Repenser la « valeur » des métiers
Nouveau Départ, Nouveau Travail #87 | Laetitia Vitaud
✍️ Nouveau Départ, Nouveau Travail. Voici un nouvel article de ma série “Nouveau Départ, Nouveau Travail” où je partage, par écrit, des réflexions sur les mutations du travail, inspirées par l’actualité, des expériences vécues ou mes lectures du moment. Je me suis fixé le défi de vous proposer des articles courts et percutants 💡
Pendant longtemps, le débat sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes s’est appuyé sur le principe « à travail égal, salaire égal », inscrit dans le droit européen depuis le Traité de Rome et repris dans de nombreux textes juridiques. Cette approche repose sur la comparaison de postes strictement identiques. Or, elle ne permet de traiter qu’une petite partie limitée des inégalités salariales. Les situations de stricte équivalence de poste sont relativement rares.
Hommes et femmes n’occupent pas les mêmes métiers. Les hommes sont surreprésentés dans les secteurs techniques, industriels ou financiers, souvent mieux rémunérés, tandis que les femmes sont majoritaires dans les métiers du soin, du social ou de l’éducation. À cela s’ajoute une autre dimension : le temps de travail, avec une surreprésentation du temps partiel chez les femmes, qui réduit mécaniquement les rémunérations.
C’est pour dépasser ces limites que le droit européen a développé la notion de « travail de valeur égale », aujourd’hui renforcée par la directive européenne sur la transparence des rémunérations de 2023 qui sera mise en œuvre en France prochainement. Cette directive oblige à mieux objectiver les écarts de rémunération, y compris entre emplois différents mais comparables en valeur.
L’idée est de comparer des métiers sur des critères communs : compétences requises, responsabilités, efforts et conditions de travail pour ainsi rendre plus visibles des emplois féminisés souvent moins valorisés où les compétences relationnelles et la charge émotionnelle sont centrales mais peu reconnues dans les grilles salariales.
Cette question est profonde : qu’est-ce qui fonde la hiérarchie entre des métiers de « grande valeur » et d’autres de « moindre valeur » ? C’est l’une des questions les plus importantes des luttes et négociations à venir pour plus d’égalité entre hommes et femmes.
Une directive qui change la logique de l’égalité salariale
La directive ne se limite pas à imposer plus de transparence sur les salaires, même si cet aspect est essentiel. Elle introduit une obligation plus structurante : les entreprises devront désormais définir et formaliser des catégories d’emplois de valeur égale, sur la base de critères explicites et discutés collectivement. Autrement dit, la question de la valeur du travail ne pourra plus rester implicite ou entièrement laissée à l’appréciation des directions.
Cette évolution intervient dans un contexte où les systèmes de classification des métiers sont déjà fortement questionnés. Historiquement, ces classifications ont été construites autour de critères qui valorisent davantage les métiers techniques, industriels ou managériaux : pénibilité physique, responsabilité hiérarchique, maîtrise d’outils techniques, ou encore gestion de budgets et d’équipes. Ces critères ne sont pas neutres. Ils reflètent une organisation historique du travail dans laquelle les métiers masculins ont longtemps servi de référence implicite. Ils ont longtemps minoré la pénibilité du travail féminin.
👉 Voir aussi « Le coût de la séniorité des femmes » (Observatoire de l’émancipation économique des femmes)
Des critères de valeur historiquement biaisés
De nombreux métiers féminisés reposent sur des compétences qui ont été longtemps invisibilisées ou considérées comme « naturelles » (donc pas dignes d’être rémunérées correctement). Il s’agit notamment des compétences relationnelles, de la coordination, de l’écoute, de la gestion émotionnelle ou encore de l’adaptation permanente à des situations humaines complexes. Ces compétences sont centrales dans des métiers comme ceux du soin, de l’éducation, de l’accompagnement social ou de l’assistance administrative, mais elles ont été historiquement ignorées dans les grilles de rémunération.
