

Les mères solos ont moins de temps. Et comme en entreprise, l’engagement se mesure encore à l’aune de la disponibilité et du présentéisme, elles sont perçues comme moins engagées et moins performantes.

👉Écoutez notre podcast « Femmes et monde du travail : la trahison », avec Lucile Quillet ​​🎧

Les coûts invisibles liés à la précarité temporelle

La note introduit une expression que je trouve très pertinente, celle de « précarité temporelle », qu’une personne citée définit comme « être toujours à flux tendu », avec aucun espace mental ou physique disponible.

Dans une journée, il faut faire tenir le travail, les trajets, les enfants, les courses, le ménage, les devoirs, le rendez-vous médical, le dossier CAF et autres tâches administratives, l’organisation de la garde d’enfants, etc. S’y ajoute parfois la procédure judiciaire en cours avec l’ex-conjoint qui n’a pas versé la pension, pardon la « contribution à l’entretien et à l’éducation de l’enfant », depuis X mois.

Ce qui a tendance à manquer : le temps pour se former, entretenir son réseau professionnel, postuler à un meilleur poste, ou encore prendre soin de sa santé mentale, c’est-à-dire tout ce qui est nécessaire pour s’en sortir. La précarité temporelle est donc un piège structurel qui empêche d’investir dans l’avenir au moment précis où cet investissement serait le plus utile.

Concevoir le travail comme si tout le monde était mère solo

Il y a quelques années, j’avais proposé dans ma newsletter Laetitia@Work le principe single-mum-by-default. En design, on sait que si on conçoit un produit pour les utilisateurs les plus contraints, il fonctionnera pour tout le monde. Les trottoirs avec rampes d’accès servent aussi bien aux parents avec poussettes qu’aux personnes en fauteuil roulant. Le métro praticable avec un enfant en bas âge l’est aussi pour les personnes âgées et les personnes handicapées.

Appliqué au travail, ce principe signifie que si vous imaginez que tous vos salariés sont des mères solos, vous êtes alors capable de concevoir une organisation du travail inclusive pour toutes et tous. D’abord, la charge de travail doit être plus légère — car quand elle est de 80 heures par semaine, aucune mère solo ne peut l’assumer. Ensuite, les horaires doivent être plus flexibles, avec la possibilité de partir tôt et d’assister à une réunion à distance. La rémunération doit être suffisante pour qu’un foyer entier vive correctement d’un seul salaire. Enfin, les avantages sociaux sont centraux et incluent une mutuelle familiale, l’aide à la garde des enfants, un accès à des solutions de garde en horaires décalés…

Finalement, le présentéisme et le management toxique qui rendent la vie si difficile aux mères solos sont précisément ce qui est pénible pour tout le monde.

Ce que peuvent faire les employeurs

La note s’adresse aux pouvoirs publics. Mais ses conclusions concernent également les entreprises. La flexibilité est une condition de leur maintien dans l’emploi. Les entreprises qui la mettent en œuvre gardent des collaboratrices compétentes. Les autres les perdent, ou les maintiennent dans des rôles bien en-dessous de leur niveau réel.

La perception du désengagement est fortement biaisée. Une mère solo qui part à 18h pile n’est pas moins impliquée que son collègue qui reste jusqu’à 20h pour scroller sur les réseaux sociaux. Les résultats devraient compter davantage que la seule présence. Hélas, on ne sait pas toujours bien les mesurer…

Les RH devraient savoir que la monoparentalité dure en moyenne six ans pour les femmes. C’est donc une situation qui n’est ni marginale ni passagère, une réalité durable pour une part importante de la population active. Penser à cette réalité est un enjeu stratégique pour les employeurs.

Une bombe à retardement

La monoparentalité est une bombe à retardement pour la pauvreté des femmes à la retraite. Les années de carrière hachée, de temps partiel subi, de salaires plafonnés se traduisent mécaniquement par moins de droits à la retraite.

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Le lien entre précarité professionnelle présente et pauvreté future n’est jamais accidentel. Il est le résultat d’un système qui fait supporter aux femmes le coût d’une organisation sociale qui profite à tout le monde. Les enfants qu’elles élèvent seront les actifs, les contribuables, les soignants de demain. Mais c’est seules et au prix d’un appauvrissement qu’elles ont payé leur éducation.

Rendre ce coût visible est la première étape. La note de la Fondation des Femmes le fait avec beaucoup de sérieux. Ce qu’il nous faudrait maintenant, ce sont, en plus, des employeurs prêts à tester ce principe de design un peu radical : et si on concevait le travail comme si tout le monde était mère solo ?

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Il y a quelques semaines, une grande entreprise a demandé à mon amie Héloïse Bolle de contribuer à sa stratégie avec un budget prévu de… zéro euro. Héloïse a répondu que c’était insultant. Son interlocutrice l’a mal pris et lui a alors proposé un échange autour de cette « démarche exploratoire » censée lui ouvrir de nouvelles perspectives. Héloïse a rétorqué qu’elle ne payait pas ses factures avec des « démarches exploratoires ».

