Mères solos : les oubliées de l'égalité professionnelle

Nouveau Départ, Nouveau Travail #85 | Laetitia Vitaud

✍️ Nouveau Départ, Nouveau Travail. Voici un nouvel article de ma série “Nouveau Départ, Nouveau Travail” où je partage, par écrit, des réflexions sur les mutations du travail, inspirées par l’actualité, des expériences vécues ou mes lectures du moment. Je me suis fixé le défi de vous proposer des articles courts et percutants 💡

Dans le monde de l’entreprise, on parle peu d’elles. Les mères solos représentent pourtant une famille sur quatre. Elles sont nombreuses au travail. Or ce que la monoparentalité fait à leur carrière et leurs chances de s’enrichir est catastrophique.

Le coût de la monoparentalité, publiée par l’Observatoire de l’émancipation économique des femmes, est une note de politique publique, rédigée par Lucile Quillet et Elsa Foucraut. Mais derrière les chiffres mis en avant, c’est aussi une réalité du travail qui se dessine, qui devrait intéresser quiconque réfléchit sérieusement à l’égalité professionnelle.

Une pénalité qui se renforce avec le temps

La séparation arrive souvent après une ou plusieurs maternités qui ont déjà coûté très cher aux femmes. Suite à une naissance, de nombreuses mères réduisent ou arrêtent leur activité professionnelle, ou renoncent à des promotions. À long terme, l’arrivée d’un enfant entraîne en moyenne une perte de 30 % des revenus pour une mère — c’est la tristement célèbre « pénalité maternelle ». L’écart de revenus au sein des couples hétérosexuels atteint en moyenne 42 % avant la séparation.

Quand le couple éclate, des inégalités déjà installées deviennent donc béantes. La femme perd 20 % de son niveau de vie au moment de la séparation. L’homme, 3 %. Et contrairement à elle, lui n’a que très rarement la charge quotidienne des enfants, ce qui signifie que sa vie professionnelle continue généralement sans interruption.

Ce que la monoparentalité fait concrètement à une carrière

Seulement 67 % des mères isolées travaillent, contre 81 % des pères isolés et 84 % des mères en couple. Ce n’est pas un manque de volonté. C’est le résultat d’une équation souvent impossible : travailler, oui, mais comment, avec qui, à quelle heure, pour quel salaire, et surtout, qui s’occupe des enfants pendant le travail ?

Quand on élève seule ses enfants, la dépendance aux modes de garde est totale, et les obstacles sont nombreux. L’offre reste insuffisante dans beaucoup de territoires. Les crèches n’accordent aucune priorité aux familles monoparentales. Les horaires des structures d’accueil ne correspondent pas aux contraintes professionnelles. Et le reste à charge financier est plus lourd quand on ne dispose que d’un seul salaire.

Par conséquent, les mères solos se retrouvent surreprésentées dans des emplois choisis non pas pour leur intérêt intrinsèque mais seulement pour leur compatibilité avec les contraintes familiales. Emplois proches du domicile et de l’école, horaires fixes, temps partiel… ce sont souvent les emplois les moins bien rémunérés, les moins évolutifs, les plus précaires, les emplois du « plancher collant ».

Quand on obtient un poste avec des horaires relativement compatibles avec les besoins de son enfant, on sent parfois un plafond de verre. Tâches moins intéressantes, pas de promotion à l’horizon, la hiérarchie qui se crispe. On est perçues comme désengagées.

Les mères solos ont moins de temps. Et comme en entreprise, l’engagement se mesure encore à l’aune de la disponibilité et du présentéisme, elles sont perçues comme moins engagées et moins performantes.

👉Écoutez notre podcast « Femmes et monde du travail : la trahison », avec Lucile Quillet ​​🎧

Les coûts invisibles liés à la précarité temporelle

La note introduit une expression que je trouve très pertinente, celle de « précarité temporelle », qu’une personne citée définit comme « être toujours à flux tendu », avec aucun espace mental ou physique disponible.