La notion de travail de valeur égale est sensible. Elle oblige à poser des comparaisons qui, jusqu’ici, étaient souvent évitées : une infirmière et un technicien de maintenance, une assistante sociale et un informaticien, une aide à domicile et un agent logistique. Ces métiers ne sont pas identiques, mais la question posée est celle de leur équivalence en termes de contribution globale au fonctionnement d’une organisation ou d’une société. Pourquoi les unes auraient-elles moins de valeur que les autres ?
La directive pousse les entreprises à objectiver ces comparaisons. Les critères à utiliser sont désormais explicitement encadrés : compétences techniques et non techniques, efforts physiques et cognitifs, responsabilités, conditions de travail, pénibilité. L’un des changements importants est la reconnaissance formelle des « soft skills », souvent sous-valorisées dans les systèmes traditionnels alors même qu’elles sont centrales dans de nombreux métiers féminisés.
Le marché du travail n’est plus une justification suffisante
Il est fréquent d’expliquer certaines différences de salaire avec l’argument imparable du « prix du marché ». Mais la directive fragilise cette justification lorsqu’il s’agit de métiers reconnus comme équivalents en valeur. Elle introduit l’idée que le marché du travail n’est pas une donnée neutre, qu’il est le résultat d’arbitrages historiques et de rapports de force qui sont eux-mêmes biaisés.
Comment la valeur du travail est-elle construite ? Plusieurs travaux en économie et en sociologie ont montré que la rémunération d’un métier évolue souvent avec sa composition genrée. Lorsqu’un secteur se féminise, ses salaires tendent à stagner ou à baisser, tandis qu’une masculinisation est souvent associée à une revalorisation progressive. Ce mécanisme contribue à expliquer des écarts durables entre métiers pourtant comparables en termes de qualification.
Pour autant, la directive ne garantit pas mécaniquement une correction de ces inégalités. Elle impose un cadre, mais laisse une grande marge d’interprétation aux branches professionnelles et aux entreprises. Ce sont elles qui devront construire les classifications, négocier les critères et définir les équivalences. Cela signifie que les résultats dépendront des rapports de force dans le dialogue social et de la capacité des acteurs à remettre en question des hiérarchies bien installées.
Un chantier ouvert dans les secteurs les plus sensibles
Les enjeux sont particulièrement importants dans les secteurs du soin, de l’éducation et de l’accompagnement social. Ces métiers cumulent une forte utilité sociale, une intensité relationnelle élevée et une reconnaissance salariale historiquement faible. La reconnaissance du travail de valeur égale pourrait y produire des revalorisations significatives, mais seulement si les critères retenus permettent de prendre en compte la complexité du travail effectué. Certaines personnes estiment que la notion de valeur reste difficile à objectiver entre secteurs, ce qui pourrait limiter la portée concrète de la réforme.
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Je suis tout de même assez optimiste sur la portée de la directive. Elle introduit une rupture dans la manière de penser le salaire en obligeant à sortir d’une lecture purement marchande du travail, dans laquelle les rémunérations seraient simplement le reflet de l’offre et de la demande. Elle rappelle que ces équilibres sont aussi construits socialement, historiquement, et donc potentiellement modifiables. Elle change donc le cadre dans lequel ces salaires sont justifiés, discutés et contestés.
Cette réflexion sur la valeur du travail fait écho aux analyses de David Graeber dans son livre Bullshit Jobs. Graeber soulignait un paradoxe frappant : les métiers les plus socialement utiles — qui consistent à soigner, accompagner, enseigner ou aider — sont souvent parmi les moins reconnus et les moins rémunérés. À l’inverse, certaines fonctions très bien payées peinent parfois à démontrer leur utilité collective. Sans aller aussi loin que Graeber, la notion de « travail de valeur égale » invite aussi à interroger la manière dont nos sociétés attribuent de la valeur économique aux différents types de travail, et les biais qui continuent de fonder la hiérarchie des métiers.
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