En finir avec le gâchis du découp’âge
Nouveau Départ, Nouveau Travail #95 | Laetitia Vitaud
✍️ Nouveau Départ, Nouveau Travail. Voici un nouvel article de ma série “Nouveau Départ, Nouveau Travail” où je partage, par écrit, des réflexions sur les mutations du travail, inspirées par l’actualité, des expériences vécues ou mes lectures du moment. Je me suis fixé le défi de vous proposer des articles courts et percutants 💡
Imaginez deux voisines frappées la même semaine par un AVC et qui en subissent des séquelles identiques. La première a 59 ans et relève de la Prestation de compensation du handicap (PCH). La seconde vient de fêter ses 60 ans et bascule vers l’Allocation personnalisée d’autonomie (APA), nettement moins généreuse. Un anniversaire suffit à changer de statut, de droits et de montants. La sociologue Anne-Marie Guillemard donne un nom à cette absurdité : la « gouvernance par l’âge », c’est-à-dire une logique qui distribue droits et devoirs selon l’âge civil plutôt que selon les capacités ou les besoins des individus.
Son livre, La gouvernance par l’âge : un mal français ? (Éditions de l’Aube, mars 2026), mérite d’être lu par tous ceux qui s’intéressent au travail et à la transition démographique. Professeure et chercheuse, Guillemard travaille sur ces questions depuis plus de cinquante ans (son premier livre, La retraite, une mort sociale, date de 1972 !) À 84 ans, elle démontre par l’exemple la thèse de son ouvrage : l’âge civil ne dit rien des capacités d’une personne.
L’âgisme comme structure sociétale
On peut résumer l’idée forte du livre en une phrase : l’âgisme est un système politique avant d’être un préjugé individuel. Là où l’on pense spontanément à des stéréotypes (les vieux « dépassés », les jeunes « ingrats »), Guillemard montre que la discrimination par l’âge est inscrite au cœur des politiques publiques françaises. Seuils, barrières, tranches, couperets : l’État organise la société en classes d’âge, et ce « découp’âge » légitime la discrimination.
L’âgisme est à bien des égards comparable au racisme et au sexisme. Mais il s’en distingue en ce qu’il est peu dénoncé et reste largement toléré dans la société. On peut dire publiquement d’un salarié de 58 ans qu’il est « trop vieux pour apprendre » sans provoquer le scandale qu’entraînerait une remarque équivalente sur le genre ou l’origine. Cette tolérance sociale rend l’âgisme redoutablement efficace comme mécanisme d’exclusion.
Le paradoxe français
En matière de travail, il y a un gros paradoxe : la France veut allonger la vie active mais l’âge effectif de sortie du marché du travail y reste parmi les plus bas du continent. Nos réformes des retraites actionnent le levier de l’âge légal de départ en ignorant tout le reste, la pénibilité, les discriminations à l’embauche, l’obsolescence des compétences, la relative absence de formation après 45 ans.
En somme, on demande aux individus de travailler plus longtemps sans leur en donner les moyens. La comparaison internationale que mène Guillemard (France, Japon, Europe du Nord) montre que d’autres choix sont possibles. Les États-Unis sont sortis de l’âge couperet de la retraite dès les années 1990, la Finlande en 2005. Certains pays ont su transformer l’allongement de la vie en ressource sociale.
L’autrice propose de remplacer les barrières d’âge par une approche qui se focalise sur les parcours de vie, avec l’accompagnement des transitions, des mécanismes souples, la formation tout au long de la vie, un système de retraite fondé sur des choix plutôt que sur des couperets. Elle défend une loi de l’autonomie pour tous, avec une prestation universelle ouvrant droit à un panier de services choisi par la personne avec un « care manager »…
L’Atout Âge est bien d’accord
Ce livre de Guillemard m’a d’autant plus parlé qu’il donne une assise aux argument de mon livre L’Atout Âge (Eyrolles, 2025). La longévité devrait être une ressource, tout comme la diversité générationnelle. Pour cela, il faudrait mettre fin à cet adéquationnisme très français entre âge et position professionnelle…
Nos organisations fonctionnent avec un calendrier implicite : stagiaire à 22 ans, manager à 35, dirigeant à 50. Malheur à qui déraille. Les recruteurs évaluent la conformité chronologique d’un parcours. Dans un CV, tout retard ou détour est suspect. Un « débutant » de 55 ans est illisible pour nos grilles. Une candidate « trop qualifiée » pour son âge inquiète autant qu’une autre jugée « en retard » sur le sien.
L’adéquationnisme frappe d’abord les femmes, parce que leurs trajectoires comportent davantage de détours, des maternités, des temps partiels contraints, des années d’aidance auprès d’un parent malade ou d’un conjoint, des reconversions. Chaque écart par rapport à la trajectoire idéale se paie comptant. La facture s’accumule en seconde partie de carrière. C’est le thème de cette note que j’ai rédigée pour la Fondation des Femmes, qui chiffrait à 157 245 euros le coût cumulé de la séniorité pour une femme entre 40 et 60 ans. Le grippage des carrières féminines en deuxième partie de carrière doit énormément à nos attentes d’alignement délirantes entre l’âge et la case.
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C’est le premier verrou qu’il faudrait que nous fassions sauter. Le jour où l’on saura recruter une « débutante » de 55 ans, et la former, la payer, la promouvoir, alors une sortie de route cessera d’être la fin de tout. Les trous dans les CV perdront leur pouvoir disqualifiant, les bifurcations tardives deviendront banales, les retours redeviendront possibles. Décorréler l’âge de la position, c’est rendre les carrières réversibles et réparables, pour les femmes d’abord, mais pour tout le monde en réalité. Les hommes aussi tombent malades, aident, s’arrêtent et bifurquent.
L’approche par les parcours de vie que défend Guillemard fournit le cadre macro de ce déblocage : des droits attachés à la personne plutôt qu’à son âge, une formation accessible tout au long de la vie, des transitions accompagnées. Les organisations peuvent mettre en place leur propre version de ce cadre, en recrutant sur les compétences et l’envie plutôt que sur la cohérence chronologique du CV, en ouvrant les postes d’entrée à tous les âges, en organisant mieux la transmission…
Guillemard conclut que sortir de l’âgisme relève autant de la stratégie que de l’éthique : une condition pour réussir le XXIe siècle. Je souscris.
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