La réponse est parfaite. Et la scène familière pour beaucoup d’indépendants. Il y a toujours un moment où l’on doit justifier pourquoi on refuse de travailler gratuitement, comme si le problème venait de nous. Comme si refuser d’offrir son expertise à une organisation parfaitement solvable révélait un manque de vision stratégique.

Moi aussi, j’aurais dit non. Mais pendant longtemps, et parfois encore maintenant si je suis parfaitement honnête, j’ai du mal à dire non.

Le travail gratuit, c’est un vaste sujet. Il en existe de toutes sortes. Il y a le travail domestique gratuit (tâches parentales, corvées ménagères) sur lequel j’écris souvent. Il y a le bénévolat choisi pour des causes qu’on soutient. Il y a le travail de support que l’on fait pour sa propre activité (logistique, comptabilité, marketing, prospection etc). Et puis, il y a le travail gratuit demandé aux non salariés au nom du « réseau », du « prestige » ou de la « visibilité ». C’est de cette dernière forme de travail gratuit que je voudrais parler aujourd’hui.

Des demandes gratuites… venues d’organisations riches

Je suis à mon compte depuis 2016. Je vends des conférences, des ateliers, des études, des articles. Depuis des années, je reçois régulièrement (parfois plusieurs fois par semaine) des demandes d’interventions non rémunérées, pour participer à une table ronde, prendre la parole dans un événement d’entreprise ou contribuer à un rapport. À titre gracieux.

Ce qui m’a longtemps frappée, c’est que ces demandes viennent souvent d’organisations parfaitement solvables : entreprises du CAC 40, banques, cabinets de conseil, organisateurs d’événements professionnels qui envoient des factures à leurs clients. Il s’agit de structures qui payent leurs locaux, leurs traiteurs, leurs prestataires techniques et même certains intervenants célèbres… mais qui ne voient rien de mal à demander à d’autres d’intervenir gratuitement pour eux.

Le mythe du « win-win » vs la réalité du « lose-lose »

L’argument est presque toujours le même : ce sera « gagnant-gagnant ». De la visibilité. Du réseau. Des clients potentiels. Des opportunités futures. On vous présente cela comme un investissement sur vous-même que vous seriez bien bête de refuser. Mais en réalité, c’est rarement pertinent.

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D’abord, la visibilité. Dans mon cas, mes newsletters touchent souvent davantage de personnes que les événements non rémunérés pour lesquels je suis sollicitée. La visibilité, je la construis moi-même, au fil des années, avec un travail choisi que je gère en toute autonomie. Évidemment qu’il peut y avoir de l’accès à des publics différents… mais est-ce que le travail gratuit en vaut la peine ? Tout d’un coup, c’est au prix de contraintes horaires, de trajets à faire et d’une charge de travail non choisie... S’il s’agit d’un grand média et d’une intervention avec peu de préparation, cela peut se justifier. La plupart du temps, cela n’en vaut pas la peine.

Ensuite, les opportunités futures. J’ai observé quelque chose d’assez constant : les propositions rémunérées nouvelles arrivent davantage à l’issue d’interventions elles-mêmes rémunérées. Accepter de parler gratuitement envoie malgré soi le signal que notre temps n’a pas beaucoup de valeur et qu’on ne travaille pas pour l’argent. Ce signal attire d’autres demandes gratuites. Ce n’est pas du win-win. C’est donc souvent du lose-lose.

Salariés et indépendants : des coûts différents

Il y a un autre non-dit dans cette histoire. Beaucoup des personnes qui interviennent gratuitement dans toutes sortes de projets professionnels sont salariées. Elles représentent leur organisation, développent leur personal branding sur le temps de leur employeur et continuent à toucher leur salaire quoi qu’il arrive. Pour elles, le coût n’est pas le même.

Pour un indépendant, chaque heure consacrée à une conférence gratuite, c’est du temps pris sur ce qui pourrait permettre de payer le loyer. Les organisateurs n’en ont pas toujours conscience tant ils sont habitués au rapport au temps des salariés. Bien sûr, les salariés n’ont pas non plus un temps illimité et ils peuvent se retrouver débordés. Eux aussi ont toutes les raisons de devoir apprendre à dire non à certaines sollicitations. Mais le caractère certain et régulier de leur rémunération peut offrir à certains d’entre eux un rapport au temps un peu plus libéré des considérations matérielles. Accessoirement, c’est un peu comme si leur employeur subventionnait indirectement un certain nombre d’événements sans budget.

Ce qu’une conférence coûte vraiment

Faut-il l’écrire ? Une conférence d’une heure, ce n’est pas une heure de travail. Ça me rappelle un peu ces discussions que j’avais en tant qu’enseignante, quand je devais expliquer aux fâcheuses personnes convaincues que « les profs ne fichent rien », que 10 heures de cours, ce n’est pas 10 heures de travail… (c’est variable selon les disciplines, les individus et les niveaux, évidemment, mais il faut souvent tripler. En ce qui me concerne, en classe préparatoire, il me fallait au moins 3 heures pour préparer 2 heures de cours et surtout il fallait compter un nombre insupportable d’heures de correction des copies des étudiants. C’est la correction des copies qui m’aura le plus tuée).

