Une étoile confisquée, mille ambitions découragées
Nouveau Départ, Nouveau Travail #94 | Laetitia Vitaud
✍️ Nouveau Départ, Nouveau Travail. Voici un nouvel article de ma série “Nouveau Départ, Nouveau Travail” où je partage, par écrit, des réflexions sur les mutations du travail, inspirées par l’actualité, des expériences vécues ou mes lectures du moment. Je me suis fixé le défi de vous proposer des articles courts et percutants 💡
Amy Bauernschmidt a fait tout ce qu’on demande à un officier de la marine américaine, et même plus. Diplômée de l’Académie navale en 1994, pilote d’hélicoptère, elle est devenue en 2020 la première femme à commander l’équipage d’un porte-avions à propulsion nucléaire. En 2022, elle dirigeait l’USS Abraham Lincoln dans le Pacifique, en pleine période de tension avec la Chine. Après 25 ans de carrière, un jury composé d’amiraux l’a placée parmi les meilleurs officiers de sa génération et l’a proposée pour une deuxième étoile.
Cette promotion ne verra probablement jamais le jour. Selon une enquête du New York Times publiée en juillet, Pete Hegseth, le secrétaire à la Guerre, (oui, Trump a préféré « Guerre » plutôt que « Défense », il a trouvé ça plus viril), aurait retiré son nom de la liste, ainsi que ceux de six autres officiers, dont cinq femmes ou personnes racisées. Le jury de pairs en avait sélectionné vingt-deux. La Navy a refusé de commenter. Si ces informations sont exactes, pour la première fois depuis plus de dix ans, aucune femme d’active ne serait promue amirale cette année.
La politique du Pentagone encadre pourtant strictement le pouvoir de promotion. On ne peut écarter un officier d’une liste de promotion que pour des manquements moraux, mentaux, physiques ou professionnels. Aucune justification de ce type n’existe pour Bauernschmidt. Mais Hegseth a écrit noir sur blanc ce qu’il pense dans son livre The War on Warriors : selon lui, les promotions « affirmative action » auraient explosé dans l’armée américaine, au détriment des hommes blancs. Il n’avance aucun chiffre. Les chiffres publics, eux, indiquent que les femmes ne représentent que 21 % des effectifs de la Navy et 7 % des amiraux… Pas vraiment un « grand remplacement »…
Depuis son arrivée au Pentagone, Hegseth a limogé ou mis à l’écart plus de deux douzaines de généraux et d’amiraux, retiré une quarantaine d’officiers des listes de promotion établies par leurs pairs. Plus de la moitié des personnes visées sont des femmes ou des personnes noires. Sept sénateurs démocrates lui ont demandé des comptes. Aucune de réponse à ce jour.
Au Pentagone, les services de communication auraient reçu l’ordre de supprimer discrètement les publications qui célébraient une « première femme » ou un « premier Afro-Américain » à tel ou tel poste. On efface les étoiles et les traces. Et la disparition des femmes s’accélère. Quand Bauernschmidt a quitté le commandement de son porte-avions, plus aucune femme ne figurait dans le pipeline de formation de six ans qui mène à ce poste.
Un message reçu cinq sur cinq
Le message qu’envoie Hegseth c’est que vous pouvez cocher toutes les cases, passer toutes les épreuves, être validée par vos pairs sur un quart de siècle de performance, et voir votre promotion annulée d’un trait de plume parce que vous ne correspondez pas à l’idée qu’on se fait d’un chef.
D’ailleurs, l’obsession de Hegseth ne s’arrête pas là. En juillet, il a annoncé le dépistage obligatoire du taux de testostérone de tous les militaires de plus de 30 ans, avec pour objectif un « High-T Department of War », pour « optimiser » les soldats et les maintenir « à la pointe de la létalité ». Piloter un porte-avions nucléaire ou commander des hommes, ce n’est apparemment plus une affaire de compétence, de sang-froid et de jugement, mais de dosage hormonal.
La valeur d’un soldat se mesurerait à une hormone. Il n’y a donc pas que les femmes qui vont en faire les frais, mais aussi de nombreux hommes. Car cette masculinité idéalisée et biologisée disqualifie d’avance tous ceux qui n’entrent pas dans le moule, trop « calmes », trop âgés ou trop « faibles » sur un résultat de prise de sang. On érige en vertu militaire un marqueur que la science relie, chez les sujets déjà prédisposés, à une vision en tunnel, pas vraiment ce qu’on attend d’un commandement lucide. Réduire le chef à sa testostérone, c’est mépriser tout ce qui fait un bon officier.
Certes, on parle ici de l’armée américaine, mais l’influence de cette institution est forte. Et puis Hegseth n’est qu’un specimen d’homo misogynus parmi beaucoup d’autres, qu’on peut trouver dans le monde de la finance, par exemple…
Dans les entreprises, même si le mécanisme est souvent plus diffus, les femmes en tirent des conclusions similaires. Est-ce bien la peine de suer pour espérer monter dans la hiérarchie ? Une enquête du cabinet de recrutement Robert Walters auprès de 1 000 professionnelles britanniques montre que 54 % d’entre elles se disent moins motivées qu’il y a deux ans pour viser une promotion. 81 % s’estiment désavantagées par rapport à leurs collègues masculins dans le processus. Les commentateurs ont baptisé le phénomène « promotion burnout » et s’inquiètent d’un « déficit d’ambition ».
Déficit d’ambition ? C’est plutôt qu’elles font le calcul. Monter, c’est plus de responsabilités, plus de visibilité, une autorité davantage contestée, une exposition permanente, moins de flexibilité, le tout pour un gain financier rogné par un écart salarial de 10,9 % qui ne se referme pas et la possibilité qu’on vous rétrograde du jour au lendemain pour des raisons louches. Pour les mères, qui assument encore l’essentiel de la charge familiale, la question « est-ce que ça en vaut la peine ? » est dans les esprits. Quand la réponse n’est pas évidente, elles se retirent de la course.
Elles savent compter
En bas de l’échelle, la promotion tient de moins en moins ses promesses. En haut, elle peut être confisquée. En bas et en haut, le contrat implicite du mérite (« performe » et tu monteras, et ce que tu as gagné restera acquis) est rompu.
👉Diversité contre mérite, une fausse opposition. Nouveau Départ, Nouveau Travail #74
Comme je l’ai expliqué dans une précédente newsletter, dans un système biaisé, les femmes qui franchissent tous les filtres sont statistiquement au-dessus du lot, parce qu’elles ont dû compenser à chaque étape les biais qui jouaient contre elles. Ce sont donc précisément les meilleures que les organisations risquent de perdre de deux manières : par éviction politique au sommet, par retrait des femmes elles-mêmes partout ailleurs. Amy Bauernschmidt, elle, a fait savoir à ses collègues qu’elle se battrait pour l’étoile qu’elle a gagnée. Les organisations qui voudraient garder leurs meilleures feraient bien de se battre aussi, en protégeant les mécanismes d’évaluation collégiale et en rendant le pouvoir vivable pour celles qui l’exercent.
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