Diversité contre mérite, une fausse opposition
Nouveau Départ, Nouveau Travail #74 | Laetitia Vitaud
✍️ Nouveau Départ, Nouveau Travail. Voici un nouvel article de ma série “Nouveau Départ, Nouveau Travail” où je partage, par écrit, des réflexions sur les mutations du travail, inspirées par l’actualité, des expériences vécues ou mes lectures du moment. Je me suis fixé le défi de vous proposer des articles courts et percutants 💡
À chaque nomination d’une femme, d’une personne racisée, LGBTQ+ ou autre à un poste de pouvoir, le même soupçon ressurgit. Était-elle vraiment la meilleure ? N’est-il pas là pour cocher une case ? Quota, token, promotion de façade… Ces insinuations, pas toujours formulées frontalement, mais omniprésentes, ont été reprises sans détour dans le discours politique de Donald Trump, qui a fait de la dénonciation de la DEI (diversité, équité, inclusion) un cheval de bataille : selon lui, les Blancs seraient désormais discriminés au profit de personnes « diverses » moins compétentes, au détriment de la « vraie » méritocratie. On entend tout à fait les mêmes arguments à l’extrême-droite en France…
Mais cette vision repose sur une compréhension profondément erronée de la manière dont fonctionnent les systèmes de sélection… et le mérite lui-même. En réalité, dans notre système biaisé, une personne issue d’une minorité qui accède à un poste de pouvoir est très probablement meilleure que la moyenne, et ce pour deux raisons distinctes mais complémentaires.
1. Quand les règles sont biaisées, survivre au tri implique d’être au-dessus du lot
D’abord, les femmes ou les personnes racisées sont évaluées plus sévèrement que les membres du groupe dominant. Non seulement les critères d’évaluation varient selon le groupe social, mais en plus certains profils — notamment les femmes dans des rôles perçus comme masculins — sont spontanément considérés comme moins légitimes ou moins adaptés. Les sciences sociales distinguent deux modèles :
Le modèle des standards changeants montre que nous n’évaluons pas tout le monde avec les mêmes critères : selon le groupe social auquel une personne appartient, les attentes peuvent être plus élevées ou plus strictes.
La théorie de la congruence de rôle explique que nous jugeons les personnes plus ou moins « adaptées » à un poste selon que leur genre correspond — ou non — aux stéréotypes associés à ce rôle.
À CV équivalent, une femme est perçue comme moins compétente qu’un homme, une personne noire est perçue comme moins qualifiée qu’une personne blanche. Une personne avec un accent comme moins crédible. Ces biais dits « implicites » affectent les décisions de recrutement, de promotion, d’évaluation de la performance et de reconnaissance du leadership.
Dans ce contexte, on peut en tirer une conclusion simple : si une personne appartenant à un groupe minorisé est perçue comme « au niveau », c’est qu’elle est très probablement au-dessus.
🔔 Vous appréciez les articles Nouveau Départ, Nouveau Travail ? En particulier ceux qui parlent des femmes ? Alors abonnez-vous aussi à la newsletter Vieilles en puissance pour deux articles originaux chaque mois. Caroline Taconet (dessinatrice) et moi y abordons des thèmes qui mêlent âge, genre, argent et culture. Les « Vieilles en puissance », c’est nous, d’abord parce que nous espérons devenir vieilles un jour, et ensuite, parce que nous aimerions trouver notre puissance à ce moment-là ! 💪
Cette intuition a été formalisée de manière élégante par le chercheur Paolo Gaudiano dans un article publié par Forbes en 2019 : Why Black Women Are Better Leaders, cité récemment dans la newsletter The Allyance.
Gaudiano modélise un système organisationnel dans lequel le talent est également distribué entre différents groupes (majorité et minorités), mais où les décisions d’avancement sont biaisées en faveur du groupe majoritaire. On constate que :
- plus on monte dans la hiérarchie, moins les minorités sont représentées,
- mais plus leur niveau moyen de talent est élevé par rapport aux membres du groupe dominant présents au même niveau.
Pour franchir chaque étape, ces individus doivent compenser le biais négatif qui pèse sur elles. Celles qui « passent » sont donc, statistiquement, les meilleures des meilleures. Ce mécanisme est contre-intuitif pour qui raisonne en termes de quotas. La sous-représentation n’est pas un signe d’infériorité ; elle est au contraire le marqueur d’une sélection par écrémage renforcé.
2. Réussir dans un univers hostile forge des compétences invisibles… mais décisives
Deuxième raison, tout aussi importante : parvenir à un poste de pouvoir quand on appartient à une minorité suppose d’avoir développé des compétences supplémentaires, rarement reconnues comme telles.
Naviguer dans un environnement professionnel conçu par et pour le groupe dominant n’est pas neutre. Cela implique de :
– décoder des normes implicites qui ne sont pas les siennes,
– anticiper des réactions hostiles ou condescendantes,
– gérer le racisme, le sexisme ou l’homophobie ordinaires,
– pratiquer le code-switching (changer de langage, de posture, de registre selon les contextes),
– surveiller en permanence sa crédibilité, son ton, son apparence,
– éviter d’être perçue comme « trop » (trop assertive, trop émotive, trop ambitieuse…)
- porter la charge de représenter son groupe ou sa communauté…
Ce « travail invisible » a un coût psychologique — c’est du travail épuisant— mais il produit aussi des capacités précieuses pour le leadership : intelligence situationnelle, empathie, lecture fine des rapports de pouvoir, capacité d’adaptation, diplomatie, gestion des conflits, résilience.
Autrement dit, le « ramage » (le fait d’avoir « ramé ») compte autant que le plumage (ce qui est visible et valorisé immédiatement). Et ce ramage est le produit d’années passées à évoluer dans un univers qui n’était pas fait pour vous.
Le mythe de la méritocratie menacée
L’argument selon lequel la diversité ferait reculer le mérite repose sur une illusion : celle d’un terrain de jeu égal. Mais la domination historique des hommes blancs dans les postes de pouvoir n’est en rien la preuve de leur supériorité collective, mais celle de systèmes de réseaux d’entre-soi, de normes culturelles excluantes et d’un accès inégal aux opportunités.
Dire qu’une personne minoritaire est « là pour la diversité », ce n’est pas défendre la méritocratie. C’est refuser de voir que, dans un système biaisé, le privilège est précisément de ne pas avoir à être exceptionnel (voire franchement médiocre) pour être légitime.
La vraie question n’est donc pas : la diversité fait-elle baisser le niveau ? Mais plutôt : combien de talents extraordinaires avons-nous écartés parce qu’ils ne correspondaient pas à la norme ?
Dans un monde imparfait, celles et ceux qui parviennent à franchir tous les filtres sont rarement des bénéficiaires de passe-droits. Ils sont, bien souvent, les plus solides, les plus adaptables et les mieux armés pour diriger.
🎤 Si vous souhaitez inviter Laetitia à intervenir sur les transformations du monde du travail et son avenir, les enjeux de diversité, la méritocratie, la sécurité psychologique, ou encore la responsabilité des organisations face à la montée des tensions sociales et politiques, contactez-nous par email : conferences [a] cadrenoir.eu
Le média de la transition
“À deux voix”, nos conversations à bâtons rompus sur l’actualité
Des interviews de personnalités remarquables (écrivains, entrepreneurs…)
Des articles sur le travail et l’économie
Une vision engagée, des clefs pour aller au fond des choses
Nos abonnés : des professionnels et citoyens engagés
Des nouvelles de nos travaux et de nos projets