Et puis, pour une conférence, il y a le stress du jour précédent, avec ces petits troubles digestifs que même des années d’expérience ne font pas totalement disparaître. Il y a l’énergie dépensée sur place, la concentration, la présence. Il y a aussi le temps de récupération après.

Tout cela pour « la visibilité » ? Franchement, je préfère généralement rester chez moi à lire, écrire ou dormir. Je préfère aller me promener ou boire une bière en terrasse.

Apprendre à dire non et trouver des critères pour choisir

Dire non reste difficile. Il y a la peur de rater une opportunité ou de disparaître des radars, la culpabilité de paraître arrogante, la pression d’un milieu où « se rendre visible » semble obligatoire.

Et puis, il n’est pas question de dire non systématiquement ! C’est bien pour ça que le sujet est si compliqué. Il existe quantité de situations où dire oui à du travail non rémunéré est une bonne idée : pour des causes qui nous tiennent à cœur, des communautés qu’on veut soutenir, des projets riches d’enseignements, pour le plaisir aussi...

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La distinction tient à certains critères. Une règle simple, déjà : si une entreprise à but lucratif a les moyens de vous payer, elle devrait vous payer. Si elle ne le propose pas, c’est un choix, fondé sur l’idée que votre temps n’a pas besoin d’être rémunéré. Il ne devrait donc pas y avoir tellement d’ambiguïté dans ce cas-là. Ensuite, on peut avoir un quota de travail pro bono décidé par avance : le hasard décidera de ce qu’on acceptera ou refusera, en fonction de si on a déjà atteint ce quota ou pas (par exemple, cette semaine, on va refuser la proposition X parce qu’on a déjà atteint le quota, mais une autre fois, on aurait pu l’accepter). Ce quota présente aussi l’avantage de nous ouvrir à la possibilité de jolies rencontres imprévues, de sérendipité.

Le No Club : sortir de l’isolement

Autre piste utile, le No Club, concept développé par quatre professeures dans un livre éponyme. L’idée est simple. Il s’agit de créer un petit groupe de pair·e·s avec qui partager les sollicitations reçues, les tarifs pratiqués, et s’entraider pour mieux décliner certaines demandes. Il y a des manières de dire non qui sont meilleures que d’autres, celles qui font comprendre qu’on serait disponible pour des opportunités rémunérées, celles qui proposent des solutions alternatives, celles qui défendent collectivement la valeur du travail.

La solitude de l’indépendant rend ces situations difficiles. On ignore ce que les autres acceptent, on n’ose pas parler d’argent, on finit par accepter des conditions qu’on refuserait peut-être si l’on savait que les autres disent non. Le No Club peut aussi aider à apprendre à mieux négocier, à défendre ses tarifs, à connaître le marché et ses réalités. En somme, c’est un peu comme un mini syndicat pour les non salariés…

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Le projet de loi n’est toujours pas adopté. Le sujet remue beaucoup de monde. L’obligation d’afficher des fourchettes salariales dans les annonces, d’interdire de demander le salaire précédent d’un candidat, de produire un reporting détaillé par genre, de justifier tout écart supérieur à 5 % dans une même catégorie de postes. Tout cela oblige à regarder en face des pratiques souvent tacites, parfois inconscientes, rarement documentées. Pour beaucoup de DRH, c’est « une kryptonite ».

Ce que la directive cherche à imposer, ce n’est pas que tout le monde gagne pareil. C’est que chaque décision de rémunération puisse être expliquée et défendue. Et ça, c’est une petite révolution. Parce qu’on ne parle pas seulement du salaire fixe : les bonus, les primes, les voitures de fonction, les résultats des entretiens annuels sur lesquels reposent les augmentations, tout cela va pouvoir être scruté. Le renversement de la charge de la preuve — c’est désormais à l’employeur de prouver qu’il n’y a pas discrimination — est peut-être l’élément le plus structurellement transformateur du texte.

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Dans cet épisode, on a parlé avec Virgile de :

• Ce que Figures fait concrètement ;

• Les vraies obligations de la directive ;

• La fourchette salariale honnête : c’est quoi exactement ? ;

• Les postes de « valeur égale » ;

• Pourquoi les inégalités se cachent aussi dans les variables et les bonus ;

• Le paradoxe culturel français — et ce que font (ou ne font pas) la Suède et les Pays-Bas ;

• Ce que doit faire une PME de 80 salariés dès maintenant ;

• Où nous en serons dans dix ans…

Bonne écoute. 🎧

Petite note technique : veuillez nous excuser pour quelques légères coupures audio affectant parfois la voix de Laetitia. L’entretien reste parfaitement audible et compréhensible.

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Il y a 433 000 nouveaux cas de cancer diagnostiqués chaque année en France. Parmi eux, nombreux sont ceux (160 000) qui sont en activité professionnelle au moment du diagnostic. Et pourtant, une sur cinq aura perdu son emploi cinq ans plus tard. On survit davantage au cancer. Les traitements s’améliorent. L’espérance de vie après diagnostic s’allonge. Mais derrière cette excellente nouvelle médicale se cache une mauvaise nouvelle économique, à savoir la désinsertion professionnelle.

