Santé genrée : le travail face aux corps réels
Nouveau Départ, Nouveau Travail #79 | Laetitia Vitaud
✍️ Nouveau Départ, Nouveau Travail. Voici un nouvel article de ma série “Nouveau Départ, Nouveau Travail” où je partage, par écrit, des réflexions sur les mutations du travail, inspirées par l’actualité, des expériences vécues ou mes lectures du moment. Je me suis fixé le défi de vous proposer des articles courts et percutants 💡
Depuis quelques années, des mots qui n’y avaient pas leur place font leur entrée dans le monde du travail : règles, endométriose, périménopause, ménopause, et même, timidement encore, andropause. Ces réalités, longtemps reléguées à l’intime, apparaissent désormais dans des séminaires RH et des discussions managériales. Ce n’est pas une simple mode. C’est le symptôme d’une transformation plus profonde.
Pendant des décennies, le travail s’est construit autour d’une fiction, celle du travailleur neutre. Un individu abstrait, supposé interchangeable, constant, disponible et rationnel. Mais ce « neutre » n’a jamais été neutre. Comme l’a montré Caroline Criado Perez, nos environnements ont été pensés pour un corps masculin érigé en norme. Le travail n’a pas échappé à cette logique. Il a implicitement demandé aux femmes de s’adapter à un modèle qui n’avait pas été conçu pour elles, et je parle autant de son organisation que des équipements et espaces conçus pour lui.
Aujourd’hui une évidence longtemps ignorée s’impose : on ne laisse pas son corps à la porte de l’entreprise. Les cycles hormonaux, la grossesse, les suites de maternité, la ménopause ne sont pas des sujets « privés » sans effet sur le travail. Ce sont des expériences vécues qui influencent la fatigue, la concentration, la disponibilité, la trajectoire professionnelle. Leur invisibilisation a un coût trop important.
Mais ce n’est pas tout. La santé genrée ne se résume pas aux différences biologiques. Elle dit aussi quelque chose du travail lui-même. Elle met en lumière les effets différenciés du travail selon les vies qu’on mène. Les femmes développent davantage de troubles musculo-squelettiques parce qu’elles occupent plus souvent des emplois répétitifs et cumulent une charge domestique et d’aidance plus importante. Autrement dit, le travail ne s’exerce jamais « à vide ». Il s’inscrit dans des existences concrètes, avec leurs contraintes, leurs fatigues, leurs vulnérabilités. En somme, la santé genrée est à la fois un concept qui s’intéresse à la biologie et à la sociologie du travail.
Des tabous qui résistent
Les mentalités évoluent un peu. Les menstruations, l’endométriose ou la ménopause ne sont plus totalement absentes du débat public. Cette visibilité a été conquise progressivement, souvent à partir de questions très concrètes, comme la fiscalité des protections hygiéniques ou l’errance diagnostique. Mais dans les entreprises, beaucoup de femmes hésitent encore à parler. Après avoir construit leur légitimité dans des environnements exigeants, elles savent le risque d’être renvoyées à des stéréotypes biologisants. Le droit peut évoluer, les dispositifs se multiplier mais les usages, eux, restent prudents. Les femmes ne veulent pas donner à leur employeur des bâtons pour les battre.
L’andropause, c’est-à-dire la chute de la testostérone que subissent les hommes qui vieillissent, reste encore largement absente des conversations. Moins spectaculaire, plus progressive, elle n’en existe pas moins. Elle rappelle aussi que le modèle du travailleur neutre et idéal pénalise également les hommes. Avec le vieillissement de la population active, les organisations sont confrontées à des trajectoires plus longues, plus hétérogènes, plus accidentées. Les corps changent et les vulnérabilités apparaissent, pour les femmes comme pour les hommes.
Prendre en compte les différences genrées nous expose au risque de la stigmatisation. Parler de santé des femmes peut, paradoxalement, renforcer certains biais, dès lors qu’il s’agit de les considérer comme plus fragiles, moins fiables et donc plus « chères » (pourquoi payer autant quelqu’un qui est plus fragile et sera plus absent ?). C’est pour cela que les dispositifs spécifiques, comme certains congés (arrêt de grossesse ou endométriose), sont parfois peu utilisés quand ils existent parce qu’ils exposent celles qui y recourent. Quand la culture reste sexiste, la création de nouveaux congés peut rester lettre morte.
Une approche plus universelle des vulnérabilités
Je suis convaincue que pour avancer, il est essentiel d’avoir une approche universelle des vulnérabilités. Plutôt que de raisonner en catégories (les femmes, les seniors…), il est peut-être plus pertinent de penser en termes de « moments de vie ». Les trajectoires professionnelles sont traversées par des épisodes de vulnérabilité, parfois invisibles et souvent imprévisibles. Maladie, deuil, séparation, aidance, maladie, fatigue … ces situations ne concernent pas qu’une minorité. Elles correspondent à des moments de vie qui concernent chacun d’entre nous.
Aujourd’hui, un actif sur quatre est aidant. Ce chiffre ne peut qu’augmenter avec le vieillissement de la population. Dans le même temps, les carrières s’allongent et les transitions professionnelles se multiplient. Le travail, tel qu’il a été conçu à l’ère industrielle, stable, continu, homogène, ne correspond plus à cette réalité. La réponse ne peut donc pas être uniquement catégorielle ou médicale. Multiplier les dispositifs spécifiques pour chaque situation a ses limites.
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C’est pourquoi je trouve si séduisant le concept de design universel. Il consiste à concevoir des organisations capables de soutenir une diversité de situations, en partant des cas les plus contraints. C’est une logique bien connue dans le champ du handicap. Par exemple, concevoir des espaces pour les personnes à mobilité réduite bénéficie à tout le monde. Appliquée au travail, elle invite à repenser les rythmes, les trajectoires, les marges de manœuvre. Cela rend tout le système plus robuste.
👉Lire aussi : Le design universel, l’inclusion comme choix de conception
Changeons notre rapport à l’âge
Cela suppose aussi de revoir en profondeur notre rapport à l’âge. Car derrière la santé genrée, il y a un autre impensé : l’âgisme. Nous continuons à raisonner comme si l’âge était un indicateur fiable des capacités. Or il n’existe pas un âge, mais plusieurs. L’âge chronologique ne dit pas grand-chose de l’état de santé, de l’énergie, de l’engagement. Avec l’allongement de la vie, ces écarts se creusent. On peut être en pleine capacité à 60 ans, ou fragilisé bien plus tôt. Là encore, le modèle standard ne tient plus.
👉Pour aller plus loin, lisez mon livre L’Atout âge. 64 clés pour transformer la diversité générationnelle en force (Eyrolles)
Au fond, si les entreprises s’intéressent aujourd’hui à la santé genrée, ce n’est pas seulement pour répondre à une demande sociale. C’est parce qu’elles sont confrontées à une transformation structurelle du travail. Le salarié « idéal », toujours disponible, sans contraintes, en pleine forme, n’existe plus. Il n’a peut-être jamais existé. Mais il est certain, étant données les évolutions démographiques, qu’il deviendra de plus en plus une licorne introuvable.
Reconnaître les corps, les âges, les moments de vie, c’est donner aux organisations les moyens de durer. La santé genrée n’est donc absolument pas un sujet de niche mais plutôt une porte d’entrée vers la question plus large de la durabilité du travail.
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