Dans une journée, il faut faire tenir le travail, les trajets, les enfants, les courses, le ménage, les devoirs, le rendez-vous médical, le dossier CAF et autres tâches administratives, l’organisation de la garde d’enfants, etc. S’y ajoute parfois la procédure judiciaire en cours avec l’ex-conjoint qui n’a pas versé la pension, pardon la « contribution à l’entretien et à l’éducation de l’enfant », depuis X mois.

Ce qui a tendance à manquer : le temps pour se former, entretenir son réseau professionnel, postuler à un meilleur poste, ou encore prendre soin de sa santé mentale, c’est-à-dire tout ce qui est nécessaire pour s’en sortir. La précarité temporelle est donc un piège structurel qui empêche d’investir dans l’avenir au moment précis où cet investissement serait le plus utile.

Concevoir le travail comme si tout le monde était mère solo

Il y a quelques années, j’avais proposé dans ma newsletter Laetitia@Work le principe single-mum-by-default. En design, on sait que si on conçoit un produit pour les utilisateurs les plus contraints, il fonctionnera pour tout le monde. Les trottoirs avec rampes d’accès servent aussi bien aux parents avec poussettes qu’aux personnes en fauteuil roulant. Le métro praticable avec un enfant en bas âge l’est aussi pour les personnes âgées et les personnes handicapées.

Appliqué au travail, ce principe signifie que si vous imaginez que tous vos salariés sont des mères solos, vous êtes alors capable de concevoir une organisation du travail inclusive pour toutes et tous. D’abord, la charge de travail doit être plus légère — car quand elle est de 80 heures par semaine, aucune mère solo ne peut l’assumer. Ensuite, les horaires doivent être plus flexibles, avec la possibilité de partir tôt et d’assister à une réunion à distance. La rémunération doit être suffisante pour qu’un foyer entier vive correctement d’un seul salaire. Enfin, les avantages sociaux sont centraux et incluent une mutuelle familiale, l’aide à la garde des enfants, un accès à des solutions de garde en horaires décalés…

Finalement, le présentéisme et le management toxique qui rendent la vie si difficile aux mères solos sont précisément ce qui est pénible pour tout le monde.

Ce que peuvent faire les employeurs

La note s’adresse aux pouvoirs publics. Mais ses conclusions concernent également les entreprises. La flexibilité est une condition de leur maintien dans l’emploi. Les entreprises qui la mettent en œuvre gardent des collaboratrices compétentes. Les autres les perdent, ou les maintiennent dans des rôles bien en-dessous de leur niveau réel.

La perception du désengagement est fortement biaisée. Une mère solo qui part à 18h pile n’est pas moins impliquée que son collègue qui reste jusqu’à 20h pour scroller sur les réseaux sociaux. Les résultats devraient compter davantage que la seule présence. Hélas, on ne sait pas toujours bien les mesurer…

Les RH devraient savoir que la monoparentalité dure en moyenne six ans pour les femmes. C’est donc une situation qui n’est ni marginale ni passagère, une réalité durable pour une part importante de la population active. Penser à cette réalité est un enjeu stratégique pour les employeurs.

Une bombe à retardement

La monoparentalité est une bombe à retardement pour la pauvreté des femmes à la retraite. Les années de carrière hachée, de temps partiel subi, de salaires plafonnés se traduisent mécaniquement par moins de droits à la retraite.

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Le lien entre précarité professionnelle présente et pauvreté future n’est jamais accidentel. Il est le résultat d’un système qui fait supporter aux femmes le coût d’une organisation sociale qui profite à tout le monde. Les enfants qu’elles élèvent seront les actifs, les contribuables, les soignants de demain. Mais c’est seules et au prix d’un appauvrissement qu’elles ont payé leur éducation.

Rendre ce coût visible est la première étape. La note de la Fondation des Femmes le fait avec beaucoup de sérieux. Ce qu’il nous faudrait maintenant, ce sont, en plus, des employeurs prêts à tester ce principe de design un peu radical : et si on concevait le travail comme si tout le monde était mère solo ?

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