Le cancer bouscule profondément les vies qu’il frappe. Les traitements durent des mois, voire des années. La fatigue est imprévisible et irrégulière. Les horaires de chimiothérapie ou de radiothérapie restructurent les emplois du temps des malades. Or le monde du travail ne prévoit qu’une seule alternative à l’arrêt total, le temps partiel thérapeutique, rigide dans son organisation et ses horaires. Il n’y a pas de place pour quelqu’un qui peut travailler trois heures un lundi, rien le mardi, cinq heures le vendredi, ni pour la variabilité d’un corps sous traitement. Beaucoup de personnes malades qui auraient voulu et pu maintenir une activité se retrouvent contraintes à l’arrêt total. Ensuite, et c’est là le drame, elles sont nombreuses à ne pas pouvoir reprendre là où elles s’étaient arrêtées.

Le phénomène risque fort de s’amplifier. En trente ans, le nombre de cas a quasi doublé en France — +98% chez les hommes, +104% chez les femmes depuis 1990. Avec le vieillissement de la population active, de plus en plus de personnes seront concernées pendant leurs années de travail. En plus, la maladie ne touche pas que les seniors. À l’échelle mondiale, le nombre de cancers diagnostiqués chez les moins de 50 ans a bondi de 80%.

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Mais il existe des solutions. J’ai récemment échangé avec Aurélia Bikard, pilote d’un projet d’expérimentation en faveur du « travail en santé » à EDF. Elle défend une démarche permettant aux personnes malades de continuer à travailler si elles le souhaitent, à leur rythme, selon leurs capacités du moment. Sous l’impulsion de Béatrice Prud’homme, Directrice Prévention Santé Sécurité Groupe, elle en parle autour d’elle, convainc des managers, accompagne des collègues. Son énergie à défendre quelque chose d’aussi simple — laisser les gens travailler s’ils en ont envie et que c’est bon pour eux — est contagieuse.

Une population active qui vieillit… et qui tombe malade

Le contexte démographique oblige à prendre ce sujet au sérieux. J’en parle longuement dans L’Atout âge : la population active française vieillit structurellement. En 2050, un bon tiers des actifs aura plus de 50 ans. Or c’est précisément l’âge auquel le risque de cancer augmente, mais aussi celui où s’accumulent d’autres facteurs de vulnérabilité comme l’aidance, l’usure professionnelle, les maladies chroniques, la ménopause, le deuil. Autant de situations qui peuvent, faute d’accompagnement adapté, mettre en péril la capacité des personnes à poursuivre leur carrière.

D’un côté, on repousse l’âge de la retraite et on souhaite que le taux d’emploi des seniors progresse. De l’autre, on ne fait pas grand-chose pour traiter les causes qui les font sortir du marché du travail bien avant d’ avoir droit à la retraite. En 2022, environ une personne sur six parmi les 55-64 ans était ni en emploi ni en retraite. Parmi ces invisibles, trois sur cinq sont des femmes. Or si l’on ne s’attaque pas sérieusement aux facteurs de désinsertion, le nombre de personnes dans ce vide ne fera qu’augmenter.

👉Découvrir le podcast Nouveau Départ consacré au « coût de la séniorité des femmes »

Le problème, c’est que l’on continue de penser le travail de manière binaire

Notre rapport au travail est profondément rigide. On travaille ou on ne travaille pas. On est en arrêt ou on est en poste. On atteint ses objectifs ou on ne les atteint pas. Ce modèle binaire, hérité de l’organisation industrielle du travail, ne laisse aucune place à la variabilité humaine.

Or une personne sous chimiothérapie ou radiothérapie ne peut pas prédire son niveau d’énergie à trois jours de distance, ni ses horaires de traitement qui changent chaque semaine. Et une personne qui revient après six mois d’arrêt ne peut pas être évaluée sur les mêmes critères que quelqu’un qui n’a jamais quitté son poste.

Nos organisations sont conçues pour le « travailleur idéal » des corps constants, des disponibilités prévisibles, des trajectoires linéaires. Quand quelqu’un sort de ce schéma — par la maladie, par l’aidance, par un deuil — le système n’a pas grand-chose à proposer entre l’arrêt total et le retour comme avant.

👉Lire aussi Santé genrée : le travail face aux corps réels. Nouveau Départ, Nouveau Travail #79

Ce que j’observe dans mon livre L’Atout âge, c’est que cette rigidité coûte cher à tout le monde. Elle pousse des gens compétents, motivés, souvent expérimentés, hors du marché du travail parce que les modalités de travail disponibles ne correspondent pas à leur situation. Et souvent, ces gens-là n’y reviennent jamais.

EDF a développé une initiative intéressante

Depuis 2019, EDF expérimente une réponse concrète à ce problème. Le groupe a mis en place un référentiel de « maintien raisonnable dans l’emploi » pour les salariés qui souhaitent maintenir une activité professionnelle malgré une maladie grave, un accident, ou une situation d’aidance qui rend leur capacité de travail variable et incertaine.

Son fonctionnement est différent de tout ce qui existe déjà en la matière. Premièrement, c’est le salarié qui initie la démarche, librement, sans que personne ne lui demande de se justifier sur sa maladie. Deuxièmement, la flexibilité porte sur tout, la charge de travail, les horaires, le lieu, les objectifs, et même la suppression de la part variable du salaire pour ne pas pénaliser financièrement quelqu’un qui travaille à capacité réduite. Troisièmement, la décision est collégiale — salarié, manager, médecin du travail et RH décident et organisent ensemble. Enfin, tout cela est réversible. La convention dure au maximum six mois, peut être stoppée à tout moment, et ne se substitue pas aux autres dispositifs existants.

En cinq ans d’expérimentation, les retours sont convaincants : lien social préservé, sentiment d’utilité maintenu, relations améliorées entre médecins, RH et managers. Et les salariés concernés recommandent la démarche à leurs collègues.

À terme, l’objectif est de faire évoluer la loi et d’étendre les principes de fonctionnement du « maintien raisonnable » à d’autres situations de vie qui pourraient en bénéficier…

Travailler malade, une thérapie ?

On a longtemps pensé que maladie grave et activité professionnelle s’excluaient mutuellement. Les témoignages de salariés EDF ayant participé à l’expérimentation racontent autre chose : « Ça aide aux soins et ça aide à avancer. Ça fait partie de la thérapie, et mon cancérologue était pour. » Ou encore : « J’avais remarqué que mes journées étaient meilleures quand j’avais des interactions professionnelles. »

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Évidemment, tout dépend de l’état de santé de la personne ainsi que de son travail, mais la Haute Autorité de Santé le confirme : il existe une corrélation positive entre l’espérance de vie à cinq ans après un cancer et la poursuite d’une activité professionnelle. Le travail peut être un levier de santé, pas dans tous les cas, pas pour tout le monde, mais pour celles et ceux qui en expriment le souhait, les en priver peut être aussi dommageable que de les surcharger de travail.

Et si on s’en inspirait ?

Il n’y a rien de révolutionnaire dans les outils développés par EDF. C’est la philosophie du dispositif qui change tout. On part du principe que le salarié est le premier expert de sa propre situation, que la performance peut se définir autrement que par des objectifs fixés en début d’année.

Dans L’Atout âge, j’insiste sur l’idée que ce qui est conçu pour les situations les plus contraignantes, comme celle des personnes malades, en situation de handicap ou aidantes, finit toujours par profiter à tous. Une organisation capable d’accueillir la variabilité d’un salarié sous chimio est capable d’accueillir la variabilité du parent seul débordé, du senior qui fatigue, du jeune qui traverse une épreuve.

On ne pourra plus se permettre de ne pas envisager de nouveaux modèles pour soutenir les travailleurs dans leurs coups durs parce que le « travailleur idéal » (celui sans contrainte familiale et sans maladie) sera de plus en plus une espèce en voie de disparition. On ne pourra pas s’en contenter.

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J’ai enterré mon père il y a 4 ans. Puis ma mère cette année. Les deux fois en Allemagne. À chaque fois, en plein deuil, j’ai été frappé par les qualités humaines et professionnelles de ceux qui nous ont accompagnés, mon frère et moi. Des gens qui savaient immédiatement à qui ils avaient affaire, nos goûts, nos attentes, notre rapport à la religion (aucun), notre rapport à la musique (tout). Mon frère est musicien. La musique, c’est notre spiritualité. Le piano comptait infiniment plus que le cercueil. Ils l’ont compris.

Ma fascination pour ces métiers ne date pas d’hier. Et ce n’est pas une fascination morbide — je ne collectionne pas les crânes, je n’ai jamais eu de phase goth. C’est plutôt une sorte de memento mori volontaire, cultivé, la conviction que ne pas détourner les yeux, c’est une façon de mieux habiter sa vie.

Tout a commencé, je crois, avec les funérailles de ma grand-mère, franchement ratées. C’était une cérémonie bâclée, générique, qui ne disait rien d’elle ni de ce qu’elle avait traversé et aimé. On était dans un vide rituel total. Mon père n’avait rien pris en main. J’avais compris ce jour-là qu’il y avait quelque chose d’essentiel dans ce rituel et que ça n’allait pas de soi.

Quand la série Six Feet Under a été diffusée, j’ai été happée. Cette série HBO créée par Alan Ball, diffusée entre 2001 et 2005, suit une famille de croque-morts californiens, les Fisher, dont le salon funéraire est à la fois lieu de travail et maison. Pendant cinq saisons, la mort est au centre de tout, révélateur des vivants, de leurs lâchetés, de leurs amours, de leur incapacité à parler de ce qui compte vraiment.

Un marché invisible et tabou

La mort, c’est un triste marché. En France, le secteur funéraire représente près de 3 milliards d’euros de chiffre d’affaires en 2024, avec plus de 5 500 établissements et 27 100 salariés. Le marché est très concentré : deux groupes, OGF et Funécap, captent à eux seuls 30 % du marché national, tandis que 85 à 90 % des obsèques sont organisées par des opérateurs privés — le monopole communal ayant été aboli en 1993. En Allemagne, le secteur dépasse également les 3 milliards. Aux États-Unis, l’industrie funéraire pèse plus de 20 milliards de dollars, dominée par des groupes cotés en bourse comme Service Corporation International, qui gère plus de 1 800 funérariums et cimetières sous la marque Dignity Memorial.

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Ce marché ne connaît pas la crise et il croît mécaniquement avec la démographie. En France, 627 000 décès ont été enregistrés en 2024 selon l’INSEE. Ce chiffre devrait atteindre 700 000 d’ici 2030 et 800 000 d’ici 2050, porté par le vieillissement des baby-boomers. Xerfi anticipe une croissance de 2,5 % par an du chiffre d’affaires jusqu’en 2027. Pour les opérateurs du secteur, c’est ce qu’on appelle pudiquement « une visibilité exceptionnelle sur la demande ». Les marges nettes peuvent atteindre 25 à 40 % selon la taille et la localisation des établissements, des niveaux que bien des secteurs peuvent leur envier.

Et pourtant, ce secteur reste l’un des moins visibles, les moins analysés, les plus chargés de tabous dans nos sociétés. On ne parle pas de la mort. On ne parle donc pas de ceux qui s’en occupent. C’est une erreur et une occasion manquée, collectivement.

Des métiers en pleine transformation

Le secteur funéraire, c’était hier le croque-mort en costume sombre, le corbillard, la messe, la croix sur la tombe. Aujourd’hui, c’est largement autre chose.

Première grande transformation : la montée de la crémation. En France, elle représentait 6 % des obsèques en 1990. Elle en représente aujourd’hui plus de 40 %, et la tendance est à la hausse. En Suisse et aux Pays-Bas, on dépasse les 60 %. Au Royaume-Uni, plus de 75 %. Cette évolution redistribue complètement les équipements, les compétences, les modèles économiques.

Deuxième transformation : la déchristianisation. Moins de 20 % des Européens pratiquent une religion de façon régulière. Du coup, la question se pose : que fait-on comme cérémonie funéraire quand on n’est ni catholique, ni protestant, ni rien ? L’Allemagne a développé des Trauerredner, des orateurs funèbres laïcs, formés pour conduire des cérémonies personnalisées, qui racontent une vie, qui construisent du rituel sans dogme. En France, ce métier existe mais peine encore à se structurer. La demande, elle, explose.

Troisième transformation : l’écologie. Qu’est-ce qu’un enterrement écologique ? C’est une question que les nouvelles générations posent avec sérieux. Les réponses émergent : l’inhumation en forêt-cimetière (très développée en Allemagne, aux Pays-Bas, au Royaume-Uni), la promession (congélation du corps puis lyophilisation, encore expérimentale), le human composting légalisé dans plusieurs États américains depuis 2019, ou encore les cercueils en carton, en osier, en champignons (la startup américaine Coeio a conçu un « Infinity Burial Suit » qui accélère la décomposition naturelle).

Quatrième transformation : la foi face au droit républicain. Du côté juif, des sociétés spécialisées coordonnent depuis des décennies la Hevra Kadisha, la « sainte assemblée » chargée de la purification rituelle du défunt, mais le rachat de ces enseignes historiques par de grands groupes funéraires standardise les rituels. Du côté musulman, le problème est plus structurel : avec seulement 80 carrés musulmans en France pour 5 à 6 millions de fidèles, près de 80 % des défunts sont rapatriés dans leur pays d'origine (et ça se paye très cher, un rapatriement), alimentant un marché spécialisé de dizaines d'opérateurs confrontés à la difficulté d'adapter les prescriptions islamiques à un droit funéraire rigide — les carrés confessionnels n'ont, à ce jour, aucune base légale explicite. Le droit funéraire pourra-t-il évoluer pour garantir à chacun la possibilité d’être enterré selon sa foi ?

Forêt et synagogue

En Allemagne, j’ai découvert le concept des Friedwälder, des forêts-cimetières où les urnes sont enterrées au pied des arbres. Pas de croix ni de dalle. Une petite plaque discrète sur l’écorce, ou même rien, juste le numéro de l’arbre, gravé dans votre mémoire. Ma mère est là (l’urne avec ses cendres dedans), sous un arbre encore jeune. Il grandira. J’y retournerai. Nous avons eu une petite cérémonie dans une clairière, avec pour musique le chant des oiseaux et pour textes des poèmes lus. La mise en terre a été faite avec soin (avec amour même) par le garde-champêtre.

En Allemagne, beaucoup de gens meurent et les forêts-cimetières manquent de place. Des milliers d’hectares de nouvelles forêts sont plantés spécifiquement pour cet usage. C’est une politique publique forestière et funéraire à la fois. Une réponse à un besoin massif, avec une externalité positive pour la planète.

Mais avant la forêt, il y a eu la cérémonie funèbre. Pour ma mère, nous avons choisi une synagogue historique à Görlitz, un lieu chargé de mémoire, de beauté et de spiritualité, pour notre cérémonie laïque et ouverte. Mon frère a joué du piano. La musique a été le fil qui reliait tout le monde, croyants et non-croyants, pratiquants et agnostiques, vivants et morts. Chacun a pu y loger ses propres croyances et ses propres images. Une bonne cérémonie crée un espace où le sens peut advenir.

Nous avons mis le plus grand soin dans tout cela. Les rituels funéraires ne sont pas pour les morts. Ils sont pour les vivants. Ils sont apaisants et structurants. Le problème, c’est que pour les athées, rien n’est vraiment prévu. Le vide s’est installé là où la religion s’est retirée, sans que grand-chose n’ait été construit pour le combler. Et pour les croyants eux-mêmes, la cérémonie religieuse est trop souvent expédiée à la chaîne par un officiant qui ne connaissait pas la personne, qui débite un texte générique, qui ne dit rien de cette vie-là en particulier. On sort de là avec beaucoup de frustration. C’est un manque énorme. Il y a là des métiers à inventer ou réinventer.

Les death doulas : un nouveau métier né d’un vide

Aux États-Unis et au Royaume-Uni, un nouveau métier s’est structurisé en moins de dix ans : le / la death doula (ou end-of-life doula). Sur le modèle des doulas de naissance qui accompagnent la venue au monde, ces professionnels accompagnent la sortie, aident la personne mourante à mettre en ordre ses affaires, à clarifier ses volontés, à préparer ses proches, à traverser l’angoisse, aident leur famille dans le deuil.

La National End-of-Life Doula Alliance (NEDA, aux États-Unis) compte aujourd’hui plusieurs milliers de membres certifiés. En France, quelques pionniers se forment et se lancent, souvent issus du milieu médical ou du travail social. Le cadre légal et la reconnaissance professionnelle restent à construire, mais la demande est réelle et croissante à mesure que nos sociétés redécouvrent la nécessité d’apprivoiser la mort. Plus la mort est tabou, plus on a besoin d’être accompagné·e par des professionnel·le·s…

Un service essentiel, un marché inégalitaire et la question du service public

On parle ici de services essentiels qui coûtent cher. En France, le coût moyen d’une inhumation tourne autour de 5000 euros, et peut monter bien au-delà selon les prestations. La crémation est souvent présentée comme moins chère mais selon les cérémonies et les modalités, cela peut vite être coûteux aussi. (Avec nos parents, nous avons largement dépassé les 5 000 euros en Allemagne). Un luxe ? Pour les ménages modestes, c’est une charge considérable, parfois insupportable. Le secteur est peu régulé sur les prix, peu transparent, et les abus existent.

Historiquement, la réponse publique pour les personnes démunies a été... les fosses communes. Les morts pauvres disparaissaient sans nom, sans trace, sans rituel et sans dignité.

Pourquoi les obsèques ne sont-elles pas, au moins partiellement, un service public garanti ? Après tout, certains pays le font déjà. En Suède, il existe une contribution publique aux frais funéraires. Au Royaume-Uni, un Funeral Expenses Payment aide les familles en difficulté. En France, certaines communes proposent des « obsèques civiles » gratuites ou à tarif encadré. Mais il n’y a rien de systématique ni de structurel.

Occupons-nous de ce sujet !

Je ressors de ces deux expériences douloureuses avec la conviction que les travailleurs de la mort font un travail essentiel. Ils aident les vivants à traverser l’expérience la plus universelle mais aussi la plus dévastatrice qui soit. Ils construisent les rituels. Ils permettent à des familles désemparées de trouver du sens dans ce qui pourrait n’être qu’horreur et chaos.

Ils méritent qu’on les reconnaisse davantage, qu’on régule leur marché avec plus d’exigence aussi et qu’on s’interroge collectivement sur ce que nous voulons faire de la mort. Pas seulement en tant que consommateurs d’un service mais en tant que société civilisée.

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Selon une méta-analyse de la Harvard Business School portant sur plus de 140 000 personnes dans le monde, les femmes utiliseraient les outils d’IA générative 22 % moins souvent que les hommes. Sur les plateformes elles-mêmes, les données sont encore plus parlantes : les femmes ne représentent que 42 % des visiteurs du site ChatGPT, et seulement 31 % des utilisateurs d’Anthropic…

Cet écart n’est pas un phénomène isolé. Il traverse les continents, les secteurs d’activité et les niveaux d’éducation. Des étudiantes aux scientifiques mondiales, en passant par les entrepreneures, la tendance est quasi universelle et mondiale. Alors, comment l’expliquer ? Et surtout, comment l’interpréter ?

Un double standard qui coûte cher

La première raison de cet écart est peut-être la plus concrète : les femmes ont davantage à perdre à être soupçonnées d’utiliser l’IA. Une étude citée dans la Harvard Business Review a soumis à des évaluateurs des lignes de code identiques, présentées tantôt comme le travail d’un homme assisté par IA, tantôt comme celui d’une femme. Résultat : les femmes ont reçu des notes de compétence 13 % plus basses que les hommes pour un travail absolument identique. Les évaluateurs masculins étaient particulièrement sévères, pénalisant les ingénieures 26 % plus que leurs collègues masculins.

Une enquête Lean In confirme ce phénomène. Les femmes sont 32 % plus susceptibles que les hommes de craindre d’être vues comme des « tricheuses » parce qu’elles utilisent l’IA au travail. Elles ne sont pas folles et cette crainte ne vient pas de nulle part. Les femmes interrogées disent être beaucoup moins souvent félicitées que leurs homologues masculins quand elles utilisent ces outils. « Ce qui ressemble à une simple réticence face à un nouvel outil reflète en réalité une stratégie d’autoprotection », concluent les chercheurs. Autrement dit, les femmes ne boudent pas l’IA par peur du changement. C’est comme un effet Matilda numérique. Il est donc possible aussi que les femmes aient plus de mal à admettre qu’elles utilisent l’IA quand elles l’utilisent…

Des outils pensés par et pour les hommes ?

Il y a une deuxième explication. Les outils d’IA générative ont été conçus largement sans les femmes. Les équipes d’ingénieurs qui ont développé ces modèles sont très majoritairement masculines. Les discussions qui ont encadré leur déploiement se sont faites sans elles. Et par-dessus le marché, les données d’entraînement qui ont façonné leur vision du monde ne représentent que très peu les femmes.

Cette sous-représentation féminine a pour conséquence que les outils sont moins pertinents pour les utilisatrices et perpétuent des biais genrés dommageables aux femmes. Une étude allemande a montré que des chatbots d’IA conseillaient aux femmes de négocier des salaires inférieurs. Les réponses des IA sur des sujets professionnels ou financiers tendent à adopter un point de vue masculin par défaut. Or quand on comprend que l’outil vous répond à côté, on l’utilise moins.

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Et tout cela se transforme en cercle vicieux. Si les femmes sont sous-représentées parmi les utilisateurs de l’IA, elles le seront aussi dans les données qui serviront à entraîner les prochaines versions de ces modèles. Les systèmes deviendront alors de moins en moins adaptés à leurs besoins. L’écart risquerait alors de se creuser davantage.

Les femmes subissent les erreurs de l’IA

Il existe une troisième réalité, presque jamais mentionnée : dans de nombreux environnements de travail, ce sont les femmes qui passent le plus de temps à corriger les erreurs produites par l’IA. Les postes administratifs et de support, majoritairement féminins, sont souvent en première ligne pour relire, reformuler et fiabiliser les contenus générés automatiquement. Celles qui « nettoient » le travail de l’IA savent où se situent réellement les gains de productivité. Une conscience accrûe des limites de ces outils conduit à modérer l’enthousiasme pour leur utilisation.

Plus généralement, il pourrait y avoir chez les femmes une sensibilité (acquise) plus marquée aux effets systémiques de la technologie. Selon la méta-analyse de Harvard mentionnée plus haut, parmi les personnes préoccupées par l’impact environnemental de l’IA, l’écart d’utilisation entre femmes et hommes est encore plus élevé. Encore plus parmi celles qui s’inquiètent des effets sur la santé mentale. Une requête à ChatGPT consomme près de dix fois plus d’électricité qu’une recherche Google, selon les estimations de l’Agence internationale de l’énergie. Tenir compte de cet impact est salutaire.

Rester à quai n’est pas sans danger non plus

Pour autant, cet écart n’est pas sans conséquences. Il serait dangereux de le romantiser en présentant les femmes comme plus « vertueuses ». L’Institut Brookings estime que 86 % des travailleurs dont les emplois sont les plus exposés à l’automatisation sont des femmes, dans des postes administratifs et fonctions de support. Ce sont donc les premières menacées par l’IA.

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Les salariées qui restent à l’écart des IA pourraient se trouver doublement pénalisées, d’abord par l’automatisation de leur poste, ensuite par l’absence de gains de productivité qui leur permettraient d’évoluer. L’enjeu économique est considérable. Un écart d’utilisation persistant de 25 % pourrait représenter des centaines de milliards de dollars de productivité perdue, des richesses que les femmes n’auraient pas créées, des innovations qu’elles n’auraient pas portées.

Ce que cet écart nous dit

Qu’est-ce que l’hésitation des femmes nous révèle sur la technologie elle-même ? Celles qui résistent ou qui font preuve de sélectivité nous signalent des biais réels, des inégalités de traitement et des angles morts dans la conception de ces outils.

La réponse ne peut donc pas reposer uniquement sur les individus. Elle exige que les entreprises forment leurs managers à reconnaître et encourager équitablement l’usage de l’IA, que les développeurs de ces technologies prennent enfin au sérieux la diversité dans leurs équipes et dans leurs données, et que les politiques publiques s’emparent de la question avant que l’écart ne devienne irréversible.

Arrêtons de dire qu’il faut « corriger » les femmes et corrigeons plutôt les systèmes qui les pénalisent !

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